Внутриличностный конфликт

В завершении когда ушел директор, главный защитник работников НИИ, его пост занял начальник  лаборатории, которая сливалась  с НИИ, естественно что в интересах  нового директора было чтобы все  ведущие посты занимали молодые исследователи, министерство же в свою очередь приняло важное решение для предотвращения нового конфликта трудоустроить  всех, кого директор нового НИИ не считал возможным оставить в институте.

10.Разрешениие  конфликта

 Как видно, в этом конфликте способ его разрешения, в конечном счете, состоял в устранении одного из оппонентов, что было достигнуто путем организационного преобразования. Разумеется, другие варианты разрешения конфликта не исключались. Например, старый директор мог полностью сменить свою ориентацию, целиком опереться на новую лабораторию, предоставив ей свободу действий, хотя конфликт на этом вряд ли бы закончился, так как прежние группировки не смирились бы таким положением дел. Да и ждать подобных действий от директора не приходилось, – он не молод, слишком консервативен, его дружеские, неформальные связи со старыми сотрудниками слишком сильны. Словом, такой поворот психологически для него был невозможен. Конфликт разрешился в основном за счет изменения рангов оппонентов. Действительно, вначале начальник лаборатории устанавливает контакт с директором, заручается его поддержкой и тем самым обеспечивает в нарождающемся конфликте с другими подразделениями института более высокий ранг для своей лаборатории. К моменту, когда поддержка со стороны директора оказалась потеряна, контакты с вышестоящим руководством уже были налажены, в результате чего фактический ранг у лаборатории стал выше институтского. С этого момента директор и его группы были бессильны что-либо предпринять против лаборатории. Осталось закрепить формально статус, который приобрела лаборатория благодаря неформальным связям ее начальника, что и было сделано при поддержке руководителей министерства. Как только появился приказ об организации нового НИИ, противниками нового института оказались отдельные лица.

Конфликтная ситуация внешне вновь меняется. Объектом становится научный авторитет новой самостоятельной  организации. Начальнику лаборатории  для завоевания такого авторитета нужно  лишь продолжать свою работу и поддерживать хорошие отношения с ответственными сотрудниками министерства. Содержание двух крупных организаций одного и того же профиля, различающихся лишь методом работы, - дело явно расточительное и неперспективное. Директор НИИ только теперь начал объективно оценивать ситуацию, и свидетельство этому – его уход на пенсию. Приказ о создании нового НИИ вывел из игры одного из оппонентов и тем самым объективно устранил конфликтную ситуацию. Конфликт в предыдущей ситуации с НИИ имеет антагонистический характер. Это означает, что своих целей одновременно и старый НИИ, и новая лаборатория дочисть не могли, по крайней мере используя одни и те же ограниченные ресурсы. Это типичный конфликт старых и новых структур, в результате которого одна из них должна быть устранена либо ассимилирована другой. Разумеется, они могли бы параллельно существовать долгое время, если бы не взаимодействовали, не использовали средства из одного ограниченного источника. Антагонистический конфликт развивается по принципу «все или ничего», он бескомпромиссен, его разрешение возможно только при полном отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей.

11. Функции этого конфликта относительно участников конфликта и их микросоциума

В ходе развития конфликта директор НИИ получил  новую информацию. об оппоненте, а именно планы начальника, который метил на место директора.

Функция стимулирование к изменениям и развитю должна была сиграть огромную роль в жизни НИИ, но к сожалению часть старых кадров не могла освоить новые методы, в связи с этим ситуация только усугублялась.

Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта») Эта функция имела место быть по завершению конфликта когда произошло слияние НИИ и лаборатории, новый директор поставил на ведущие посты бывших сотрудников лаборатории, а старых сотрудников НИИ новый директор не считал возможным оставить в полном составе, естественно что на такое распределение работников повлиял недавний конфликт

12 Помощь участникам  конфликта в данной ситуации.

 Как ранее уже  упоминалось, данный конфликт развивается по принципу «все или ничего», он бескомпромиссен, его разрешение возможно только при полном отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей.

Этот один и есть директор НИИ, т.к. его целью изначально было поднятие репутации института за счет открытия новой лаборатории, а вот остальным оппонентам, а именно сотрудникам НИИ, необходимо отказаться от своей цели дискредитации лаборатории, так же и начальнику лаборатории необходимо отказаться от своей цели занять пост директора, я считаю только так можно хоть как-то стабилизировать ситуацию.

13.Заключение.

Исследования проблем  конфликтов в сфере труда показывают, что они представляют собой противоречия организационно-трудовых отношений, социальные столкновения между индивидами и  группами работников. Наряду с негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем и многими; в результате конфликта индивиды получают социальный опыт; в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения; конфликт стимулирует изменения, через него официально признается какая-то проблема. Вместе с тем, конфликтная ситуация, лежащая в основе конфликта, требует разрешения. Различают различные подходы разрешения конфликтов, один из которых был рассмотрен в данной работе.