Дисциплина труда

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения  в совместном труде и ответственность  за его нарушение.

При заключении трудового  договора работник знает, что он в  процессе труда обязан подчиняться  единоначальнику на производстве все  время действия его трудового  договора. Это второй аспект понятия  дисциплины труда как необходимый  элемент трудового правоотношения работника.

Третий аспект понятия  трудовой дисциплины как реализация основною принципа трудового права - обеспечение исполнения обязанности  работника добросовестно трудиться  в избранной сфере деятельности - соблюдать дисциплину труда.

И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда - это соответствующий  институт трудового права, т.е. система  правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий  обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения  за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение  дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189-195).

Дисциплина труда, указывает  ст. 189 Кодекса, - это обязательное для  всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с  указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые  для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка, регламентирующими  в соответствии с трудовым законодательством  порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность  сторон трудового договора, режим  работы, время отдыха, меры поощрения  работников и взыскания, а также  иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

Дисциплина труда различается  в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле - это  система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и  установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В  субъективном - это элемент трудового  правоотношения работника и его  обязанность соблюдать правила  внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Есть еще один аспект - степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные  инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение  отдельными работниками.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической  и производственной дисциплины. Технологическая  дисциплина - это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина - это  часть трудовой дисциплины должностных  лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда  заключается в том, что она:

- способствует достижению  высокого качества результатов  труда каждого работника и  всего производства, работе без  брака;

- позволяет работнику  трудиться с полной отдачей,  проявлять инициативу, новаторство  в труде;

- повышает эффективность  производства и производительность  труда каждого работника;

- способствует охране  здоровья во время трудовой  деятельности, охране труда каждого  работника и всего трудового  коллектива: при плохой трудовой  дисциплине больше аварий и  несчастных случаев на производстве;

- способствует рациональному  использованию рабочего времени  каждого работника и всего  трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических  условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение  за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников - применение в необходимых случаях мер  дисциплинарного и общественного  воздействия.

Создание необходимых  организационных и экономических  условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

- исправное состояние  машин, станков и приспособлений;

- своевременное обеспечение  технической документацией;

- надлежащее качество  материалов и инструментов для  работы и их своевременная  подача;

- своевременное снабжение  производства электроэнергией, газом  для выполнения работы и иными  источниками энергопитания;

- безопасные и здоровые  условия труда (соблюдение правил  и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление,  вентиляция и другие факторы,  отрицательно влияющие на здоровье  работников, и т.д.).

Если хотя бы одно из указанный  условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это  влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил  создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все  они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим  трудовые обязанности. Они могут  обсуждать на собраниях нарушителей  трудовой дисциплины.

2.2 Специальная дисциплинарная ответственность

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным  законодательством (Законом РФ “О федеральной  государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и  др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве  уставов, положений такой же, как  и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают  свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.) Глазырин В.В. Трудовой договор  с руководителем организации / Справочник кадровика. 2005. № 3. С. 66..

Специальную дисциплинарную ответственность отличают от общей  по ряду признаков:

по способу установления;

по субъектному составу;

по характеру дисциплинарных санкций;

по порядку привлечения;

по правовым последствиям;

по правовой роли

и ряду других признаков.

2.3 Понятие дисциплинарного проступка, его соотношение с дисциплинарной ответственностью

Посягая на те или иные общественные отношения, лицо нарушает и нормы, закрепляющие данные отношения. Отступление от требуемого законодателем поведения означает правонарушение, т.е. поведение, правом запрещенное. Поэтому правонарушение - всегда действие (бездействие) противоправное.

Признак противоправности, относящийся к объективной стороне  правонарушения, тесно связан с объектом. Он означает запрещенность деяния под  угрозой наступления последствий, предусмотренных правовыми санкциями. Противоправность поведения в трудовом праве проявляется прежде всего  как нарушение трудовых обязанностей. В этой связи очень важно отграничить  трудовые обязанности от других, закрепленных иными отраслями права, а также  от неправовых, моральных. Для некоторых  работников, в силу особого характера  выполняемых обязанностей, понятие  дисциплинарного проступка как  бы расширяется за счет включения  проступков, несовместимых с их достоинством, т.е. дисциплинарным проступком для  них является нарушение и моральных  обязанностей, не связанных с трудовой деятельностью (например, судьи и  др.).

При выявлении дисциплинарных проступков следует иметь в виду, что понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работника. Эти обязанности  включают и порядок четкого и  добросовестного выполнения этой функции, и ее технологическую сторону, и  рациональное использование рабочего времени, и др.

