Учёт демографических данных в работе руководителя

Вместе с  тем сангвиников зачастую отличает зазнайство, разбросанность (то есть он может начинать много дел, не доводя ни одного из них до конца), легкомыслие, необязательность, сверхобщительность. Он контактный собеседник и практически с каждым быстро находит общий язык. Беда в том, что он не замечает того, что уже надоел своей контактностью и общительностью. Представим себя пассажиром поезда, отправляющегося по маршруту «Москва — Минск». В вагон вместе с нами подсаживается пассажир-сангвиник. Подъезжая к Вязьме, наш попутчик перезнакомится с пассажирами всего вагона. Ближе к Смоленску он найдет среди попутчиков не только общих знакомых, но и родственников. В конце концов, его общительность приведет к тому, что в Орше часть пассажиров сойдет, хотя им нужно прибыть в Минск.

Сангвинику  подходит подвижная работа со сменой видов деятельности и ритма. Ему нужно непрерывно ставить новые и по возможности интересные задачи, требующие сосредоточения и напряжения. Сангвиники требуют детального и частого контроля за своей деятельностью.

Ведущим принципом  во взаимоотношениях с флегматиком может быть принцип «Не торопи». Флегматика отличает постоянство, терпение, самообладание, надежность, устойчивость в условиях экстремальных воздействий. Как правило, это люди раз и навсегда данного слова, которое они постараются сдержать во что бы то ни стало. Вместе с тем для них характерна медлительность, иногда безразличие к эмоциональным сторонам жизни, некоторая «толстокожесть». Кроме того, их отличает педантизм и подчеркнутая аккуратность.

Флегматик способен проявить свое лучшее «Я» на работе, требующей медленных и плавных  движений, стереотипных действий, порядка и пунктуальности. Его нельзя быстро переключать с одной задачи на другую. Флегматик требует к себе систематического внимания, но без понукания.

В отношениях с меланхоликом необходимо руководствоваться принципом «Не навреди». Его отличает высокая чувствительность, человечность, доброжелательность, мягкость, способность к сочувствию. Он зачастую выступает эмоциональным лидером в группе. Это тот, кто сможет вас понять и просто выслушать. Однако для него характерна в целом невысокая работоспособность и высокая отвлекаемость на различные раздражители, мнительность, ранимость, замкнутость.

Меланхолик  лучше всего справляется с  работой, требующей относительно простых  и стереотипных действий; в которой  экстремальность сведена к минимуму. В отношениях с ним не допустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. О проступке меланхолика лучше поговорить наедине, без привлечения вездесущей «общественности». Положительно скажется на его отношении к работе своевременная похвала за успехи, решительность и волю.

Таким образом, учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных  и слабых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных. Изучение своих подчиненных требует серьезных затрат времени, но выигрыш, получаемый при этом, весомее совершенных затрат.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной контрольной работы выступал анализ руководства.

Были реализованы  следующее задачи:

1. Провести отбор литературы по данной тематике.
2. Рассмотреть учёт демографических данных в работе руководителя.
3. Проанализировать учёт психологических особенностей личности в работе руководителя.

И в заключение необходимо отметить, что для повышения  эффективности руководства, руководителю необходимо осуществлять ряд мер, использовать ряд принципов.

1).централизация в системе управления, принцип единоначалия;

2) компетентные заместители, разумное делегирование полномочий;

3) четкая регламентация прав, обязанностей, полномочий, ответственности сотрудников;

4)четкое разделение  труда;

5)распределение работ с индивидуальным учетом интересов, способностей, компетентности, совместимости людей;

6) продуманная система контроля результатов деятельности (упреждающий и текущий контроль);

7) поощрение инициативы;

8) строгая трудовая и производственная дисциплина, основанная на соглашении между фирмой и ее работниками;

9) эффективное и гибкое стимулирование работников:

10) моральное поощрение:  признание ценности, деловой значимости сотрудника (устная похвала, публичное чествование в печати, кино, доске почета);

11) признание личностной  значимости сотрудника — уважительное, тактичное, справедливое отношение к подчиненным;

12) конструктивность в  разрешении конфликтных проблем; 

13) предоставление интересной  работы сотрудникам с учетом  их интересов и склонностей;

14) ситуация соревнования, конкуренции;

15) создание благоприятного психологического климата в коллективе;

16) индивидуальный подход к подчиненным, ситуативный гибкий стиль руководства в зависимости от уровня развития подчиненных и коллектива.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Романов А.А., Ходырев А.А. Управление персоналом: Психология явления: Уч. Пособие. – Тверь: Лилия,2000
2. Усюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально- психологические аспекты управления коллективом: Уч. Пособие – М: Колос, 1993.
3. Психолого- педагогические основы управления: Уч. Пособие/ Под ред.Дружкина А.В., Липатова И.М. – Саратов: СГАУ, 2004.