Типы поведения личности в организации

Факт необходимости  тщательного и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнения. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия.

При всей глубине индивидуальности человека и ее разнообразии можно выделить те направления ее характеристики, по которым может быть описана индивидуальность:

Любовь и  вера в людей как индивидуальная черта характера оказывает сильное  влияние на взаимодействие человека с окружающим. Особенно это проявляется в готовности участвовать в групповых мероприятиях, способствовать развитию контактов, взаимодействий и взаимоподдержки. Чувствительность к другим людям выражается в способности людей сочувствовать другим, принимать близко к сердцу их проблемы, в умении поставить себя на место другого. Люди, обладающие такими чертами, хорошо воспринимаются в коллективе и стремятся к общению с людьми.

Стабильность  в поведении человека играет большую  роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Самооценка, т.е. то, как люди смотрят на свое поведение, возможности, способности, внешность и т.п., оказывает сильное влияние на поведение человека.

Восприятие  риска является важной поведенческой  характеристикой, наглядно отражающей индивидуальность человека. Люди, склонные к риску, меньше времени затрачивают  на принятие решений и готовы принимать  решение с меньшим количеством  информации. При этом результат решения отнюдь не обязательно хуже, чем у тех, кто скрупулезно готовит решение и собирает всю необходимую информацию.

Догматизм обычно является чертой характера индивидов  с ограниченным взглядом. Догматики  видят окружение как сосредоточение угроз, ссылаются на авторитеты как на абсолюты и воспринимают людей по тому, как они относятся к догмам и абсолютным авторитетам. Обычно догматиками бывают люди, обладающие авторитарными чертами характера. Комплексность осознания явлений как характеристика индивидуальности человека отражает его способность разлагать познаваемое явление на части и интегрировать, синтезировать общие представления или заключения об осознаваемом явлении.

Сфера контроля отражает то, как индивид смотрит на источник факторов, определяющих его действия. Если человек считает, что поведение зависит от него самого, то в этом случае для него характерно наличие внутренней сферы контроля (интроверты). Если же он полагает, что все зависит от случая, внешних обстоятельств, действий других людей, то считается, что он имеет внешнюю сферу контроля (экстраверты).

Также на поведение  работников организации влияют следующие  факторы:

внешняя среда  организации как совокупность политических, социокультурных, природно-климатических, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и экономических условий, оказываемых прямое и косвенное воздействие на поведение человека в организации;

внутренняя  организационная среда как совокупность организационных условий трудовой совместной деятельности человека. Наиболее существенным из них являются: организационная политика, организационная культура, система поощрений и санкций, организация труда, роли работника, организационный статус, рабочая группа, лидерство, ресурсы организации.

рабочая группа или «круг общения», который может  быть межличностным, включающим неформальные эмоциональные связи, и служебным, определяемым формальными отношениями, должностными обязанностями. Нормы  поведения и ценностей этой группы обуславливают поведение человека. Человек либо принимает эти нормы и ценности, адаптируясь к ним, либо отвергая их, демонстрируя нонконформистское поведение;

роль, характеризующая  совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в организации. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

статус - оценка окружающими личности и исполняемой  ею роли, определяющая ее реальное и  ожидаемое место в системе  социальных связей, ранг индивида, который  бывает формальным или неформальным.

 

3. Личность  и организация

 

В основе процесса взаимодействия личности и организации  находятся психологический и  экономический контракты, которые  определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную деятельность. Они  отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой и тому подобное).

При психологическом  контракте происходит некий обмен  ценностями. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. Вследствие работы его ожидания могут либо оправдаться, либо нет. В связи с этим руководителю целесообразно следить за взаимной удовлетворенностью друг в друге работника и организации. В случае, когда это происходит можно говорить о балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае, скорее всего от работника можно ожидать хорошее отношение к работе и организации. Однако такой баланс случается не всегда, и здесь следует ожидать совершенно противоположный результат. Так, к примеру, у людей, не оправдавших ожиданий от работы, может сформироваться отрицательное отношение к работе, они перестанут считать свою работу лучшей. К сожалению, как часто и бывает, ожидания сотрудника и организации могут не совмещаться.

Организация требует, чтобы ее сотрудники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали ее миссии, а также исполняли поставленные перед ними задачи.

Таким понятием, как «соответствие индивида и  организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника и организации. При совпадении ценностей вновь принятых на работу сотрудников и их руководителей степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Несоответствие между ценностями работника и менеджера ведет к полному отсутствию у работника преданности. Личностные качества так же играют немаловажную роль в соответствии организации и индивида

 

4. Факторы  организационного поведения

 

На поведение  человека в организации оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия в которых разворачиваются его действия, его реальные возможности, ценностные ориентации, настроение и ряд других факторов.

Однако при  всем разнообразии влияющих на поведение  человека факторов, можно выделить некоторые общие детерминанты.

Поведение человека в организации определяется:

его собственными (личностными) чертами;

особенностями группы, в которую он включен;

условиями совместной деятельности;

своеобразием  организации, в которой он работает.

Таким образом, возможности успешного включения  человека в организацию зависят  как от организационного окружения, так и от характеристик его  личности.

Черты личности складываются как под влиянием природных  свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности), психологических свойств личности (память, внимание, восприятие, воображение, эмоции, чувства и настроение), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и др.)

 

5. Психологические особенности различных типов личности по К. Юнгу и Майерс-Бриггс

 

Попытки классификации  людей по их физическому типу предпринимаются  со времен Гиппократа. Врачи соперничают  с философами, антропологами, художниками  и поэтами, и каждый из них пользуется различной и часто загадочной терминологией.

