Управленческий потенциал у студентов факультета УП

 

Введение

 

 

Среди многообразия видов профессионального  труда особое место занимает управленческая деятельность. Ее особенность заключается  в том, что, помимо профессиональных ЗУН в конкретной сфере деятельности, она требует еще и реализации управленческого потенциала руководителя.

Успешность деятельности руководителя определяется его личными качествами, умением общаться с людьми и строить  систему взаимоотношений, вырабатывать оптимальный стиль руководства. Предпосылки эффективности в  сфере управления связаны с понятием управленческого потенциала.

Первые исследования командной  деятельности, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поискам  способов повышения эффективности  и продуктивности управленческого  труда.

 В современных условиях одним  из главных факторов экономического роста является управление, эффективность которого во многом определяется человеческим потенциалом кадров управления. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. Люди обеспечивают эффективное использование имеющихся ресурсов, и именно от "человеческого фактора", в конечном счете, зависят экономические показатели работы предприятия.

Целью исследования является изучение развития управленческого потенциала у студентов факультета УП.

Задачи исследования:

1. Провести анализ научных подходов к оценке управленческого потенциала.

2. Подобрать методы исследования, позволяющие изучить некоторые компоненты управленческого потенциала.

 3. Проанализировать различия в выраженности элементов управленческого потенциала у студентов 1 и 5 курса факультета УП.

Актуальность и объективная  необходимость проведения исследований по оценке управленческого потенциала определили выбор темы данной работы.

 В качестве объекта исследования взят управленческий потенциал, а в качестве предмета – развитие управленческого потенциала у студентов факультета УП.

Составляющие управленческого  потенциала были изучены с помощью  таких методик, как УСК (уровень субъективного контроля), МД (мотивация достижения), КОС (коммуникативные и организаторские способности).

В настоящее время в российской науке вопросы человеческого  потенциала кадров управления разрабатывают  В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, А.П. Волгин, А.И. Гаврилов, Б.М. Генкин, В.М. Грачев, В.А. Дятлов, Л.И. Евенко, Е.В. Маслов, СВ. Шекшня, Т.В. Щекин,  П.В. Журавлев, М.Н. Куланов,  С.А. Сухарев и др.

 

1. Понятие управленческого потенциала и его составляющие

 

 

Понятие «управление» вошло в нашу жизнь настолько прочно, что мы иногда задумываемся над его точным значением. Мы говорим, что президенты и монархи управляют странами, директор - организацией, автовладелец - своей машиной. Какой - то человек, с нашей точки зрения, «управляем», а другой - «неуправляем». Но в любом случае речь идет об определенной функции, с помощью которой система (биологическая, социальная, техническая и др.) поддерживает свое существование, обеспечивает успешность деятельности, добивается реализации поставленных целей. Когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многим другим аспектам управленческой деятельности присоединяется и аспект психологический. Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психических особенностей людей, которые там работают, без понимания психологических механизмов взаимодействия членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения. Именно поэтому в психологической науке сравнительно недавно появился новый интересный раздел - психология управления.

Среди всего многообразия проблем теории и практики управления главное место, безусловно, принадлежит комплексу вопросов, связанных с содержанием управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя. Подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой теории управления. От правильного, полного понимания сущности и содержания управленческой деятельности во многом зависит решение всех иных управленческих проблем, формирование адекватного общего представления о "науке управления".

Большую теоретическую и практическую значимость для построения карьеры  персонала предприятия имеет  адекватная оценка управленческого  потенциала менеджеров - категории, играющей доминирующую роль в совокупном человеческом потенциале. Под управленческим потенциалом мы понимаем возможности личности в решении многокритериальных управленческих задач, т.е. знания, умения и навыки в важнейших областях менеджмента.

Успешность деятельности руководителя определяется его личными качествами, умением общаться с людьми и строить систему взаимоотношений, вырабатывать оптимальный стиль руководства. Предпосылки эффективности в сфере управления связаны с понятием управленческого потенциала.

Обычно  управленческий  потенциал  рассматривают  как  некоторую  совокупность  свойств,  качеств  человека,  его  способностей,  необходимых  для выполнения  управленческой  деятельности. 

Ю. С. Зенцова  под  управленческим потенциалом  личности  понимает «возможности  и  способности  личности  решать задачи в области управления и организации деятельности других людей».^[2] 

В  диссертации  С. Л. Сайбель  управленческий  потенциал  определяется  как «вся  совокупность  деловых  и личностных  качеств  и возможностей  руководителя,  которые могут быть приведены в действие  и использованы  для решения управленческих  задач и достижения поставленных целей».^[5]

В литературе приводится большое количество типологий, раскрывающих конкретные составляющие управленческого потенциала. В число составляющих входит уровень интеллекта, креативность, самооценка и уровень притязаний, тревожность и уверенность в себе и др.

