Управление конфликтом

 

РЯЗАНСКОЕ ВЫСШЕЕ ВОЗДУШНО-ДЕСАНТНОЕ КОМАНДНОЕ УЧИЛИЩЕ (ВОЕННЫЙ ИНСТИТУТ)

 

 

Кафедра управления персоналом

Заочное отделение

 

 

 

 

 

Контрольная работа по Социологии и психологии управления

 

Тема: Управление конфликтом

 

 

 

 

Выполнил:

студент 2 курса, 152 гр.

Пархоменко С.А.

 

 

Проверил:

Доцент

Грызов А.И.

 

 

 

Рязань 2013

Содержание

 

1. Введение………………………………………………………………......3
2. Конфликты и их виды………………………………………………......4
3. Причины конфликтов и управление конфликтной ситуацией……...10
4. Заключение……………………………………………………………...16
5. Литература……………………………………………………………...17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Производственная  деятельность руководителя любого уровня тесно связана с работой с  людьми, ведь производство – это  не только технический и технологический  процессы. Переход экономики на рыночные принципы функционирования ставит большинство  руководителей в еще не привычные  для них условия, когда не только от их профессиональной квалификации, но и от знания “сферы человеческих отношений” зависит судьба возглавляемого трудового коллектива и предприятия  в целом. При решении разных производственных задач каждый руководитель неизбежно  сталкивается со всевозможными конфликтами  и конфликтными ситуациями, в которых  ему приходится выступать не только как одному из участников, конфликтанту, но и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор. Отсутствие на предприятиях специалистов-психологов и конфликтологов во многих случаях  заставляет управленческий персонал самостоятельно осваивать эти области знаний.

В настоящее  время руководителям многих уровней  не хватает элементарной конфликтологической  культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие  конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

В данной работе я хочу рассмотреть конфликты, возникающие в организации и  методы управления их руководителем.

 

 

Конфликты и их виды

 

Конфликт - это противоборство, это борьба, но проявляемая в самых различных  формах.

Слово конфликт обычно воспринимается людьми с негативных позиций. Они ассоциируют это  слово с враждой и болью, которые  в действительности сопровождают всех конфликтующих. Однако в организациях конфликт — это не обязательно  негативное явление. Нередко конфликты  помогают участникам трудового процесса, когда они попадают и конфликтные  ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в  обычных условиях. Считается, что  предотвратить конфликт, остановить его не только можно, но даже необходимо. Лучше всего руководить без конфликтов, — не случайно так и названа  столь популярная книга В. Зигерта и Л. Ланг (постоянно помещаемая в списки рекомендуемой конфликтологической литературы). Но если внимательно прочитать эту работу немецких психологов, то обнаруживаешь там как раз обратное. Они утверждают, что конфликты — это "не обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации".

Существование разногласия (конфликта), столкновение различных мнений - это нормальное явление, факт существования человечества, условие эволюционного развития.

Бесконфликтность (безразличие ко всему), как и очень  высокая конфликтность, обусловливает  снижение эффективности деятельности организации. Бесконфликтность - это  индикатор того, что в организации  отсутствуют новые идеи, инициатива и т. п., что в современных условиях развития конкуренции также губительно для предприятия, как и разрушительные конфликты.

Для того чтобы понять, как управлять конфликтом, нужно изучить процесс возникновения  и протекания конфликта и возможные  точки воздействия (элементы процесса).

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоположные позиции, цели объекта и субъекта и т. п., что и является источником конфликтной  ситуации. Объективно конфликтная ситуация существует всегда (потенциальный конфликт), но его нарастание происходит только при наличии инцидента.

Инициаторами  инцидента могут быть как участники  конфликта, так и другие лица и  обстоятельства, когда начинает действовать  так называемый закон третьей  стороны. И конфликтная ситуация, и инцидент могут создаваться  оппонентами (сознательно или без  определенной цели) либо возникают  независимо от их воли и желания.

По различным  источникам до 15% рабочего времени расходуется  на конфликты и постконфликтные  состояния (переживания, самоутверждение  в своей правоте и т. п.). Если время, растраченное на конфликт, принять  за 100%, то, по вине руководителя - 52% ;

из-за психологической  несовместимости - 33%;

по причине  неправильной расстановке кадров - 15%.

Исследования  показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно  разделить на три группы: устойчивые к конфликтам, удерживающиеся от конфликта  и конфликтные. Численность третьей  группы составляет где-то около 6-7% от всей совокупности работающих. Это относительно многочисленная группа трудных людей, создающая различные эксцессы в системе управления. Примерно такие же данные приводятся психологами зарубежных стран.

