Причины
межличностного конфликта
- руководитель – коллектив
(вертикальный конфликт):
- новый руководитель назначен со стороны, а в коллективе был свой претендент на эту должность;
- неадекватный стиль управления, низкая компетентность руководителя;
- сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров);
- рядовой член коллектива – коллектив
(горизонтальный конфликт):
- конфликтная личность;
- несовпадение групповой и личностной мотивации;
- неадекватность внутренней установки человека его статусу, неправильная оценка человека своей роли в группе;
- несовпадение ожиданий (поведение человека не совпадает с тем, которое ожидала от него группа в соответствии с его возрастом, полом, образованием, или атмосфера в группе не та, на которую он надеялся);
- лидер – группа/микрогруппа:
- низкая профессиональная подготовка лидера;
- провоцирование конфликта, применение компромата против лидера (если в группе имеется другой лидер, инициативы которого подавлены другим лидером);
- превышение полномочий лидером, его попытка взять больше власти, чем ему позволяет иметь группа;
- изменение группового сознания).
Причины
межгруппового конфликта
- трудовой процесс;
- психологические особенности человеческих взаимоотношений, их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями, плохой психологической коммуникацией и др.;
- личностное своеобразие членов группы (неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, бестактностью и т.д.);
- противоречия между группами в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;
- борьба за повышение своего статуса группы;
- конфликт между руководящими органами и неформальной группой.
Причины
организационного конфликта
- организационно-управленческие:
- структурно-организационные (ошибки в проектировании структуры – несоответствие структуры и деятельности отдельных подразделений, проблемы технического состояния – неодинаковая освещенность рабочих мест, проблемы во властной структуре – компетенция и ответственность);
- функционально-организационные (неоптимальное распределение обязанностей между сотрудниками, искаженность или противоречивость информации);
- личностно-функциональные (неполное соответствие работника занимаемой должности по моральным, профессиональным и др. качествам);
- ситуативно-управленческие (ошибки в принятии и исполнении управленческого решения);
- социально-психологические:
- естественное столкновение людей в процессе их жизнедеятельности;
- конфликт ценностей: справедливостью и неравенством, коллективизмом и индивидуализмом);
- разбалансированное ролевое взаимодействие людей;
- индивидуальный подход к оценке одних и тех же событий относительно разных участников (выделение «любимчиков»);
- напряженные соревнования и конкуренция;
- личностные психологические:
- низкая конфликтоустойчивость;
- плохая чувствительность к чужим эмоциональным состояниям, отсутствие сочувствия, черствость;
- ограниченная способность к изменению собственной позиции в результате сопоставления с позицией других людей;
- психологическая несовместимость;
- стремление больше брать, чем отдавать.
- Заключение
Конфликт – это распространенная
черта социальных систем, он неизбежен
и неотвратим, а потому должен рассматриваться
как естественная часть человеческой
жизни. Он должен быть принят как одна
из форм взаимодействия между людьми,
хотя это и не лучшая форма человеческого
общения. Конфликт не всегда и не обязательно
приводит к разрушениям, он плохо
поддается коррекции, когда приобрел
разрушительную силу. Напротив, это
один из главных процессов, служащих
сохранению целого (сплочению семейных
отношений в большой степени
способствует решение конфликтных
ситуаций). Современное понимание
конфликта предполагает, что конфликт
– это не обязательно плохо. Если
мы перестанем воспринимать его как
угрозу, а начнем относиться как
к сигналу, говорящему о том, что
надо что-то изменить, мы займем более
конструктивную позицию.
В трудных ситуациях не
всегда нужно искать безупречное
решение. Такой поиск не только может
поставить нас в безвыходное
положение, но и сам по себе может
оказаться нецелесообразным. Нам
нужно искать работающее решение, которое
изменит конкретную ситуацию, поведение
и мышление.
- Список литературы
- Конфликтология: Учебник для студентов вузов / [В.П. Ратников и др.]; под ред. проф. В.П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 511с.
- Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов / Под ред. В.Н. Лавриненко. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 415 с.
- Психология конфликта / Гришина Н.В. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2008. – 544 с.
- Психотехника конфликта и конфликтная компетентность / Хасан Б.И. – Красноярск, 1996. – 250 с.
- Социальная психология / Дэвид Майерс. – СПб: прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. – 794 с.
- Управленческая психология: Учебник / Рамедник Д.М. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006. – 256 с.
- http://ru.wikipedia.org/wiki/