Рэймонд Кеттелл в 1954 году вывел  уравнение потенциала руководителя. Это уравнение, полученное на основе изучения личностей

военачальников, используется в настоящее  время для определения черт, присущих успешному руководителю. К таковым  относятся следующие: уравновешенность, преобладание, энтузиазм, добросовестность, общественная активность, практичность, уверенность в себе, подверженность влиянию. Позже к этим качествам были добавлены энергичность, интуиция, зрелость, ориентация на команду, сопереживание и обаяние.

Рассматривая потенциал руководителя и его способность со временем решать все более сложные задачи, необходимо в первую очередь оценить уровень развития управленческих компетенций. К наиболее важным управленческим компетенциям можно отнести:

- уровень квалификации руководителя (наличие высшего образования, профессионального опыта для успешного выполнения управленческих функций, хорошая ориентация в смежных областях)

- умение оптимизировать процесс управления подразделением или организацией в целом (определение полномочий, планирование работы подчиненных, способность к грамотной расстановке персонала и др.)

- навык формирования эффективной команды (подбор кадров, создание условий для результативной работы подразделения или организации, формирование чувства приверженности организации и др.)

- ориентацию на результат (в том числе решительность, упорство, умение рисковать, способность к проявлению инициативы)

 -умение анализировать проблемы и вырабатывать альтернативные решения

- способность поддерживать дисциплину в коллективе путем четкой постановки целей и задач, определения конкретных требований к

результатам работы и осуществления контроля за их выполнением

- умение мотивировать коллектив на работу (владение средствами материального и морального стимулирования, способность добиться отдачи от подчиненных)

- готовность оказать подчиненным помощь с учетом затруднений, с которыми сталкивается коллектив в процессе работы

- эффективное использование руководителем собственного потенциала(планирование карьеры, повышение квалификации, планирование рабочего времени, умение грамотно организовывать собственную деятельность и др.).

 Безусловно, список вышеперечисленных  компетенций не является исчерпывающим.  В некоторых случаях руководителю  требуется наличие дополнительных  компетенций, связанных с особенностями  деятельности организации или  со спецификой персонала, работающего в возглавляемом им подразделении.

В работе  Е.Н Морозовой  подробно изложены иные  основные управленческие компетенции: организованность, уверенность в себе, стремление достигнуть результата, чувствительность и сотрудничество

В  работе   Р. Стогдилла  рассмотрены качества руководителя, обусловливающие успешность управленческой деятельности и выступающие тем самым в функции способностей.  В результате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные  характеристики управленческого потенциала: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.

Доминантность (дословно — господство, преобладание, влияние) — черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Она является личностной основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности — механизма властных отношений в ней. Показано, что при наличии достаточно жестких доминантных отношений руководителя и подчиненных последние реализуют свой «рабочий потенциал» на 60—65%. Доминантность является предпосылкой авторитарного стиля руководства. Опытные руководители с выраженной доминантностью стремятся, однако, сочетать авторитарные методы с демократическими и партисипативными, что способствует еще большему вовлечению «рабочего потенциала» подчиненных.

Уверенность руководителя в себе как следующее важное личностное качество оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она является стабилизатором личных усилий — индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям. Наоборот, ее недостаток ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Их реакции, однако, столь «гибки», что теряется самостоятельная линия поведения. В конечном итоге, это проистекает из-за аморфности собственной профессиональной позиции, неуверенности в ее правомерности и, главное, в своих возможностях по ее реализации. Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если они негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, неуверенности (что, в свою очередь, сказывается на общем организационном функционировании).

Три следующие черты эффективного управленца — эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость и креативность. В отношении эмоциональной стабильности надо отметить следующее. Она важна не только для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководи теля. В психологии описан механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности — у ее лидера, индуцируется на других членов группы — как осознанно, так и, в основном, неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы.

Стремление  к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям (как личным, так и профессиональным) базируется на одной из фундаментальных потребностей — мотивации достижения. Данная потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижения Д. Макклелланда, который выявил, в частности, ряд характерных особенностей, присущих людям с высоким уровнем ее развития. Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируем и прогнозируем. Вместе с тем они отнюдь не избегают риска как такового, отчетливо понимая, что риск — неотъемлемое условие достижений и полностью безрисковое поведение не приводит к ощутимым достижениям, которые для них стоят на первом плане. Во-вторых, они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех при этом зависит, в основном, от личных усилий и способностей. Иными словами, они предпочитают те ситуации, в которых они находятся в позиции «хозяина» своего поведения. Такое поведение удовлетворяет еще одну присущую им потребность — потребность в самодетерминации. В-третьих, эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о результатах своего поведения (что присуще очень многим людям), а наоборот — позитивно относятся к ней и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Эта информация рассматривается ими как средство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение с целью придания ему большей эффективности и достижения более высоких результатов.

Ответственность и надежность в выполнении заданий также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого, разумеется, управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак — как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей. Наряду с этим существуют большие индивидуальные различия в мере принятия ответственности. Более распространена субъективная тенденция к уходу от ответственности. Однако в ряде случаев ответственность может восприниматься и как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потребности в самодетерминации своего поведения. Позиция руководителя в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что и делает указанные личностные качества профессионально-значимыми.