Современные исследователи  предлагают множество признаков, позволяющих  дать точную оценку личности конкретного  человека. Здесь следует упомянуть  физическую типологию немецкого  психиатра Э. Кречмера (1888-1964), которого считают основоположником теорий, соотносящих психические свойства человека с особенностями строения его организма, а также не менее распространенную типологию Шелдона, связывающую тип личности с тремя слоями клеток эмбриона.

Отдельно стоят  психофизиологическая типология И. Павлова, различающая четыре типа личностей, и психоаналитическая типология, описывающая пять подобных типов.

Одной из применимых в повседневной жизни психологических  классификаций является типология  Хеймапса-Ле Сеина. В ней характер рассматривается как совокупность трех основных составных частей (эмоциональность, активность, первичность и вторичность).

В начале XX в. швейцарский  психиатр К.Г. Юнг высказал мысль  о том, что поведение человека носит неслучайный характер. Оно  предсказуемо, следовательно, поддается классификации. Юнг не был понят своими коллегами, так как предложенные им категории, для обозначения которых он ввел некоторые новые термины, были основаны не на психологии. Юнг утверждал, что очевидная разница в поведении людей определяется разными предпочтениями, которые выявляются очень рано, формируя основу нашей индивидуальности. Эти предпочтения, по словам Юнга, определяют наши симпатии и антипатии к людям, задачам и событиям на протяжении всей нашей жизни. В своей книге «Психологические типы», изданной в 1923 г., Юнг блестяще изложил основы своей классификации.

Согласно теории Юнга всякий имеет не только эго, тень, персону, и другие компоненты психического, но так же индивидуальные характеристики всего этого. Кроме того, существуют ряд измеряемых величин, определенных размеров, которые, комбинируясь в своем разнообразии, образуют типы личности. Юнг выделял два общих типа, которые назвал интровертным и экстравертным, и специальные типы, своеобразие которых получается вследствие того, что индивид приспособляется или ориентируется с помощью своей наиболее дифференцированной функции - ощущения, интуиции, мышления и чувства.

Первыми он называл  общие типы установки, отличающиеся друг от друга направлением своего интереса, движением либидо; последними - типами функций.

Итак, общие  типы установки отличаются друг от друга особой установкой по отношению  к объекту. У интроверта отношение  к нему абстрагирующее, он старается  оградить себя от чрезмерной власти объекта. Экстравертный, наоборот, относится к объекту положительно, он ориентирует свою субъективную установку по объекту, т.е. иными словами экстравертная установка характеризуется позитивным, а интровертная - негативным отношением к объекту. Экстраверт «мыслит, чувствует и действует, соотнося себя с объектом»; он ориентируется прежде всего, на внешний мир. Юнг еще называл это тип ориентационным. Основой для интровертной ориентации служит субъект, а объект играет лишь второстепенную роль. На практике эти типы мы можем видеть даже не проводя специальных исследований. Замкнутые, трудно располагаемые к разговору, пугливые натуры представляют собой полную противоположность людям с открытым, обходительным, веселым и приветливым характером, которые со всеми ладят, иногда сорятся, но всегда стоят в отношении к окружающему миру, влияют на него и со своей стороны воспринимают его влияние.

 

6. Типы  личности в организации

 

Один из подходов к классификации типов личности сформировался при изучении организационных  культур различных компаний, так как в процессе исследования была выявлена зависимость между психологическим типом руководителя и культурой возглавляемой им организации.

В соответствии с данным подходом выделяют пять психологических  типов «невротических» руководителей: харизматический, параноидальный, депрессивный, изоляционистский, педантичный.

Личность харизматического типа склонна наделять себя исключительными  чертами: особой одаренностью, мудростью, героизмом, святостью, непогрешимостью  суждений. Такие люди приписывают  себе роль божества, недосягаемого для окружающих.

Параноидальный  тип личности отличается особой подозрительностью, свято уверен в том, что все  желают ему зла. Такой человек  никому не доверяет, окружающих считает  врагами и изобретает различные  способы снижения исходящей от них мнимой угрозы. Как правило, данный тип личности ведет себя достаточно скрытно и склонен к агрессии.

Человек, относящийся  к депрессивному типу личности, чувствует  себя беспомощным, никому не нужным, считает, что в жизни он ничего не достиг. Он отличается особым пессимизмом по отношению к любым начинаниям, инертен, боится любых изменений.

Изоляционистский  тип личности проводит в жизнь  идею невмешательства. Они испытывают чувство отчуждения от окружающих, стараются изолировать себя от общества. Они холодны в общении и  беспристрастны в оценках.

Педантичные люди отличаются особой аккуратностью, точностью, формализмом. Будучи сами очень ответственными при выполнении различных поручений, они не терпят необязательности окружающих. Такие люди излишне строги в выполнении мелочных, формальных требований.

Индивидуумы адаптируются к организациям, а организации - к индивидуумам. Каждый, кто остается в организации, должен разрешить конфликт между работой и другими интересами, установить взаимоотношения с коллегами по работе, достичь минимального уровня компетенции. Взаимодействие общественного с личным играет значительную роль в выборе путей приспособления индивидуума к работе, в достижении определенного уровня удовлетворенности, получаемой им от такого приспособления. Независимо от того, насколько успешно такое приспособление, существуют три основные его разновидности, в соответствии с которыми выделяют «организационалиста», «профессионала» и «индифферента».

Организационалист - это человек, очень преданный  месту работы и проявляющий следующие  склонности: