Типы личности в организации и рекомендации по работе с ними

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

Типы личности в организации и рекомендации по работе с ними

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………3

1. Типы личности в зависимости от темперамента…………………….4
1. Типы личности по отношению к источнику контроля…………...…8
2. Типы личности по характеру отношения к нормам организации…9
3. Типы личности в зависимости от типа мышления…………………10

Заключение………………………………………………………………….12

Список использованных источников……………………………………14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Цель работы: изучить особенности типов личностей в организации и сформулировать рекомендации по работе с ними.

На мой взгляд, данная тема является весьма актуальной, так как одним из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой компании – это поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала.

 Одной из наиболее важных для каждой организации проблем является проблема управления человеческими ресурсами. При взаимодействии с персоналом стоит обратить внимание, учесть индивидуальные особенности каждого сотрудника, его личность и индивидуальность. Квалифицированный руководитель должен уметь разбираться в людях, выявлять их отличительные особенности и грамотно строить стратегию управления ими. Личные качества людей влияют на их жизнь и затрагивают окружающих, для руководителя необходимо знать какое влияние тот или иной сотрудник может оказать на работу организации.

В любом коллективе встречаются представители разных психологических типов. Грамотное построение командной работы является одним из основополагающих критериев успеха организации. 
Принимая это во внимание, можно понять, почему не работают конкретные команды, иными словами, что нужно для того, чтобы проект был успешно реализован усилиями слаженного коллектива. Конечно, не всегда удается (с учетом нехватки людского ресурса) правильно сформировать команду, но если использовать все рекомендации можно определить, каких компонентов не хватает команде и каждому из ее членов, чтобы обеспечить эффективное взаимодействие, необходимое для четкой и продуктивной работы коллектива.

 

 

1. Типы личности в зависимости от темперамента

 Необходимо помнить  о том, что личностные черты  достаточно сильно влияют на  качество выполнения возложенных  на человека функций, стиль его  работы, отношения с окружающими. Именно устойчивость указанных  черт позволяет прогнозировать  поведение личности – действия, выражающие ее субъективную реакцию  на ситуацию и окружающих.

Темперамент обусловлен типом нервной системы и отражает преимущественно врождённые характеристики поведения. Выделяют четыре основных типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. В «чистом виде» отдельные типы темперамента встречаются редко. Но преобладание черт какого-либо типа темперамента дает возможность отнести темперамент человека к тому или иному типу.

      У каждого  темперамента можно найти как  плюсы, так и минусы. Хорошее воспитание, контроль и самоконтроль дает возможность проявиться «+» свойствам темперамента:

у меланхолика – как человеку впечатлительному с глубокими переживаниями и эмоциями;

у флегматика – как выдержанному, без скоропалительных решений человеку;

у сангвиника – как высоко отзывчивому для любой работы человеку;

у холерика – как страстному, неистовому и активному в работе человеку.

Отрицательные свойства темперамента могут проявиться:

• у меланхолика — замкнутость и застенчивость;
• у флегматика — безразличие к людям, сухость;
• у сангвиника — поверхностность, разбросанность, непостоянство.
• у холерика – излишняя активность может стать помехой в работе.

      Человек, обладающий  любым типом темперамента, может  быть способным и не способным, тип темперамента не влияет  на способности человека, просто одни жизненные задачи легче решаются человеком одного типа темперамента, другие — другого.

      Кроме того, темперамент в меньшей степени обусловливает, что человек делает, а в значительно большей степени — как он это делает. Темперамент лежит в основе формирования эмоциональных, волевых, отчасти интеллектуальных черт характера и поведения человека, индивидуального стиля его профессиональной деятельности.

      Тип нервной  системы и темперамента обусловливают  особенности выполнения профессиональной  деятельности, поведения в коллективе, мотивации.

