Выбор и этапы карьеры

- реальную (то, что удалось  достигнуть на протяжении определенного  отрезка времени).    

По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры. 

-  Суперавантюрная - очень  высокая скорость движения с  пропуском

многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера заканчивается  крахом. 

-  Авантюрная - пропуск  двух должностных уровней при  достаточно высокой скорости  продвижения или существенное  изменение сферы деятельности.  

-  Традиционная (линейная) — постепенное продвижение вверх,  иногда с пропуском одной ступени,  иногда с непродолжительным понижением  в должности, позволяет руководителю  овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

  - Последовательно-кризисная  - характерна для периодов преобразований,  которые  предполагают адаптацию  руководителей к переменам. Невозможность  адаптации снижает должностной  уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение  занимаемой позиции и личные  интересы.  

-  Прагматичная -  отдается  предпочтение наиболее простым  способам решения карьерных задач;  характерно изменение сферы деятельности  организации в зависимости от  социально-экономических, технологических,  технических и маркетинговых  изменений;  перемещения в рамках  одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным  интересам. 

- Отбывающая - вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать  занимаемую позицию, преобладает  ориентация на личные интересы. 

- Преобразующая - связывают  с «завоеванием мира», сходна  с авантюрным - высокая скорость  постепенного или скачкообразного  продвижения (расширения влияния), в новой области или сфере  производства, либо в ее основе  лежит выдающаяся идея.  

- Эволюционная  - продвижение  идет вместе с ростом организации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ

 

Этап карьеры (как точка  на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может  не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

     В ходе карьеры  человек проходит через различные  стадии, взаимосвязанные этапы:

      Встречаясь  с новым сотрудником, желательно  выявить этап карьеры, на котором  он в данный момент находится.  Это поможет уточнить цели  профессиональной деятельности, степень  динамичности и главное - специфику  индивидуальной мотивации.

 

Этапы карьеры:

1. Предварительный  этап - включает возрастной период  до 25 лет и характеризуется подготовкой  к трудовой деятельности, а так  же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание; 

2. Этап становления - протекает  до 30 лет и характеризуется освоением  работы, развитием профессиональных  навыков. Особенности мотивации  (по Маслоу) социальное признание,  независимость;

3. Этап  продвижения - протекает  до 45 лет и характеризуется профессиональным  развитием. Особенности мотивации  (по Маслоу)- социальное признание,  самореализация;

4. Этап завершения –  проходит после 60 лет и заключается  в подготовке к переходу на  пенсию, поиск и обучение собственной  смены. Особенности мотивации  (по Маслоу)- удержание социального  признания;

5. Пенсионный  этап- после  65 лет- занятия другими  видами  деятельности.

     Особенности  мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения  в новой сфере деятельности.

     Наиболее продуктивной  для роста человека является  стадия стабильной работы. Этот  период характеризуется усилиями  по закреплению прошлых результатов,  предполагает новые служебные  продвижения. Период является  творческим, поскольку удовлетворены  многие психологические и материальные  потребности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫБОР КАРЬЕРЫ 

 

    Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, – это выбор карьеры.

    Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

      Джон Голланд  предложил и исследовал теорию  выбора карьеры. Он считает,  что этот выбор есть выражение  личности. Также он считает, что  достижения человека в том  или ином виде карьеры зависят  от соответствия между его  личностью и обстановкой работы.

    Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности:

1. реалистический  – этот  человек, предпочитающий  деятельность, связанную с манипуляциями   инструментов и механизмов –   машинист;

2. исследовательский   – такой человек предпочитает  быть аналитиком, любознательным, методичным  и точным;

3. артистический  –  это человек экспрессивный,  нонконформистски  настроенный, оригинальный, внутренне  сосредоточен;

4. Социальный- этот человек  любит работать  вместе и помогая  другим, целенаправленно  избегает  систематической деятельности, включая  механическую- школьный консультант;

5. Предпринимательский-  человек любит деятельность, позволяющую   ему влиять на других для  достижения целей – адвокат;

6. Конвенциональный- любит  систематическое манипулирование   данными, записями, репродуцирование  материалов – бухгалтер.

