Взаимосвязь межличностных отношений и удовлетворенности работой в коллективе

Официальным документам определены обязанности  каждого из них. Лицу, занявшему ту или иную должность, надлежит выполнять определенную работу, а также устанавливать вытекающие из служебных обязанностей деловые контакты. Психологическими исследованиями установлено несколько видов деловой зависимости [38, 244 c.]:

1) деловые отношения равенства. В этом случае два или несколько членов группы, коллектива имеют одинаковые права и обязанности и выполняют одинаковые функции;

2) деловые отношения подчинения (принцип субординации – принцип должностного подчинения младшего по должности старшему, основанный на взаимопонимании, взаимоуважении, взаимопомощи, взаимовыручки, психологической совместимости). Принцип субординации – является стержнем в работе любого коллектива. Взаимоотношения людей, работающих вместе, их связи и контакты очень сложны, многоплановы.

Взаимоотношения обусловливают стимулы совместной деятельности и поведения людей, механизмы формирования и саморазвития малой группы.

Взаимоотношения должны отвечать требованиям  определенных принципов: принцип уважения и субординации предполагает создание таких взаимоотношений в малой группе, которые соответствуют: нормам общественной морали и нравственности, традициям, установленным в интересах общения и взаимодействия людей; предусматривают учет индивидуальности социально-психологических особенностей всех ее членов, внимательное отношение к их интересам, склонностям и запросам. Этот же принцип требует субординации в выполнении всеми членами группы личного достоинства, профессионального и социального статуса каждого члена [37, 68 c.].

Принцип сплоченности членов группы – предполагает формирование у всех членов чувства взаимопомощи, поддержки, взаимодействия, взаимопонимания. Члены малой группы обязаны высоко ценить и дорожить принадлежностью к ней, помогать и поддерживать друг друга, удерживать своих товарищей от недостойных поступков.

Принцип гуманизма членов группы – предполагает чуткость, отзывчивость, справедливость и человечность во взаимоотношениях в малой группе, которые должны характеризоваться доверием, искренностью, доступностью.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения [35, 79 c.].

Изучение коммуникативных  связей в коллективе по числу и  направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем.

Сущность каждого человека открывается только в связях с  другими людьми и реализуется  в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения  человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата [37, 111 c.].

Коммуникативная структура малой группы – это совокупность связей между ее членами, характеризуемых процессами приема и передачи информации, циркулирующей в группе. Основными характеристиками коммуникативной структуры группы являются: 1. Положение, которое занимают члены группы в системе коммуникаций (доступ к получению и передаче информации). 2. Частота и устойчивость коммуникативных связей в группе. 3. Тип коммуникативных связей между членами группы централизованные или децентрализованные «коммуникативные сети».

Рис. 1. Типы коммуникативных структур малых групп

Гарольд Ливитт (1951) выделял следующие  группы в зависимости от способов передачи информации внутри них – «колесо», «цепь», «Y», «круг».

В экспериментах А. Бейвелиса и Г. Ливитта (Д. Картрайт и А. Зандер, 1968) было показано, что централизованные коммуникативные сети типа «крест» (все коммуникации осуществляются через одного испытуемого, занимающего центральную позицию), способствуют более быстрому решению задач, а децентрализованные коммуникативные сети типа «круг» способствуют более высокой удовлетворенности членов группы. Исследования К. Фашо и С. Московичи (1958) обнаружили, что для решения простых задач, имеющих одно верное решение, более предпочтительны централизованные сети, а для решения сложных задач, требующих творческих усилий, – децентрализованные [10, 106 с.].

В исследовании А.И. Донцова [13] в качестве основного показателя сплоченности рассматривалось совпадение ценностей, касающихся предмета совместной деятельности, ее целей и мотивов. Результаты исследования показали, что интеграция группы по этому параметру осуществляется, прежде всего, в процессе совместной трудовой деятельности.

В социально-психологических  исследованиях малых групп наиболее часто выделяют и анализируют  социометрическую, коммуникативную  и ролевую структуру группы, а  также структуру власти и влияния.

Социометрическая  структура малой труппы – это совокупность связей между ее членами, характеризуемых взаимными предпочтениями и отвержениями по результатам социометрического теста, предложенного, Д. Морено, который первый провел эмпирическое исследование межличностных отношений. Его методика сравнительно проста. Он опрашивает каждого человека относительно каждого другого в группе, задавая вопросы о предпочитаемых и нелюбимых, и устанавливает некий показатель интенсивности чувства. Полученную информацию он переносит на диаграмму. Устанавливая взаимоотношения каждого участника с каждым другим, он оказывался в состоянии характеризовать группу в целом.

