Теории лидерских качеств

Выделенные Ф. Фидлером переменные (стиль лидерства, ситуация его реализаций) достаточно убедительно характеризуют состояние лидера в группе, однако, они являются недостаточными для его понимания. В предложенной «модели» отсутствует третья важнейшая переменная, которую американский психолог не принял. Такой третьей переменной должен быть уровень развития группы, определяемый степенью деятельностного опосредствования межличностных отношений. Одни и тот же «стиль руководства» в одной и той же ситуации (фактор, определяемый Ф. Фидлером как «задача») будет эффективным или неэффективным в зависимости от того, как и насколько поведение лидера будет опосредствовано ценностным содержанием деятельности.

Модель Ф. Фидлера исходит из представления об имманентности  конфликта между лидером и  группой.

Ориентированный на задачу лидер, стремясь обеспечить успех ее решения группой, постоянно идет, как подчеркивает Ф. Фидлер, на риск ухудшения межличностных отношений с последователями. Это действительно более чем вероятная ситуация для определенного типа групп низкого уровня развития. Но есть ли основание переносить эти выводы на группы, где цель групповой деятельности обладает равной ценностью для всех членов группы - и для лидера, и для ведомых?

«Вероятностная модель эффективности  лидера» не может быть использована для исследования высокоразвитой группы уже потому, что ее руководитель не поставлен перед альтернативой: либо группа, либо групповая цель.

Фидлером была предложена идея AСO - assumed similarity of opposite («предполагаемое сходство противоположностей») - способ оценки стиля руководства. Величина АСО является количественным выражением установки личности по отношению к «значимым другим». Чем выше у индивида АСО, тем больше он склонен замечать недостатки «значимых других», требовать и контролировать, тем больше он ориентирован на выполнение задачи группы, а не на улучшение межличностных отношений. О противоположной установке свидетельствует низкий индекс АСО. Лица с высоким АСО соответствуют психологической характеристике авторитарного стиля руководства: низкий АСО - признак демократического стиля. Генеральная идея, заложенная в методику АСО, если иметь в виду не процедуру, а результат ее применения - это противопоставление лидера (индивида с высоким АСО) группе. Лидер с высоким АСО стремится к решению групповой задачи, и поэтому он вынужден быть требовательным, даже вступая в конфликт с сотрудниками, которые, как молчаливо предполагается, в такой степени на групповую цель не ориентированы. Лидер с низким АСО выражает эту тенденцию членов группы и поэтому заботится не столько о цели и результатах их деятельности, сколько об «сглаживании» эмоциональных контактов с ними. Но описанная ситуация не показательна для взаимоотношений в группе высокого уровня развития типа коллектива. Совместная деятельность здесь определяется общей, принятой (присвоенной) всеми социально значимой целью, опосредствующей всю систему межличностных отношений и, в том числе, отношений «руководитель - подчиненные».

В группах высокого уровня развития такое деление, как «деловой», «инструментальный», «авторитарный», «эмоциональный», «демократический» лидер, во многом теряет смысл, потому что эмоциональная интеграция детерминируется деятельностными характеристиками, деловой интеграцией. На первый план выступают связи, которые А.С. Макаренко называл отношениями «ответственной зависимости». Непосредственные эмоциональные контакты - а их значение нельзя отрицать — являются производными от более глубоких связей - отношений деятельности. Они зависят от понимания людьми социального смысла того, что они делают, от целей, от нравственных принципов. Именно они детерминируют всю сложную иерархию групповых отношений. Но, в таком случае, главное средство оптимизации последних состоит не в их психологически обоснованной «косметике», а в такой организации групповой деятельности, которая обеспечивала бы наилучшие возможности для личностных проявлений и межличностных отношений.

Если необходимо понять, оптимизировать, «отладить» человеческие отношения, нам надо переместить центр внимания с них самих на содержание групповой деятельности, на условия ее превращения из социально значимой в личностно значимую для каждого члена группы. При реализации этой задачи снимается противопоставление «делового», «авторитарного» лидера остальной группе и бессмысленная контроверза «операциональный» - «эмоциональный» лидеры. Все это дает основания заключить, что поправки, внесенные Ф. Фидлером в «ситуативную теорию лидерства», не меняют ее сути и ее общей оценки.

Противоположные точки зрения представлены в идее «деятельностного опосредствования»  групповых взаимоотношений, полагающей, что силой, которая сплачивает группу индивидов в высокоразвитую общность, служит предметная деятельность. Чтобы «поймать» эту силу в понятийную «ловушку», необходим иной аппарат, чем разработанный для описания личности и внеделовых межличностных отношений. Хотя группологи и вынуждены были ввести понятие о задаче как детерминанте групповых взаимодействий, однако, будучи занесено в социально-психологические схемы исследовательской практики, оно выступило в них лишь как аморфный остаток предметной деятельности, внеположный внутренней организации группового процесса. Когда выделяется тип лидера, ориентированного на задачу, то речь идет либо о его качествах, характеризующих отношение к этой задаче (потребность в успехе, чувство ответственности, инициативность, сопротивляемость препятствиям и др.), либо о реакциях последователей и группы в целом на такой стиль лидерства. Но вне зоны социально-психологического видения остается социогенная, группообразующая роль предметного фактора, т. е. его роль в сплочении группы, регуляции взаимоотношений внутри нее, в создании коллективной мотивации, в динамике общения, распределении функций между ее членами, изменении социальной перцепции, - словом, во всем многообразии процессов, определяющих внутренний облик этой общности как особого субъекта познания и действия.

Иное понимание лидерства, дается в теориях так называемого  гуманистического направления, утверждающего, что человеческое существо по природе  своей сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема.

