Приготовление кукурузного силоса

В реальной жизни "чистые", обусловленные  лишь одной причиной конфликты встречаются  крайне редко. Поэтому управленцу важно  разобраться в системе причинных  факторов конфликта, чтобы упредить развитие конфликтной ситуации или  разрешить его на возможно ранней стадии.

2.3. Межличностные и групповые конфликты.

Группа, коллектив сотрудников  в процессе совместной деятельности вырабатывает негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласнее  с ними. Если, однако, отдельная личность в своем отношении к происходящим в коллективе событиям демонстрирует  независимую точку зрения, может  возникнуть конфликт.

Вариантом конфликта между личностью  и группой могут быть взаимоотношения  между менеджером и возглавляемым  им подразделением, сотрудники которого по тем или иным причинам не согласны с решение своего руководства.

Между отдельной личностью и  группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет  считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

2.4. Межгрупповые конфликты.

Межгрупповой конфликт, который  также распространен, поскольку  организации состоят из множества  групп, как формальных, так и не формальных. Они возникают в любых  ситуациях, в которых участники  общения воспринимают друг друга  и себя как членов разных групп, а  не автономных людей. Конфликт наступает  в тех случаях, когда интересы сильных групп противоположны. В  остальных случаях возможны относительно стабильные отношения. В межгрупповом конфликте противоборствующими  сторонами вступают группы (малые, средние  или микрогруппы).

В основе  противоборства лежит  столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). У подобных конфликтов есть специфические функции:

• Сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы
• Раскол группы, отстаивающей незаконные интересы

• Утверждение статуса личности в группе.

Частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  линейным и штабным персоналом . Штабной персонал обычно более молодой  и образованный, чем линейный, и  при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия  приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости  от них во всем, что связано с  информацией. В экстремальных ситуациях  линейные руководители могут намеренно  выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся  затея окончится провалом. И все  это для того, чтобы поставить  специалистов «на свое место». Штабной  персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности  самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного  персонала.

Конфликты - неизбежные спутники нашей  жизни, исключить их полностью нельзя. Поэтому руководитель должен быть психологически готов  к возникновению конфликтов.

Я считаю, что если менеджеру удастся  распознать и определить вид конфликта  в организации, ему будет проще  их предотвратить. Умение определять вид  конфликтов является для управляющего не менее важным в работе с людьми. Изучив виды конфликтов необходимо понять их функцию, так как конфликты могут иметь как конструктивными (полезными), так и деструктивными (вредными). Для того, чтобы разобраться в них я описала следующую главу.

3.  Функции конфликтов.

У конфликтов есть ряд функций, которые  для организации и ее сотрудников  имеют конструктивное (объективное  полезное) и деструктивное (объективное  вредное) значение. Степень конструктивности  конфликта может меняться по мере развития, кроме того, для одних  участников он может быть конструктивен, для других – деструктивен.

Конструктивная функция конфликта  на личностном уровне состоит в том, что, участвуя в нем, человек может  получить возможность избавиться от собственных проблем, приобрести новый  психологический опыт. Более конкретно  это выражается в:

• Возможности лучше узнать людей, которые принимают участие в конфликте.
• Самопознание и коррекции самооценки
• Ослаблении психической напряженности (особенно если исход конфликта признан удачным)
• Адаптации и социализации в группе
• Повышении авторитета в случае победы
• Общем улучшении качества деятельности.

Деструктивные функции конфликта  на общем уровне группы:

• Большие материальные и эмоциональные затраты на участие в    конфликте, возможны даже насилие и гибель людей;
• Значительное ухудшение настроения участников, возможны болезни;
• Снижение сплоченности группы;
• Ухудшение социально - психологического климата, увольнение сотрудников.

Деструктивные функции  на личностном уровне:

• Ухудшение качества индивидуальной деятельности;
• Разочарование в своих способностях, снижение самооценки;
• Возникновение социальной пассивной личности;
• Разрушение целостности личности.

 

Позитивные

Негативные

Движение вперед, стимулирующее изменения и развитие; Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; Получение дополнительных сведений об оппонентах, анализ их возможностей; Формирование новых отношений, коррекция взаимодействия сторон; Создание необходимого уровня напряженности, стимулирующего творческую активность в коллективе; Групповая интеграция,  рост сплоченности, солидарности группы при противоборстве с внешним врагом; Снятие синдрома покорности у подчиненных при обоснованном конфликте с руководителем

Увлечение конфликтной ситуацией в ущерб работе; Большое эмоциональное напряжение, возможные материальные затраты на участие в конфликте; Уменьшение степени сотрудничества между конфликтующими сторонами; Увольнение сотрудников, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, снижение дисциплины; Независимость конфликта от исходных причин в случае его эскалации (устранение причин не прерывает конфликта); Сложение восстановление деловых отношений после конфликта; Представление «победителей» конфликта о «побежденных» как о врагах, убеждение в том, что «победа» важнее решения проблемы

Табл.№1 «Основные функции  конфликтов»

Сегодня, говоря о конфликте, следует  помнить о том, что конфликт играет в нашей жизни двоякую роль. Он может быть деструктивным, разрушающим  нас и наши отношения с другими  людьми, ухудшающими условия совместной деятельности, отрицательно сказывающимся  на нашем здоровье и т.д. , но ожжет  выполнять и конструктивную функцию. Освобождая стороны от сомнений, разрешая в ходе конфронтации их противоречия, конфликт может способствовать развитию взаимопонимания между людьми, может  расширять или изменять способы  и сферу их взаимодействия.