В каждой группе существует превалирующая «эмоциональная атмосфера», от которой часто зависит самочувствие человека и его поступки. Может  быть, атмосфера сочувствия или ненависти, она может быть мрачной, серьезной и т.д. – в зависимости от сложившихся межличностных отношений. Действия, которые согласуются с превалирующим настроением, облегчаются, а те, которые с ним не согласуются, сдерживаются. Сети межличностных отношений являются, следовательно, агентами социального контроля – они представляют собой матрицу, внутри которой проходит жизнь [9, 346 c.].

Каждый человек участвует  в различных комбинациях созвездий  первичных отношений. В каждом кругу он играет несколько отличные межличностные роли. Для индивида эти круги представляют собой «значимых других», чьи суждения оказываются решающими для формирования его самооценки. Уровень собственного достоинства человека в большой степени зависит от реакций людей, связанных с ним лично, и человек не может позволить себе их разочаровывать. (1958). В основе социометрической структуры группы лежат эмоциональные отношения симпатии и антипатии, феномены межличностной привлекательности и популярности. Социометрия в социальной общности выявляет социометрический статус каждого из членов группы. Выделены наиболее типичные статусы: это так называемые «звезды», «предпочитаемые», «непринятые», «изолированные» («аутсайдеры»). На основе полученных в социометрическом исследовании данных получают также коэффициенты, относящиеся к группе в целом (сплоченность, референтность и др.) [11, 377 с.].

Таким образом, развитие коллектива представляет собой определенное соотношение процессов дифференциации и интеграции, причем один из этих процессов является ведущим на каждой конкретной стадии развития коллектива. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Так, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата [22, 188 c.].

Любой человек уже  в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в  совместном труде, оказывает влияние  на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. Социально-психологические свойства личности, оказывают положительное влияние на формирование социально-психологического климата. К ним относятся – принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей [18, 142 c.].

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой  социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально – экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально – демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе [14, 11 c.].

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которые переходят в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия не существовали, вступают в конфликт, в конечном счете, люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит. Человеческий фактор в возникновении конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными личностными особенностями людей. Психологический климат, сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные стрессовые ситуации. Перерастание сложных ситуаций в конфликты чаще наблюдаются в коллективах с невысоким уровнем развития, отличающиеся разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности и другим аспектам взаимодействия. Уровень развития собственно коллективистского начала оказывается одним из факторов, определяющих способность коллектива к оптимальному преодолению трудностей и сложных ситуаций и наоборот, потенциальную склонность к возникновению конфликтов [12, 69 c.].

Таким образом, общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения – это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения – это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений. 

Выводы по 2 главе

1. Общение – рассматривается как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективной коммуникации в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия. А коммуникация в наибольшей степени соответствует социально-психологической природе людей и поэтому она приносит наибольшее удовлетворение участникам.
2. Межличностные отношения определяют положение человека в группе, коллективе. От того, как они складываются, зависит эмоциональное благополучие, удовлетворенность или неудовлетворенность человека пребыванием в данной общности. От них зависит сплоченность группы, коллектива, способность решать поставленные задачи.

3. Эмпирическое исследование по выявлению взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью работой

2.1 Цели и  задачи исследования

На основании изученного материала и проведенной преддипломной  практики по изучению межличностных отношений и удовлетворенности работой сотрудниками коллектива, пришли к выводу о том, что на удовлетворенность работой влияют разные факторы, среди которых межличностные отношения являются наиболее важными, что и обусловило цель нашего исследования.

Объект исследования: межличностные отношения

Предмет исследования: Взаимосвязь межличностных отношений и удовлетворенности работой в коллективе

Нами выдвинуто предположение о том, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения являются определяющими: чем лучше психологическая обстановка и межличностные отношения, тем выше степень удовлетворенности работой;

– между удовлетворенность работой и взаимоотношениями в коллективе существует/не существует тесная взаимосвязь

Задачи исследования:

2. Разработать методологию исследования, доказывающую поставленные задачи и выдвинутую гипотезу.
3. Провести эмпирическое исследование по выявлению межличностных отношений и их взаимосвязи с удовлетворенностью трудовой деятельностью.
4. Выполнить обработку и интерпретацию результатов исследования.