К объективной стороне  дисциплинарного проступка относятся  вредные последствия, а также  причинная связь между ними и  действием (бездействием) правонарушителя.

Всякое нарушение дисциплины наносит вред обществу, в одних  случаях более ощутимый, в других - менее, но оно всегда отрицательно сказывается на деятельности предприятия. Вместе с тем следует различать  проступки, вредные самим фактом совершения, и проступки, могущие  повлечь за собой наступление  вредных последствий. Например, нарушение  норм по технике безопасности может  привести к вредным последствиям, а может и не привести. В последнем  случае это нарушение отражается на общем уровне дисциплины в коллективе, но определить реальный ущерб от такого проступка нельзя. Поэтому и различаются  «материальные» правонарушения, которыми причиняется осязаемый материальный вред (например, имущественный ущерб), и «формальные», наносящие вред непосредственно  правопорядку. Характерный пример материальных правонарушений - причинение имущественного ущерба, характеризующееся наличием причинной связи между поступком  и вредным последствием.

Субъективную сторону  дисциплинарного проступка характеризует  вина. Как и в других видах ответственности, вина выражает психическое отношение  лица к совершаемому им противоправному  действию (бездействию) и причинно обусловленному им результату. Вина заключается в  том, что лицо предвидит (или должно было предвидеть) вредные последствия  своего деяния и желает их наступления  или относится безразлично к  их наступлению. Поэтому в ней  различают два момента - интеллектуальный и волевой. Первый характеризует  отношение лица с точки зрения осознания противоправности проступка  и предвидения вредного результата, второй - желания или безразличного  отношения к наступлению противоправных последствий.

В зависимости от сочетания  интеллектуального и волевого моментов различают следующие формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (самонадеянность или небрежность).

Для дисциплинарной ответственности  более характерна неосторожность, хотя и косвенный умысел, когда лицо сознает противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает  их наступление, может иметь место. Например, при нарушении норм по технике безопасности должностными лицами или при явном нарушении  иных норм трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарный проступок в области трудовых отношений - это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей рабочими и служащими, за совершение которого может быть применена дисциплинарная санкция, содержащаяся в трудовом праве (мера дисциплинарного взыскания  или воздействия).

Администрации предоставлено  право вместо применения дисциплинарного  взыскания передать вопрос о нарушениях трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Поэтому за дисциплинарный проступок могут  быть применены и меры общественного  воздействия.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного  проступка, то есть неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право  применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим  основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для  отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также  и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных  федеральными законами, уставами и  положениями о дисциплине.

К дисциплинарным взысканиям не относятся меры дисциплинарного  воздействия, например, такая мера дисциплинарного  воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска на число  дней прогула работникам, совершившим  прогул без уважительных причин. (При  этом продолжительность отпуска  не может быть менее 24 рабочих дней. Отпуск уменьшается за тот рабочий  год, в котором совершены прогулы, независимо от времени его фактического использования.) Эти меры являются дополнительными, применяются наряду с мерами дисциплинарного  взыскания или независимо от них  и считаются мерами дисциплинарного  воздействия.

Следует отметить, что не может быть мер дисциплинарного  воздействия, не предусмотренных законодательством. Так, запрещено в порядке дисциплинарного  воздействия понижать разряды, лишать надбавок за классность и т.д.

С учетом характера санкций, а также субъектов, которые несут  эту ответственность, в трудовом законодательстве различают общую  и специальную дисциплинарную ответственность. Последняя установлена уставами о дисциплине и специальными нормативными актами.

Виды дисциплинарной ответственности, обусловленные особенностями условий  труда, различаются и по содержанию дисциплинарных взысканий, и по порядку  их применения.

Особенностью дисциплинарной ответственности по специальным  нормативным актам является то, что  к должностным лицам определенных категорий, могут применяться дисциплинарные санкции не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, несовместимые  с их достоинством (например, прокуроры, следователи, судьи).

Санкции применяются в  определенном, установленном законом  порядке. Основные положения, связанные  с определенной процедурой наложения  санкций, закреплены в ТК РФ и в  других нормативных актах. Они включают ряд условий, в максимальной степени  обеспечивающих законность наложения  этих взысканий. Так, ст. 193 ТК РФ предусматривает  необходимость получения администрацией объяснения от нарушителя трудовой дисциплины перед объявлением взыскания  в письменной форме, а также устанавливает  срок для наложения взыскания. Он не может быть более одного месяца со дня обнаружения проступка  и шести месяцев со дня его  совершения, а по результатам ревизии  или проверки финансово-хозяйственной  деятельности -- не позднее двух лет  со дня его совершения. В указанные  сроки не включается время производства по уголовному делу. Из этого срока  исключается время болезни работника  или нахождения в отпуске.