      Несмотря  на то, что согласно этой концепции  один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться  к условиям, используя стратегии  двух и более типов.

      Альтернативой  концепции Голланда может считаться  типология, предложенная Е.А. Климовым. В ней все виды деятельности  разделены по предметам труда:

      Тип П  – «человек – природа», если  главный, ведущий предмет труда  – растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т  – «человек –  техника», если ведущий  предмет  труда – технические  системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч  – «человек –  человек», если основной предмет труда  – люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З  – «человек –  знак», если главный  предмет труда  – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные  языки.

Тип Х  – «человек –  художественный образ» – когда ключевой предмет труда 

 – художественные  образы, условия их построения.

  Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

1.Традиция 

Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев

2.Случай 

Выбор произошел случайно в силу некоего события

3. Долг 

Выбор профессии связан с  представлением о долге, о своей  миссии, призвании или обязательствах перед людьми

4. Целевой выбор 

Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей  профессиональной деятельности)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 Можно сказать, что карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Другими словами, карьера – это траектория движения человека в рамках профессии или организации.        

 Правильно и эффективно  презентовать себя, свои профессиональные  данные не так уж и просто. Имидж телеведущего, например, складывается  из усилий многих специалистов  – модельеров, визажистов, парикмахеров, но решающая роль в его создании  принадлежит специалисту, который  научает личность искусно использовать  их помощь – мимически, манерно,  коммуникабельно, риторически. 

Американская исследовательница  по имиджу Лилиан Браун (имиджмейкер  пяти американских президентов от Кеннеди  до Картера) считает, что «профессиональный  навык сам по себе не обеспечит  вам работы или повышение по службе. Для этого нужно располагать  к себе людей, с которыми работаешь, то есть необходимо создать нужный имидж. Считается, что люди судят  о нас по внешнему впечатлению, которое  мы производим в течение первых пяти секунд разговора. Именно такие качества личности, как внешность, голос, умение вести диалог, могут сыграть решающую роль и в вашей карьере, и во всей жизни».

Развитие карьеры работника  всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Но администрации предприятия  и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера  должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться  с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация  карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный  характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

Другими словами, при поступлении  на работу человек ставит перед собой  определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также  преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально  оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести  свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех  всей его карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованных источников

 

1. Базаров, Т.Ю. Управление  персоналом: Учеб. пособие /Т.Ю. Базаров. - М.: Мастерство, 2009. - 224 с.

2. Беляцкий, Н.П. Управление  персоналом: Учеб. пособие/Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис,  Экоперспектива, 2008. - 352 с.

3. Егоршин, А.П. Организация  труда персонала: учебник/А.П.  Егоршин, А.К.Зайцев. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 320 с.

4. Егоршин, А.П. Основы  управления персоналом: учеб. пособие  для вузов/ А.П. Егоршин. - 2-е  изд.,перераб. и допол.- М.: ИНФРА  - М, 2009. - 320 с.

5. Зайцева, Т.В. Управление  персоналом: учебник/Т.В. Зайцева,  А.Т. Зуб. - М.: ИД. Форум: ИНФРА - М, 2008. – 336с

6. Осипова, Г.В. Социология. Под ред. Г.В. Осипова/ М.: Мастерство, 2009. - 285 с.

7. Тадевосян, Э. В. Социология. Учебное пособие. Э. В. Тадевосян/ М.: ИД. Форум: ИНФРА – М, 2010. – 258с.

8.  Тощенко, Ж.Т. Социология. Учебник. Ж.Т. Тощенко./ М.:Мастерство, 2008. – 308с.

9.  Фролов, С.С. Социология:учебник/ С.С. Фролов - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива 2010.- 385с