Устранение кофликтов в коллективе

  Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

  Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Методы разрешения споров.

 

  При искреннем желании разрешить спорный вопрос, нужно следовать следующему плану ведения разговора. Лучше, если с вашим партнером разбора конфликтной ситуации ознакомлен соперник. Разговор на чистоту лучше вести в специально выбранное время и в помещении, где не будет посторонних свидетелей.

  Конструктивный спор  как сознательно организованное выяснение противоположных точек зрения способствует разрешению конфликтных ситуаций в межличностных отношениях. Методика проведения его достаточно проста и может быть использована в деловых и личных сферах. Она позволяет активно развивать психологическую структуру взаимных отношений.

  Развитие конструктивного  спора должно иметь три четкие  и последовательные фазы.

  1 фаза - вводная. "Пострадавший" должен сказать, что хочет спросить. Например: "Я хочу выяснить  то-то и то-то, почему вы поступили так-то и не сделали того-то?"

  2 фаза - средняя (собственно  спор). Говорите о сути дела, а  не вокруг да около. Обязательно  отреагируйте на высказанное  недоразумение, критику. Изложите  свое мнение конкретно и четко.

  3 фаза - заключительная, когда принимается решение по вопросу, вызвавшему противоречие. Признайте свою ошибку или докажите обратное. Найдите у другого что-нибудь приятное, положительно его характеризующее.

  Типичные ошибки, возникающие в споре.

  В процессе ведения  спора могут обнаруживаться положительные и отрицательные тенденции. Первые облегчают его ход, вторые заводят в "тупик".

Ошибки в разрешении конфликта и пути их решения (табл.2).

 

Таблица 2.

 

 

  Результаты спора могут разрешить ситуацию или завести в тупик. Но в том и в другом случае соперники должны на заключительной фазе подвести итог для себя и друг друга.

 Различаются четыре  заключительные фазы. Они имеют  положительное и отрицательное  значение для участников (табл.3).

 

Таблица 3.

  Уже сам факт  знания, что такое конкретность спора, включенность в него, коммуникация, честная борьба придает спору разумность, ироничность по отношению к себе, без чего межличностное общение, деловые и личные отношения затрудняются. Результат спора дает возможность оценить информационную пользу общения, эмоциональное состояние, единство - разность позиций и отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Предупреждение конфликтов.

 

  Тот, кто первым скомандует себе: "Стоп! Никакой грубости и бестактности!", тот предотвращает ссору. Это называется "взять себя в руки".

  Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно высказывать, что-то грубое или угрожающее в адрес оппонента. Для того чтобы хорошо овладеть собой в конфликтной ситуации, полезно сделать паузу в разговоре, глубоко вздохнуть, встать, пройтись, либо перевести разговор на другую тему, либо перенести его на другое время.

  Чтобы легче найти индивидуальный подход в разрешении конфликта, полезно определить возможный тип взаимной реакции конфликтующих, Здесь полезно вспомнить о темпераментах. Холерик отличается повышенной возбудимостью, меланхолик - наоборот. Но зато последний дольше помнит и переживает обиду. Флегматик труднодоступен для убеждения, сангвиник легко успокаивается, но ему также бывает трудно сдерживать свои чувства.

  Одним из эффективных средств предупреждения конфликта является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: "Не ссориться!" Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др.

  Лучшие способы разрешения конфликтов - постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

6.Тест.

«Уровень конфликтности  личности»

 

  При ответе на вопрос выберите один вариант ответа, под конкретной буквой, запишите букву после номера вопроса.

1. Характерно ли для  вас стремление к доминированию,  то есть к тому, чтобы подчинить  своей воле других?

  а) нет б) когда как в) да

2. Есть ли в вашем  коллективе люди, которые вас  побаиваются, а возможно, и ненавидят?

 а) да б) ответить  затрудняюсь в) нет

3. Кто вы в большей  степени?

 а) пацифист б)  принципиальный в) предприимчивый

4. Как часто вам  приходится выступать с критическими  суждениями?

 а) часто б) периодически  в) редко

5. Что для вас было  бы наиболее характерно, если  бы вы возглавили новый для вас коллектив?

 а) разработал бы  программу развития коллектива  на год вперед и убедил бы  членов коллектива в ее перспективности;

 б) изучил бы, кто  есть кто, и установил бы  контакт с лидерами;

 в) чаще советовался  бы с людьми.

6. В случае неудач  какое состояние для вас наиболее характерно?

  а) пессимизм б) плохое настроение в) обида на самого себя

7. Характерно ли для  вас стремление отстаивать и  соблюдать традиции вашего коллектива?

 а) да б) скорее  всего да в) нет

8. Относите ли вы  себя к людям, которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать.

 б) да б) скорее  всего да в) нет

9. Из трех личностных  качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего вы стараетесь изжить  в себе

 б) раздражительность  б) обидчивость в) нетерпимость  критики других

10. Кто вы в большей  степени?

 а) независимый  б) лидер в) генератор идей

11. Каким человеком  считают вас ваши друзья?

 а) экстравагантным  б) оптимистом в) настойчивым

12. С чем вам чаще  всего приходится бороться?

 а) с несправедливостью  б) с бюрократизмом в) с эгоизмом

13. Что для вас наиболее  характерно?

 а) недооцениваю  свои способности

 б) оцениваю свои  способности объективно

 в) переоцениваю  свои способности

14. Что приводит вас  к столкновению и конфликту  с людьми?

 а) излишняя инициатива

 б) излишняя критичность

 в) излишняя прямолинейность.

  Обработка результатов теста

  Все ответы к каждому вопросу имеют свою оценку в баллах. Замените выбранные вами буквы баллами и подсчитайте общую сумму набранных вами баллов.

 № 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

  А 1 3 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 1

  Б 2 2 3 2 2 3 2 2 1 1 1 2 1 2

  В 3 1 2 1 1 1 1 1 3 2 3 1 3 3

  Определенная сумма баллов характеризует уровень конфликтности личности:

14 - 17 баллов - очень низкий;

18 - 20 баллов - низкий;

21 - 23 балла - ниже среднего;

24 - 26 баллов - ближе к  среднему;

27 - 29 баллов - средний;

30 - 32 балла - ближе к  среднему;

33 - 35 баллов - выше среднего;

36 - 38 баллов - высокий;

39 - 42 балла - очень высокий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

   Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

  У каждого человека  в жизни есть свои цели, связанные  с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то  своего или по-своему. Но часто  люди, связанные совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов, т. к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому необходимо предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

  Благодаря существующим  установкам на конфликт как  отрицательное явлении большинство  людей считает, что они не  могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Необходимо так же понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

  Конфликт помогает  отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

  Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей.

 Жить и работать  вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список источников.

 

1. http://exist.h1.ru/pr_psy/conflict.htm

2. http://health.mpei.ac.ru/konfl1.htm

3. http://rkgrp.narod.ru/Doc/5.HTM

4.http://psinovo.ru/referati_po_psichologii_i_pedagogike/ustranenie_konflikta_v_kollektive.html

5. http://mirsovetov.ru/a/psychology/psychologic-trick/temperament.html