Учёт демографических данных в работе руководителя

Министерство  сельского хозяйства  РФ

Саратовский государственный  аграрный университет

им. Н.И. Вавилова

Астраханский  филиал

 

 

 

 Контрольная  работа 

по предмету

Психологические аспекты управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Астрахань 2011 г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Целью данной контрольной работы является анализ руководства.

Задачи:

1. Провести отбор литературы по данной тематике.
2. Рассмотреть учёт демографических данных в работе руководителя.
3. Проанализировать учёт психологических особенностей личности в работе руководителя.

Предмет исследования: анализ руководства.

Объект исследования: руководители и подчинённые.

Актуальность  данной тематики обусловлена тем, что  при характеристике динамических процессов  в малых группах, естественно, возникает  вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по руководству группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции.

Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической  традиции, связанной с исследованием  данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой.

В настоящее  время в определении функций, в их дифференциации и интегрировании сохраняется исторически сложившаяся  разноречивость. Прежде всего, различный смысл придается самому понятию «функции управления», в силу чего избираются неоднородные основания (критерии) для их выделения. Классификации, перечни (даже при единстве критериев) расходятся по числу выделяемых функций, степени их укрупнения и др.

 

ГЛАВА I. УЧЁТ ДЕМОГРАФИЧЕСКИХ ДАННЫХ В РАБОТЕ РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1. Демографический показатель возраста  подчинённых

Как правило, подчинённые по возрасту находятся  на этапе зрелости.

Зрелость  как период социализации включает две  стадии:

* стадия ранней  зрелости охватывает период с 20 до 40 лет. Она соответствует вступлению человека в интенсивную личную жизнь и профессиональную деятельность;

* зрелый возраст,  продолжающийся с 40 до 60 лет, характеризуется  стабильностью и продуктивностью,  особенно в профессиональном  и социальном отношении.

Заключительный  период социализации — старость продолжается с 60 до 90 лет и чаще всего сопровождается отходом человека от активной жизни. После 90 лет человека относят к долгожителям.

Несколько слов об осознании возраста, о психологическом времени личности. Само понятие «возраст» многопланово. Выделяют четыре его подвида: хронологический (паспортный), биологический (функциональный), социальный (гражданский) и психологический. Психологический возраст связан, прежде всего, с тем, как человек оценивает свой возраст во внутреннем мире. Существует определенная закономерность в оценке своего возраста людьми разных возрастных групп. Так, в процессе эксперимента оценивали свой возраст молодые люди (от 20 до 40 лет) и люди старшего возраста (от 40 до 60 лет). Оказалось, что чем моложе человек, тем старше он себе кажется и так же, с переоценкой возраста, он воспринимает других. После 40 лет наблюдается обратная тенденция — люди обычно воспринимают себя моложе, чем они есть на самом деле. И чем старше они становятся, тем больше молодеет у них душа, вот только, к сожалению, биология напоминает человеку о его возрасте.

Процесс социализации охватывает ряд сфер, среди которых — деятельность, общение и самосознание.

Социализация  в сфере деятельности проявляется в расширении видов деятельности, в освоении и осмыслении каждого вида деятельности. В творческой профессиональной деятельности существуют два профессиональных пика. Первый пик приходится на возраст 30— 35, когда «умы свежи», человек делает открытия, изобретения, предлагает что-то совершенно до него неизвестное. Второй пик связан с мудростью, зрелостью человека, имеющего большой жизненный опыт — возраст 50—60 лет; такой человек способен на обобщения, создание своей школы, может быть мудрым организатором и руководителем.

Социализация  в сфере общения включает развитие навыков общения, расширение круга общения, обогащение его содержания. Общение — это чрезвычайно тонкий и деликатный процесс взаимодействия людей. В общении наиболее разнообразно раскрываются индивидуальные особенности всех участников этого процесса.

Социализация  в сфере самосознания заключается в формировании образа собственного «Я» как активного субъекта деятельности; осмыслении своей социальной принадлежности, своей социальной роли; формировании самооценки.

В наиболее обобщенном виде самосознание выражено в «Я» концепции представителей гуманистической психологии. Среди главных идей этого подхода следующие. В центре всех социальных процессов стоит Человек. Он должен иметь право быть самим собой, сохранять свою целостность и уникальность, быть свободным в выборе решений, творить свою жизнь и нести за нее ответственность. Для гуманистического подхода характерна ориентация на само развитие личности, глубокое уважение к ее индивидуальной позиции.