 

 

4. Причины конфликтов.

Источниками причинами конфликтов являются сами люди, поскольку среди  них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей. По мнению специалистов понятие «психически  здоровый человек» весьма условно. Важно, чтобы менеджер понимал, что среди  его подчиненных могут быть так  называемые «трудные люди». Специалисты  называют их аномальными. Такие сотрудники могут быть прекрасными специалистами, однако именно они, в первую очередь, создают по тем или иным причинам нездоровую среду, в которой возникает  конфликт.

Менеджер, однако, должен уметь грамотно строить отношения с такими людьми.

Избавиться от трудного человека легко. Но это будет свидетельствовать  о поражении менеджера как  руководителя. В этой ситуации нужно  попытаться найти пути улучшения  отношений с такими работниками.

Особенно надо отметить специфику  работы , в случае, если все или  большая часть персонала –  женщины. В отличии от мужчины, который  обычно разделает свою работу на части (работа, дом, отдых, увлечения и т.д.), женщина ведет себя везде одинаково: если ей сделали замечание как сотрудниц, она его воспринимает как замечание женщине, личности. Отсюда и может назреть конфликт.

Коллектив является сложным сочетанием разноправленных мыслей и действий. Формирование коллектива сотрудников  может продолжаться не Олин год. Но после того, как это произошло , можно констатировать наличие в  коллективе единого психологического анализа.

Зарубежные специалист по менеджменту  выделают несколько основных причин конфликтов:

1. Ограниченность ресурсов.

Материальные, трудовые и финансовые ресурсы всегда ограничены. Задачей  руководства является оптимальное  распределение ограниченных ресурсов между различными структурными подразделениями  предприятия. Однако сделать это  достаточно трудно, так как критерии распределения обычно достаточно условны. В этой ситуации выделить больше ресурсов какому-то менеджеру, группе или рядовому сотрудники означает обделить других. Таким образом, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения  неизбежно ведут к  различного рода конфликтам.

2. Взаимосвязанность  задач.

Все организационные системы состоят  из взаимосвязанных элементов, т.е. работа одного сотрудника или коллектива зависит от работы другого сотрудника или коллектива. Если одно подразделение  или отдельный сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость  задач может стать причиной конфликта. Матричная функциональная структуры  управления предприятием силу специфики  своей организации увеличивают  вероятность конфликтов, поскольку  с одной стороны в этом случае нарушается основополагающий принцип  единоличия, а  с другой – функциональная служба в первую очередь стремится  решать собственные проблемы.

3. Различия  в целях.

Обычно в организационных структурах по мере их роста и развития наблюдается  процесс специализации, т.е. деятельности в какой-либо узкой сфере. В результате прежние структурные подразделения  делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность  конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формируют  свои цели и могут увидеть большее  внимание их достижению, нежели выполнению целей всех организации.

4. Различия  в представлениях и ценностях.

В действительности человек в первую очередь стремится принимать  во внимание те обстоятельства, которые  благоприятны для его личных потребностей или  для коллектива, в котором он трудится.  Поэтому имеются многочисленные примеры, когда различия в представлениях и ценностях явились причиной конфликтов. Правило здесь простое: иметь правило – не значит делать. Необходимо обязательно учитывать привходящие обстоятельства.

 

5. Различия  в манере поведения и жизненном  опыте.

Люди существенно отличаются друг от друга. Встречаются люди излишне  агрессивные, авторитарные, безразличные к отношению к другим. Именно такие  люди чаще провоцируют конфликт. Различия в жизненном опыте , образовании, стаже работы и возрасте увеличивают  возможность возникновения конфликта.

6. Неудовлетворительные  коммуникации.

Коммуникации, являясь средством  передачи информации, могут стать  причиной конфликта. Это наблюдается, например, при семантических барьерах, когда одни и те же слова могут  иметь различное значение для  разных людей.

У всех конфликтов есть причины, они  не возникают просто так.  Основными  причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохие коммуникации.

Эти причины порождают социальный конфликт, который сопровождается особой социально-психологической атмосферой в обществе, получившей название «социальная  напряженность». Все это не может  не влиять на социально-экономическую  обстановку в целом.

  Зная причину конфликта можно  легче его предотвратить и  управлять им. Следующая глава  моей работы как раз и просвещена  управлению конфликтов. Какими методами  можно это сделать отражено  в следующем разделе.

 

5. Управление конфликтами.

Во всей сложности задачи управления возникшим конфликтом, она может  быть решена при соблюдении ряда необходимых  условий: