Анализ этапов социального конфликта

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение           2

1. Конфликт как инструмент  развития        3

1.1. Природа конфликта         3       

1.2. Типы конфликтов          5

1.3. Причины конфликтов         7

2. Анализ этапов социального  конфликта                 11

3. Динамика конфликта (как возникает,как развивается и как заканчивается) 15

4. Определение 14 терминов        17

Заключение         19

Список используемой литературы.      20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современной литературе по истории социологии сложившиеся социологические направления подразделяются на две большие группы в зависимости от того, какое место в теоретических построениях занимает проблема социального конфликта. Такое подразделение мы находим, прежде всего, у весьма авторитетного историка социологии Джеффри Александера. Теории Маркса, Вебера, Парето, а из ныне живущих - Дарендорфа с этой точки зрения рассматриваются как те, в которых проблематика конфликта занимает доминирующее место при объяснении социальных процессов и изменений. Дюркгейм, Парсонс, Смелсер преимущественное внимание уделяют проблеме стабильности и устойчивости. Их теории ориентированы не столько на изучение конфликта, сколько на обоснование консенсуса.

Это деление направлений социологических теорий можно признать верным лишь с определенной долей условности. Главным образом оно основывается на противопоставлении функционализма и социологии конфликта, сформулированным Ральфом Дарендорфом.

Итак, конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

 

 

 

 

 

1. КОНФЛИКТ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ.

1.1. Природа конфликта.

Самое общее определение конфликта (от лат. Conflictus столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное  определение — противоречие, возникающее между людьми  или  коллективами  в  процессе  их совместной трудовой деятельности  из-за  непонимания  или  противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

     Конфликт  —  это  факт   человеческого   существования.   Многие   люди воспринимают историю  человечества  как  бесконечную  повесть  конфликтов  и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно,  как  в  мире  бизнеса.

Существуют конфликты между фирмами,  компаниями,  ассоциациями,  в  пределах одной организации и  т.п.  Конфликт,  возникающий  в  организации,  называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п. Организационный конфликт может принимать множество форм.  Какой  бы  ни была   природа   организационного   конфликта,   менеджеры   должны    уметь анализировать его,  понимать  и  управлять  им.  Некоторые  фирмы  вводят  в штатное  расписание  должность  менеджера  по  отношениям   с   сотрудниками (конфликтолог).

 Когда  конфликт  в  организации  неуправляем,  это  может  привести   к

конфронтации (структурные подразделения организации  или  члены  микро-  или макроколлектива  перестают сотрудничать  и  общаться  друг  с  другом).   В конечном  итоге  подобная  ситуация   разобщения   приведет   к   деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией,  спорами,  враждебностью, войной и  т.п.  Бытует  мнение,  что  конфликта  по  возможности  необходимо избегать или немедленно разрешать  его,  как  только  он  возникнет.  Однако следует иметь в виду, что  конфликт  наряду  с  проблемами  может  приносить организации  и  пользу.  В  связи  с  этим   менеджеры   часто   сознательно стимулируют  конфликт,  чтобы  оживить  организацию,  которая   «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе  нет  конфликтов,  то там что-то не в порядке.  В  жизни  не  бывает  бесконфликтных  организаций: важно,  чтобы  конфликт  не   был   разрушительным.   Задача   менеджера   — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт.  Чтобы  извлечь  выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная  поддержки  окружающая  среда. Если такая среда есть,  то  организация  от  наличия  конфликтов  становится только  лучше,  поскольку  разнообразие  точек  зрения  дает  дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные,  чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об  этом  также должен знать менеджер, так как в  совместной  деятельности  участвуют  люди, различные по  своей  профессиональной  подготовленности,  жизненному  опыту, индивидуальным  чертам  характера  и  темперамента  и  т.п.   Эти   различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки  и  мнения  по  значимым  для личности и организации вопросам, порой  порождают  противоборство,  которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и  часто  перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок  и  мнений  заходят  так далеко, что интересы дела отходят на задний план:  все  мысли  конфликтующих направлены  на  борьбу,  которая  становится  самоцелью,  что  отрицательно сказывается на развитии организации.

 Какова же природа  конфликта? В основе любого конфликта  лежит  ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по  какому-то  вопросу,  либо противоположные цели или средства их достижения  в  данных  обстоятельствах, либо  несовпадение  интересов,   желаний,   влечений   оппонентов   и   т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя  объекты  и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим  инцидент,  когда  одна  из сторон начинает действовать так,  что  ущемляет  интересы  другой.  Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов),  так  и независимо от их воли и желания — вследствие объективных  обстоятельств  или случайности.

 Конфликтные ситуации  также могут возникнуть  по  инициативе  оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная  ситуация  может  передаваться  «по наследству»,  переходить  к  новым   оппонентам.   Она   может   создаваться оппонентами намеренно — ради достижения определенных  целей  в  будущем,  но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда  и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

 В развитии каждого  конфликта  можно  фиксировать  возникновение  новой конфликтной  ситуации,  ее  исчезновение  и  прекращение  инцидента.   Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта,  а, возможно, и к началу нового.