1.2. Социально-психологический климат коллектива как демографический показатель

Качественные  и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием социально-психологический климат коллектива. По мнению известного российского психолога Б. Д. Парыгина, понятие социально — психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Социально-психологический  климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический  климат это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей  динамику социально-психологического климата коллектива являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

ГЛАВА II. УЧЁТ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ В РАБОТЕ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1. Структура личности

В структуре личности выделяют следующие составные части:

*  психические процессы как основной способ существования психического, его динамические моменты. Они разделяются на:

*  познавательные, позволяющие ориентироваться в окружающем мире (ощущение, восприятие, представление, память, мышление, воображение, речь, внимание);

* эмоциональные, выражающие отношение к окружающему миру;

* волевые, определяющие саморегуляцию деятельности;

* психические состояния как характеристика психической активности людей в определенных условиях. По доминирующему влиянию на деятельность различают:

* положительные состояния, то есть способствующие решению стоящих задач (готовность к деятельности, подъем, воодушевление и др.);

* отрицательные состояния, то есть затрудняющие решение задач и вообще жизнь (боязнь, сомнения, печаль, раздраженность и др.);

*  психические образования как продукты психической активности человека. Ведущими психическими образованиями принято считать знания, умения, навыки, опыт;

*  психические свойства как самое важное в человеке, его системное качество. Выделяют следующие психические свойства:

* самосознание, то есть осознание человеком самого себя и своего места в этом мире («Что такое «Я»?»);

* направленность, то есть совокупность устойчивых мотивов, целей, потребностей, идеалов, установок, убеждений («Чего хочет человек? К чему он стремится?»);

* способности, то есть особенности человека, позволяющие ему успешно справляться с тем или иным видом деятельности («Что может человек?»);

* характер, то есть совокупность устойчивых индивидуальных особенностей, проявляющихся в общении, поведении, деятельности («Как человек относится к себе, к окружающим и к делу?»);

* темперамент, то есть природно обусловленная совокупность динамических проявлений психики, протекания психических процессов («Как человек проявляет себя в поведении и деятельности?»).

2.2. Учёт личности при управлении  деятельностью подчиненных

Для успешного  управления деятельностью подчиненных необходимо учитывать различные показатели. Одной из наиболее важных характеристик подчиненного является его темперамент. Со времен Гиппократа и Галена известны четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

Прежде чем  дать характеристику каждому типу, выскажем ряд предварительных замечаний:

* во-первых, в  чистом виде ни один из типов  темперамента практически не встречается. Для каждого человека характерны проявления всех четырех типов темперамента, однако какой-то один из этих типов доминирует;

*  во-вторых, темперамент как врожденное свойство малоизменчив на протяжении жизни человека. Об этом нужно всегда помнить и не пытаться изменить темперамент подчиненного. Лучше найти ему такую работу, с которой этот тип подчиненных справляется лучше всего;

* наконец,  в-третьих, нет плохих или хороших  типов темперамента. Каждый из них имеет свои преимущества и свои недостатки.

В качестве иллюстрации  к различным типам темперамента рассмотрим следующую ситуацию. Четыре работника опоздали на очень важное совещание. Холерик будет пытаться во что бы то ни стало прорваться на совещание. Его искренне будет возмущать поведение секретаря-референта руководителя, не позволяющего войти в кабинет. С упорством, достойным лучшего применения, холерик будет эмоционально объяснять, почему же ему так нужно попасть на совещание.

Сангвиник, одарив очаровательной улыбкой секретаря, попытается непринужденно проследовать в кабинет, где проходит совещание. Препятствие в виде секретаря заставит его попытаться зайти еще раз, а затем повернуться и без возражений покинуть приемную, подумав: «Не получилось, ну и бог с ним. Зайду на перерыве».

Флегматик, столкнувшись с проблемой, сильно расстраиваться не станет, неторопливо и спокойно вернется к прерванным делам и  будет продолжать их скрупулезно выполнять.

Меланхолик  будет очень переживать по поводу своего опоздания и предпринимать слабые попытки попасть на совещание («попытки», потому, что он должен быть на совещании, а «слабые» потому что, появившись на совещании, ему придется отвечать за свое опоздание). Не попав на совещание, он будет переживать о возможных последствиях своего опоздания.

Дадим краткую  характеристику каждого типа темперамента. Жизненным принципом холерика будет девиз «Ни минуты покоя». Для него характерны энергичность, увлеченность, страстность, целеустремленность, подвижность. Для него обычно не характерна злопамятность. Устроив разговор на повышенных тонах, холерик уже через полчаса способен беседовать с вами как ни в чем не бывало. Беда в том, что вы не успеете за это время прийти в себя. Но это уже, как говорится, ваши проблемы. Вместе с тем холерик может отталкивать окружающих своей вспыльчивостью, агрессивностью, нетерпением, несдержанностью, конфликтностью.

Для холерика в наибольшей степени подходит работа без излишней мелочной регламентации и шаблонов; работа, допускающая импровизацию. В отношениях с холериком недопустима резкость, несдержанность. Любой его проступок должен быть требовательно и справедливо оценен.

В отношениях с сангвиником руководитель должен руководствоваться принципом «Доверяй, но проверяй». Представители этого типа темперамента обычно отзывчивы, увлечены, общительны, подвижны, жизнерадостны. Причем эта жизнерадостность и жажда жизни у них видна каждому, достаточно увидеть искреннюю улыбку, которой озаряется все вокруг («Посмотришь на сангвиника, и жить хочется!» — говорил один из моих обучаемых).