      У холериков  высокий темп деятельности (зачастую  в ущерб качеству). Они делают  частые бессистемные перерывы  в работе, отвлекаясь на посторонние  воздействия (причем в зависимости  от отношения к деятельности  или злятся на отвлекающие  факторы, или рады им), склонны  усложнять или упрощать свою  деятельность в зависимости от  значения, которое они ей придают. Для них характерно стремление  к независимости и самостоятельности. Они не способны к длительным систематическим усилиям, нередко нарушают нормативные требования, по большей части у них завышенные самооценка и уровень притязаний, в ситуации неудачи занимают чаще всего внешне обвинительную позицию (ищут виноватых), конфликтны (причем, как правило, сами выступают зачинщиками или провоцируют других на конфликтные действия), часто неаккуратны, разбросаны, бурно реагируют на замечания в свой адрес и отвечают агрессией. Их отношения с окружающими сложны, неоднозначны и непостоянны, они стремятся быть «на виду».

      У сангвиников  преобладают творческое отношение  к деятельности, стремление индивидуализировать  ее, высокая продуктивность и  хорошее качество работы, но они  нуждаются в постоянном поддержании  интереса к работе, стимулировании  новых достижений. Для них характерно  стремление к самостоятельности, которое сочетается с умением  подчиняться, гибкое следование требованиям руководства и инструкциям. Им тяжело работать в условиях жесткой организации и контроля за деятельностью (в таких условиях они быстрее устают, качество их работы снижается, они начинают часто отвлекаться, допускают ошибки «по невнимательности», начинают хитрить и нарушать регламентирующие требования). В условиях, допускающих «свободу действий», они быстрее оптимизируют режим и качество труда в соответствии с требованиями, продуктивно совершенствуют деятельность, меньше устают и более направлены на достижение высоких результатов. Они способны адекватно оценивать свое поведение и деятельность и корректировать их по мере надобности; уверены в себе, легко берут ответственность за свои действия, склонны к взаимодействию и взаимопомощи, у них обычно хорошие отношения с коллективом и руководством. Они не боятся изменений в работе и даже приветствуют их, стремясь к полезным нововведениям.

      Флегматики  стремятся досконально разобраться  в том, что, как и когда они  должны делать, уточнить свои  права и обязанности, условия  работы. Стараются точно выполнять  инструкции и требования; для  них характерна размеренность  и ритмичность деятельности, они  почти не нуждаются в перерывах, работают сосредоточенно, не отвлекаясь, очень «помехоустойчивы» во время  работы. Аккуратны, любят порядок во всем, бережно относятся к своему рабочему месту, инструменту, ревностно относятся к тому, в каком состоянии сменщик оставляет после себя рабочее место. Не допускают грубых нарушений, более склонны работать в одиночку, если же деятельность коллективная, стремятся точно отметить свой участок работы. Независимы, но не демонстрируют это, очень привязаны к привычному месту работы и условиям, с трудом меняют режим и содержание деятельности, трудно овладевают новыми способами деятельности и привыкают к новому месту работы. В неожиданных обстоятельствах действуют медленно и стереотипно, они надежные исполнители, но рассчитывать на творческий подход к делу с их стороны не следует. Скрытны, стараются не высказывать своего мнения, пока их не спросят, «не высовываться», быть «подальше от начальства», почти по всем вопросам имеют свое мнение, но держат его при себе. В отношениях с коллективом спокойны и рассудительны, в конфликтных ситуациях стараются не вступать в коалиции и занимают собственную позицию.

      Меланхолики  болезненно реагируют на разные  неполадки в организации и  материально-техническом оснащении  своей деятельности (отсутствие  или поломка инструмента, переход  на другое рабочее место, непредвиденная  работа или изменение режима  труда выбивают их из колеи  на долгое время, снижают производительность  и качество труда). Они всегда  стараются действовать точно  по инструкции, всегда готовы  подчиниться, не могут противостоять  чужому давлению, легко попадают  под влияние коллег, руководитель  же оказывает на них почти  гипнотическое воздействие. Они  опасаются любых форм контроля, даже планового, если же контроль  неожиданный, да еще публичный, то  теряются, допускают грубые ошибки  в работе или вообще прекращают  деятельность, не в состоянии  действовать в стрессовой ситуации (блокируются даже стереотипные  действия). Избегают любой ответственности (даже личную ответственность  стараются с кем-либо разделить, спрашивая совета или заручаясь  поддержкой коллег или руководителя). В работе кропотливы и аккуратны, очень бережно относятся к  оборудованию, следят за его состоянием, делают профилактический ремонт, с неохотой дают свои инструменты  другим, стараются не пользоваться  чужими инструментами, а иметь  «свои». В коллективе они имеют  мало товарищей, держатся обычно  в тени, поступают «как все», в  основе их мотивации — стремление  избежать неудач, а не добиться  успеха, долго и болезненно переживают  негативные высказывания в свой  адрес, особенно со стороны руководителя.

