Управление трудовыми ресурсами

 

Для того чтобы управленческий процесс  протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение  единства прав и ответственности  в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому  произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой "перебор" здесь может привести к крупным неприятностям.

 

 

 

3.2. Основные рекомендации по  усовершенствованию системы управления  трудовыми ресурсами.

 

Структурные рекомендации.

Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в России сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.

Если руководитель готовит своего потенциального приемника, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать  несколько человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту  руководителя, дав слово по возвращении  поддержать и одобрить все, что бы они не сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

В отеле должна быть гибкая система  отпусков для всего персонала, а  не только для руководителя. При  добросовестном и преданном отношении  к работе и гостинице никто  не позволит себе задерживаться на долго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью -- предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли в большинстве гостиниц промышленно развитых стран. Рассмотрев в данной работе существующую практику по управлению трудовыми ресурсами на примере гостиницы «Oкa», можно сделать вывод, что правильное управление персоналом гостиницы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом предприятия индустрии гостеприимства. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности гостиницы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

Позитивная политика человеческих ресурсов должна предусматривать имидж  гостиницы, спланированный набор персонала, отбор, ориентацию и программу обучения; использование анализа работы, описание и спецификации работы. Она должна включать систему оценки и продвижения  рабочего, программу зарплаты и дохода.

Что же касается персонала гостиницы, то в него должны входить высококвалифицированные  работники с высоким уровнем  мотивации, которые должны проявлять  творческий подход, ведь они непосредственно  общаются с клиентами.

Эффективному использованию «человеческих  ресурсов» предшествуют отбор и  подбор персонала гостиницы. Этому  вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе отеля связанных  с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Эффективного управления деятельностью  подчиненных нереально добиться без изучения менеджером проблем  мотивации людей, общетеоретических  сведений о мотивационном подходе  в управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта  такой реализации у других менеджеров.

Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической  категории, и на основании всего  вышеизложенного, являющегося ярким  тому подтверждением, можно сделать  вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь  за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

 

1. Баско В.Н. и др. «Управление кадрами: наука и практика»// Д. и К. - 2008г. - №10.

 

2. Берзой Ю. «Общение: с пользой и в удовольствие/ Персонал. - 2009г. - №12.

 

3. Верхоробин В.И., Лелекова О.С. «Современные методы управления персоналом»// Д. и К. - 2007г. - №8.