По данным английского исследователя менеджмента  Роберта Брамса, только 10% работников являются трудными субъектами. Этот вывод  сделан на основе опроса 400 менеджеров различных британских компаний. По его мнению, чтобы обеспечить в  подразделении благоприятный психологический климат, надо прилагать главные усилия лишь к десятой части персонала. Остальные 9/10 сами стремятся к упорядоченности.

Как уже  было сказано выше, возникновение  конфликта внутри организации не всегда следует рассматривать как  негативное явление. Современная теория управления рассматривает некоторые  конфликты как желательные. Если конфликт обеспечивает в большей  мере реализацию закона необходимого разнообразия, помогает найти большее  число перспективных альтернатив, делает процесс принятия решений  группой более эффективным, обеспечивает самореализацию отдельной личности, то такой конфликт называется функциональным и ведет к повышению эффективности  организации. В связи с этим менеджеры  часто сознательно стимулируют  конфликт, чтобы "встряхнуть" сотрудников, оживить организацию, найти новое  более эффективное решение. В  жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация  нездорова. Поэтому задача менеджера - спроектировать конструктивный управляемый  конфликт.

Однако  следует иметь в виду и то обстоятельство, что отдельные, чаще всего межличностные  конфликты носят разрушительный характер. Поэтому если в результате конфликта не происходит достижения целей организации и не удовлетворяются  потребности отдельной личности, то такой конфликт называют дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации.

Менеджер  согласно своей роли находится обычно в центре конфликта в организации  и призван разрешить его всеми  доступными средствами. Оставлять конфликт без внимания - это все равно, что  оставлять в пустом доме тлеющие  угли. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на изучение и улаживание различного рода конфликтов. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, которые мешают достижению целей:

1. Неудовлетворенность,  плохое состояние духа, рост текучести

кадров  и снижения производительности,

2. Меньшая  степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная  преданность своей группе и  больше непродуктивной

конкуренции с другими группами организации.

4. Представление  о другой стороне как о враге;  представление

о своих  целях как о положительных, а  о целях другой стороны как  об отрицательных.

5. Сворачивание  взаимодействия и общения между  конфликтующими сторонами.

6. Увеличение  враждебности между конфликтующими  сторонами

по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7. Смещение  акцента: придание большего значения  победе в конфликте, чем решению  реальной проблем.

Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать  не только природу, но и типы конфликтов, причины их возникновения.

       Типы конфликтов. Существуют четыре  основных типа (уровня) конфликтов:

1.     внутриличностный,

2.     межличностный, 

3.     между личностью и группой, 

4.     межгрупповой и внутриорганизационный 

 Эти  уровни тесно связаны между  собой. Например, внутриличностный  конфликт может заставить индивида  действовать агрессивно по отношению  к другим и вызвать тем самым  межличностный конфликт.

Источниками конфликта могут быть дефицит  ресурсов, неодинаковый вклад в дело, недостаток самостоятельности, неоправдавшиеся  ожидания и т.п.

Рассмотрим  основные типы конфликтов.

Внутриличностный  конфликт имеет место внутри индивида и часто по природе своей является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид  выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Примером внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником университета. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает ощущать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме. Определенная степень рассматриваемой несостоятельности существует всегда. В противном случае наш внутренний мир был бы в постоянной гармонии с внешней средой.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более  индивидов, воспринимающих себя как  находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, путей их достижения, расположений, ценностей или поведения. Проявляется  он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также  и в чувственном плане. Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и  т.п. Каждый считает, что если ресурсы  ограничены, то он должен убедить вышестоящее  руководство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Другая  форма проявления межличностного конфликта - столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые  в силу различия в целях не в  состоянии ладить друг с другом. Они психологически не совместимы.

Конфликт  между личностью и группой. Конфликт возникает в случае, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции  группы, когда ожидания группы находятся  в противоречии с ожиданиями отдельной  личности.

Межгрупповой  конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку  у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели, неизбежны конфликты даже в самых  эффективных организациях. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ("лентяи" и "труженики") основу.

Наиболее  ярким примером может служить - непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Установлено, что угроза забастовки становится реальностью, когда число  недовольных работников предприятия  качеством труда или величиной  вознаграждения за труд превышает 50% общего числа работающих. Периодическое проведение мониторинга позволяет выявить причины недовольства и количество недовольных и тем самым предотвратить забастовку.

Кроме того, по направленности конфликты делятся  на горизонтальные, вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу. К вертикальным конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.

Конфликты, имеющие вертикальную оставляющую, т.е. вертикальные и смешанные конфликты, составляют в среднем 70-80%. Они наиболее нежелательны для руководителя. Каждое его действие рассматривается через призму этого конфликта.