Поэтому лидер должен так преобразовать  организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления его  собственных целей, потребностей, и  вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей  организации. Эти идеи были развиты в работах Р. Блейка, Дж. Макгрегора и других американских психологов.

Довольно широкое распространение  в США получила и так называемая мотивационная теория лидерства, представители  которой (С. Митчел, С. Эванс и др.) доказывают, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое ими в процессе работы.

Эта теория предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяя  типы лидерского поведения: это поддерживающее лидерство, директивное лидерство, лидерство, ориентированное на достижение качественного результата; установки и поведение последователей, учитывающие удовлетворение или неудовлетворение работой, одобрение или неодобрение лидера, мотивацию поведения; ситуативные факторы, включающие, во-первых, индивидуальные черты последователей и, во-вторых, фактор «окружающей среды» (поставленная задача, система власти в группе и т.д.), выполняющий три функции, от которых зависит влияние лидера на мотивацию последователей: мотивацию последователей на выполнение поставленной задачи, стабилизацию поведения ведомых, вознаграждение за решение задачи.

Мотивационная теория лидерства позволяет  не только предполагать заранее, какой  стиль будет наиболее эффективен в той или иной ситуации, но и объяснить, почему.

Заметное место среди  исследований проблемы лидерства занимают и теории обмена и трансактного анализа. Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, Дж. Тибо, Г. Келли, К. Джерджен рассматривают лидера как чувствующего потребности и желания своих последователей и предлагающего им способы их осуществления. Здесь акцент делается на эмоциональной стороне процесса. Лидер может быть ориентирован на решение реальных задач, достижение определенных целей, а может придавать первостепенное значение взаимоотношениям со своими последователями. Именно такой стиль лидерства стал предметом анализа в этих теориях, когда межличностные отношения выступают на передний план.

Атрибутивные теории рассматривают лидера как своего рода марионетку, получающую прямые указания и власть от своих последователей, которые приводят его в движение как кукольник куклу.

Такая точка зрения предполагает, что лидер отражает цели группы и  действует от ее имени. Здесь предполагается, что для понимания лидерства  необходимо иметь представление  об ожиданиях и целях последователей.

Как видим, многие американские психологи понимают феномен лидерства как взаимодействие лидера и его последователей. Оно рассматривается либо с акцентом на активности лидера, либо с акцентом на активности последователей, либо как результат двустороннего влияния.

Примером первого варианта может послужить идея Р. Мичелза о «технической необходимости» лидеров, всегда существующих вне контроля последователей. Концепция лидерства как результата творчества группы, предложенная А. Бентли, иллюстрирует возможность второго варианта. Если говорить о третьей схеме анализа, то, например, Дж. Пейдж считает, что «лидеры частично являются последователями тех, кем они руководят, а последователи - лидерами тех, за кем они следуют»².

Специфика понимания  лидерства в социальной психологии, разрабатывавшаяся в нашей стране, заключается в четком разделении двух феноменов: лидерства и руководства. В американской литературе, как правило, эти два понятия употребляются как синонимы. Возможно, это объясняется тем, что в английском языке оба понятия обозначаются одним и тем же словом «leadership».

Так или иначе, понятия «лидерство» и «руководство» имеют принципиально разные социальные, политические и, естественно, психологические значения. Суть различий — в характере и направлении выдвижения «номера первого». Лидера, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается. Это назначение может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен «сверху». Иными словами, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство же — вектором противоположного направления³.

В советской социальной психологии было принято различать  эти понятия иначе. Под лидерством имелась в виду характеристика психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие же «руководство» относилось к организации деятельности группы, к процессу управления ею. Наиболее полно эти различия отражены в работе Б.Д. Парыгина⁴. Так, он считает, что:

1. лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель — официальных отношений группы как некоей социальной организации;
2. лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство — элемент макросреды;
3. лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным;
4. по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе;
5. руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
6. процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения;
7. сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя - более широкая социальная система⁵.

Разграничительное описание и теоретическое осмысление лидерства  и руководства стало заметным направлением в советской социальной психологии в 70-х годах. Интерес к этой проблеме подогревался тем, что с течением времени в обществе все острее вставали проблемы качества и эффективности руководства. Отметим итоги исследований феномена лидерства, сложившиеся к началу 80-х годов.

В целом явление лидерства  было однозначно связано с межличностными отношениями в малой группе, внутригрупповой  активностью и естественным, стихийным  протеканием этих процессов «снизу». Советская социально-психологическая школа, не отрицая методологических и теоретических посылок западных концепций лидерства, главный упор делала на сопоставление лидерства и руководства и на выделение в первом стихийного, естественного, т.е. свободного, неформального, начала в противоположность официальному началу во втором.

В то же время ряд экспериментальных  исследований, проведенных в социальной психологии в разное время в нашей  стране, свидетельствует о глубокой взаимосвязи процессов лидерства  и руководства, их взаимовлиянии. Достаточно обратиться к исследованиям таких советских ученых, как Е.С. Кузьмин, И.П. Волков и Ю.Н. Емельянов, которые установили зависимость групповой эффективности от принятия-неприятия членами группы руководителя в качестве лидера⁶.

Совершенно ясно, что  принятое в социальной психологии понимание лидерства как свойственного лишь малой группе было обусловлено не столько теоретическими позициями разных исследователей, сколько идеологическими и политическими заказами и запретами недавнего прошлого, когда недопустимо было даже теоретически предположить, что руководители партии и государства — не лидеры. Главой государства в течение десятилетий оказывались руководители, назначаемые на этот пост и не проходящие сложной процедуры выборов, присущей феномену политического лидерства.