Вербальное и невербальное общение как средство коммуникации в организации. Проблема социализации и профессиональной адаптации работнико

• подтверждаем, поясняем или опровергаем передаваемую словесным путем информацию; 
• передаем информацию сознательно или бессознательно; 
• выражаем свои эмоции и чувства; 
• регулируем ход разговора; 
• контролируем и воздействуем на других лиц; 
• восполняем недостаток слов.

 

Проблема социализации и профессиональной адаптации работников в организации

1.Технология процесса адаптации 

Прежде всего, при приеме кандидата на работу отделом управления персоналом составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с профессиограммами. Таким образом, выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность. Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника. В карте характеристик учитываются: 
• способы и возможности освоения человеком новых объемов работ; 
• реакция на неизбежный стресс, который является следствием перехода на новое место работы;

• способы установления сотрудником контактов и связей в новом коллективе; 
• ожидания оценки результатов труда.

Следующей ступенью процесса адаптации  является введение в должность, представляющее собой совокупность процедур, имеющих  цель ускорить освоение новичком работы и помогающих установить контакты с  окружающими. Эти процедуры позволяют  человеку почувствовать, что его  ждали, к его приходу готовились, и избежать многих ошибок, вызванных  слабым знанием на первых порах организации, ее особенностей, уменьшить психологическую  боязнь провала и тем самым  снизить вероятность разочарования  и ухода. 

Введение в должность происходит с помощью специального курса  ориентации, ответственность за который  лежит на отделе управления персоналом. На первом этапе работнику рассказывают: 
• об истории предприятия;

• об организационной структуре;

• о философии фирмы;

• о правилах делового поведения;

• о правилах внутреннего распорядка.

Второй этап состоит в непосредственном представлении работника коллегам, осмотре подразделения, рабочего места. На этом этапе на каждого нового сотрудника заводится бланк адаптации, который хранится в его личном деле в отделе кадров. 

При заполнении бланка адаптации принятый сотрудник составляет план работы, в котором указывает мероприятия, контактные лица, необходимые документы, сроки выполнения намеченных мероприятий. Первоначальный план согласуется с  непосредственным руководителем. В  течение двух недель новый работник каждые два дня встречается с  руководителем и обсуждает результаты работы по плану, также он может получить ответы на волнующие его вопросы. Завершающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации  сотрудников является организация  контроля процесса адаптации, который  призван решать проблемы, возникающие  у новых работников, и устранять  факторы, мешающие закреплению новичка  в коллективе. 

По окончании адаптационного периода  непосредственный руководитель пишет  краткую характеристику на работника  и передает бланк адаптации в  отдел кадров. Для новых сотрудников  любого уровня вышеописанные этапы  являются комплексом необходимых действий, предписываемых общими правилами процесса адаптации. Вместе с тем процесс  адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия в адаптационных программах касаются, в первую очередь, объема и содержания предоставляемой новому работнику  информации, а также необходимости  ознакомления с рабочей документацией. Различия могут касаться и участников самого процесса. Для рабочего наставником  может быть коллега по подразделению  или линейный руководитель. В адаптации  менеджера среднего звена необходимо активное участие сотрудников службы управления персоналом и руководителей  более высокого звена. Кроме того, могут различаться сроки адаптации работников разных уровней. 

На нашем предприятии определены адаптационные программы для следующих работников:

• сотрудники рабочих профессий;

• менеджеры среднего звена;

• менеджеры высшего звена.

Такое разделение позволяет учитывать  психологические особенности каждой группы работников и обращать внимание на наиболее значимые вопросы для  каждой группы специалистов. Остановимся  на отдельных видах адаптационных  программ более подробно. 

1.1 Адаптация рабочих 

Адаптационный период рабочих  самый продолжительный по времени  и совпадает с периодом испытательного срока (3 мес.), т. к. процесс освоения и приспособления рабочего к новому коллективу, новым производственным условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и  взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую. Профессиональная адаптация выражается в овладении  рабочим специальностью, профессиональными  навыками, в появлении чувства  удовлетворенности данным видом  деятельности. Социально-психологическая  адаптация — это адаптация  к коллективу и его нормам, к  руководству, коллегам и экономическим  реалиям. Проблемы могут быть связаны  с недооценкой трудностей, к которым  можно отнести, например, не оправдавшиеся  ожидания быстрого успеха. Большинство  людей в первые дни работы опасаются  не справиться с обязанностями, обнаружить недостаток опыта или знаний, не найти общего языка с руководителем  или коллегами и в итоге  потерять работу. Адаптация рабочего начинается с того, что после оценки его опыта и знаний, составления  карты личностных и профессиональных характеристик для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, прикрепляют наставника — сотрудника, имеющего возможность оказать реальную поддержку и помощь, работающего, как правило, в одном подразделении с новичком. Нового человека коллегам представляет руководитель того подразделения, где будет работать принятый работник, или сотрудник службы управления персоналом. Лучше, если первое задание для новичка будет таким, с которым он справится наверняка, что поможет ему почувствовать уверенность в своих силах, получить удовлетворение от работы.  
1.2 Адаптация менеджеров среднего звена 

В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап ознакомления с соответствующей документацией. Принятому работнику предоставляются следующие печатные документы:

• краткое описание структуры предприятия;

• схема организационной структуры предприятия;

• план цехов, подразделений предприятия;

• список служебных телефонов;

• «философия фирмы»;

• обязательство о неразглашении коммерческой тайны;

• правила внутреннего трудового распорядка;

• бланк адаптации.