 Таким образом, конфликт  может быть функциональным, полезным для  членов трудового коллектива и организации в целом, и  дисфункциональным,  снижающим производительность   труда,   личную   удовлетворенность   и   ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.  Последствия  конфликта  зависят  в основном от того, насколько эффективно управляет  им  менеджер.  В  связи  с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

 

1.2. Типы конфликтов.

Существуют   четыре   основных   типа   конфликтов:   внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает  тогда,  когда  к  одному  человеку

предъявляются   противоречивые   требования.   Например,   менеджер    может потребовать, чтобы исполнитель постоянно  находился  в  офисе  туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте.  В  другое  время  он  уже  выражает недовольство  тем,  что  его  сотрудник  тратит  слишком  много  времени  на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью. Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными  потребностями  или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой  выходной  — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу  вечером  объявил  ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу  работать. Внутриличностный конфликт возникает как  ответ  на  рабочую  перегрузку  или недогрузку.

Межличностный   конфликт.   Этот   тип   конфликта,   пожалуй,    самый

распространенный.  Чаще  всего  это  борьба  руководителя  за   ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и  т.п.  Каждый  считает,  что  если  ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить  их  именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт  может  проявляться  также  и  как  столкновение личностей, т.е. люди с разными  характерами,  несовместимыми  темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом. Конфликт  между  личностью  и  группой.  В   производственных   группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что  ожидания группы находятся в противоречии с  ожиданиями  отдельной  личности.  В  этом случае  возникает  конфликт.  Иными  словами,  между  личностью  и   группой конфликт возникает тогда, когда эта личность  займет  позицию,  отличную  от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят  из  множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых  лучших  организациях между ними могут возникнуть конфликты. Кроме того, конфликты  классифицируют  еще  и  по  степени  проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до  поры  до времени стараются не показывать вида,  что  конфликтуют.  Но  как  только  у одного из них «сдают»  нервы,  скрытый  конфликт  превращается  в  открытый. Различают также случайные, стихийно  возникающие,  и  хронические,  а  также сознательно провоцируемые конфликты. Как  разновидность  конфликта  выделяют интриги. Под интригой  понимается  намеренное  нечестное  действие,  которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного  человека совершать определенные поступки,  наносящие  вред  им  самим.  Интриги,  как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.

 

 

1.3. Причины конфликтов.

 

    Каждый конфликт  имеет свою причину (источник)  возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать.

|Причины конфликтов                                              

|Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и личностей;                               

|Устарелость организационной  структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей;                          

|Ограниченность ресурсов;                                    

|Неодинаковое отношение  к членам трудового коллектива;       

|Противоречие между функциями  и видом трудовой деятельности;

|Различия в манере  поведения и жизненном опыте;              

|Неопределенность перспектив  роста;                          

|Неблагоприятные физические  условия;                         

|Недостаточная благожелательность внимания со стороны менеджера;                                                  

|Психологический феномен;                                    

|Недостаточный уровень  профессионализма.                     

 Недостаточная согласованность  и противоречивость целей отдельных  групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить  цели  и  задачи каждого подразделения и работника,  передав  соответствующие  предписания  в устной  или  письменной  форме.  Довольно   часты   столкновения   линейного руководства    с    функциональными    службами,    обусловленные     плохим товароснабжением,  неритмичностью  поставок,  низкой  трудовой  дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью  вытекают  из  характера самих недостатков.

Устарелость организационной структуры, нечеткое  разграничение  прав  и обязанностей. Следствием  этого  является  двойное  или  тройное  подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не  хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

. сам ранжировать поступившие  приказы по степени их важности;

. требовать этого от  своего непосредственного руководителя;

. браться за все подряд.

 В  любом  случае  конфликтная   ситуация   налицо.   Зреющий   конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения  и  кооперации труда, устранением  твердых  нормативов,  улучшением  порядка  делегирования полномочий.

Ограниченность ресурсов. Даже  в  самых  крупных  организациях  ресурсы всегда  ограничены.   Руководство   решает,   как   правильно   распределить материалы, людские  ресурсы  и  финансы  между  различными  группами,  чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли  ресурсов  одним  будет означать  недополучение  их  другими  членами  коллектива,  что  вызовет  их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

Недостаточный  уровень  профессиональной  подготовки.  В  этом   случае возможность    возникновения    конфликта    обусловлена    профессиональной неподготовленностью  подчиненного.  Ему  не  доверяют  выполнение  отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник.  В  результате  этого  одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею. Необоснованное    публичное    порицание    одних    и    незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате  этого  появляются «доверенные  лица»  и  «любимчики».  Такое  положение   всегда   провоцирует конфликт.