 

 

 

2. Типы личности по отношению к источнику контроля

Людей можно разделить на две категории в зависимости от того, считают ли они, что происходящее с ними регулируется извне или изнутри, т.е. с их собственными усилиями. Человек, который считает, что важнейшие его действия управляются другими людьми, – это личность с внешним источником контроля. Если он, напротив, полагает, что сам контролирует свои действия, то его можно охарактеризовать как личность с внутренним источником контроля. Внутренний источник контроля связан с потребностью в независимости, а также с лучшей адаптацией к работе в смысле удовлетворения, борьбы со стрессом, вовлечения в работу и активности. Такие люди демонстрируют и большую сосредоточенность на работе.

Источник контроля имеет значение для отбора, тренинга и распределения сотрудников на руководящие роли или в иных ответственных ситуациях. Существует даже мнение, что смещение источников контроля от внутреннего к внешнему может оказать влияние на уровень заинтересованности в работе. Интерес к работе падает, а с ним снижается и производительность.

Правила, установки и другие методы управления могут взаимодействовать с источником контроля и влиять на уровень мотивации сотрудника. Когда ориентация личности в смысле контроля несовместима с окружающей средой, возможна различная реакция. Личности с внешним источником контроля могут негативно отреагировать на задания или работы, требующие независимых действий. Поэтому они могут оказывать противодействие усилиям в области обогащения труда или повышения его качества, вносящим дополнительную автономность и ответственность за принятие решений.        

      Стоить  помнить о том, что правила, установки  и другие методы управления  могут взаимодействовать с источником  контроля и влиять на уровень  мотивации сотрудника. В ситуации, когда ориентация личности, в  плане контроля, несовместима с окружающей средой, исходы могут быть непредсказуемы.

 

3. Типы личности по характеру отношения к нормам организации

      Типы личности  по характеру отношения к нормам  организации традиционно делят  на три большие группы: авторитарная, бюрократическая и макиавеллистическая личности.

      Авторитарная личность: любовь к сильному и ненависть к слабому; ограниченность и скупость во всем (эмоц. проявлениях, мышлении), вплоть до аскетизма; агрессивность, связанная с общей тревожностью и являющаяся для данного типа личности доминирующим способом психол. защиты; узость кругозора; подозрительность; ксенофобия (боязнь всего “чужого” и незнакомого, воспринимаемого как источник опасности); “завистливое любопытство по отношению к знакомому”; бессилие и нерешительность; преклонение перед прошлым, связанное с неспособностью чувствовать себя полноценной личностью в настоящем. Наиболее важный элемент в структуре авторитарного характера — “особое отношение к власти”: любовь к силе самой по себе и презрительное отношение к бессильным людям и организациям. Люди этого типа (в чистом проявлении) склонны использовать других и не подходят для организаций с демократичными методами работы и руководства, а так же компаний, стремящихся к вовлечению сотрудников в процесс принятия решений.

      Бюрократическая личность: доминируют перестраховочные стереотипы под видом бдительности, канцелярской добросовестности и чинопочитания, развивается стремление уйти от решения вопросов по существу по формальным мотивам, обосновать вопреки здравому смыслу ранее принятое начальством решение. Отсюда вытекает склонность сотрудников аппарата управления избегать личной ответственности, ритуализировать порядок делопроизводства, препятствовать переменам при высокой способности адаптироваться путем социальной мимикрии. Бюрократическая личность легко вольется в организации, где соблюдают правила, порядок и нормы. Должность менеджера, занимающегося монотонной и упорядоченной работой, подойдет такому типу идеально.