Представление другим сотрудникам, ознакомление с рабочим процессом происходит при обязательном участии сотрудника службы управления персоналом. Оптимальным  способом подачи ознакомительного материала  признано проведение специализированных семинаров по направлениям. Для скорейшей  адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, предприятие организует обучение технологии производства мебели, продакт-тренинги. Для менеджеров по продажам проводится дополнительное специальное обучение теории и практике продаж, технике эффективного общения. Внимание к процессу адаптации менеджеров повышается, т. к. эта позиция требует мобильного выполнения значительного количества разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс, а сам он разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что при соответствующей подготовке и помощи может справиться с трудностями. В связи с этим адаптационные мероприятия должны выполнять еще и функцию удержания, закрепления нового работника на предприятии. Этому способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджера подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью. 

1.3 Адаптация руководителей 

Процесс адаптации менеджеров высшего  звена начинается с того, что принятому  руководителю вручаются печатные документы (перечень их такой же, как и для  менеджеров среднего звена). Далее руководитель вводится в должность — генеральный  директор или директор по персоналу  представляет нового сотрудника. Происходит осмотр подразделения, знакомство с  сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом. Служба управления персоналом стремится помочь новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую информацию о традициях  организации, потенциале каждого сотрудника, об особенностях социально-психологического климата в коллективе. Даже если с профессиональной стороны руководитель соответствует занимаемой должности, в процессе социально-психологической  адаптации, как показывает практика, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем: 

1. С подчиненными поначалу не  всегда можно найти общий язык  вследствие их настороженности.  Коллектив не знает, чего можно  ожидать от нового руководителя, т. к. в начале работы человек,  как правило, демонстрирует свои  положительные стороны и тщательно  скрывает отрицательные, и должно  пройти достаточно времени, прежде  чем коллективу удастся составить  правильное мнение о руководителе. 

2. Существует опасность несоответствия  уровня руководителя уровню подчиненных.  Если руководитель будет на  голову выше коллектива, подчиненные  не смогут адекватно воспринимать  его требования или распоряжения, основанные, например, на нестандартном подходе, и руководитель окажется в положении генерала без войска. Если происходит наоборот, то коллектив оказывается «стадом без пастуха» — этот вариант может привести к эмоциональной напряженности, особенно в случае, когда прежний начальник имел более высокий профессиональный уровень. 

3. Принятие коллективом нового  руководителя связано с сопоставлением  его с предшественником и отсутствием  эмоциональной связи с ним. 

2.Социально-психологическая адаптация

Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Этот вид адаптации имеет  познавательный, практический и эмоциональный  элементы: 

Познавательный - связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива. 

Практический - с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. 

Эмоциональный - выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.

2.1 Проблемы социально-психологической адаптации

Психологи отмечают, что непосредственно  перед выходом на новую работу чувство уверенности у человека бывает высоким, но затем в связи  с утратой прежнего статуса и авторитета падает до минимума.

На новом месте он весьма опасается  не справиться с должностными обязанностями, показать недостаток опыта и знаний, не найти общего языка с руководителем  и коллегами, не быть воспринятым  в целом и в итоге потерять работу или перспективу продвижения.

По завершении введения в должность  уверенность в себе снова повышается. Таким образом, эта процедура  ослабляет негативные моменты, связанные  с переходным периодом.

Большинство людей в первые дни  стремятся быстрее освоить работу и доказать свою ценность для организации. Но поспешность в данном случае недопустима. В период адаптации человек должен спокойно ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче и быстрее войти в нее, понять расстановку сил, формальные и неформальные взаимоотношения коллег и руководства, их личные цели, выбрать правильный тон и форму общения с окружающими. Не рекомендуется проявлять оригинальность, излишнюю инициативу, самостоятельность, участвовать в конфликтах, привлекать к себе внимание. Наоборот, надо аккуратно и своевременно выполнять работу, как можно больше спрашивать и уточнять (новички из-за низкой самооценки боятся задавать вопросы, чтобы не показаться хуже).

Надо иметь в виду, что адаптация  некоторых категорий работников имеет свою специфику. Сюда относятся прежде всего женщины, а также лица, занимающие руководящие должности.

На процесс адаптации женщин существенное (как положительное, так  и отрицательное) влияние дополнительно  оказывают особенности их психологии и социально-экономического положения.

Их адаптацию осложняют следующие  моменты:

- необходимость компенсировать  недостаток трудового опыта, знаний  и навыков, возникший вследствие перерывов, связанных с рождением и воспитанием детей, выполнением других семейных обязанностей;

- небольшое количество женщин-руководителей,  способных оказать психологическую  помощь и поддержку;

- дискриминация со стороны многих  коллег-мужчин (в том числе в  отношении женщин и руководителей  высшего уровня), сложность вхождения  в мужскую среду;

- излишняя эмоциональность, агрессивность,  подверженность стрессам, вредным  привычкам (у женщин, например, отсутствует  пищевой фермент, разрушающий  алкоголь, поэтому влияние его  на организм на треть сильнее,  чем на мужской);

- излишняя стереотипность мышления;

- недостаточная физическая сила  и проч.

В то же время адаптацию женщин облегчают:

- высокая социальная ориентированность  (мужчина воспринимает рабочее  место большей частью как поле  боя или стартовую площадку);

- коммуникабельность, способность легко устанавливать неформальные отношения, разрешать конфликты;

- терпение;

- высокая дисциплина, организованность;

- фаворитизм со стороны многих мужчин и т. п.

Сложности социально-психологической  адаптации руководителей: