Текучесть кадров в современной организации

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В СОВРЕМЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ.

Сегодня текучесть кадров — одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. В последние  годы на российских фирмах и предприятиях дела нередко складывались так, что  в другие организации работники  уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или  целые производства были практически  парализованы. Пока набираются новые  сотрудники, пока они срабатываются  друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные  не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные  недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень  текучести высок из-за специфики  производства (например, большой объем сезонных работ)¹.

Под текучестью кадров понимается показатель, фиксирующий уровень  изменения состава работников предприятия  вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам².

Текучесть может быть: внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации и внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики. Также различают естественную и излишнюю (повышенную) текучесть кадров, вызывающую значительные экономические потери. Естественный уровень колеблется в пределах 3—5% от численности персонала и способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть  существенно превышает 3—5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников. За последнее время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде реакции на экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия кризиса в августе 1998 года, когда наблюдались массовые сокращения работников, например, финансовой сферы. Затем, приспособившись к новым условиям, предприятия были вынуждены опять набирать персонал. В результате непродуманной политики повального сокращения персонала и последовавшего затем аврального набора происходит разрушение сложившихся коллективов.

Кроме вышеперечисленных видов  текучести кадров можно выделить еще два вида — физическую и  психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности. Основной акцент следует сделать именно на скрытой текучести кадров, так как она может вызывать серьезные проблемы в организации.

Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести  значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют  пассивное сопротивление или  скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности  недостаточно качественно. Например, в  некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой  рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или  же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.

Служащие, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», то есть является формой оппозиции сотрудников руководству компании³.

Таким образом, рассмотрев несколько видов текучести кадров, следует отметиь, что текучесть кадров по-разному может отразиться на работе предприятия. В зависимости от сферы деятельности компании и должностей постоянно меняющихся сотрудников это влияние может быть благотворным, практически незаметным, а может привести к потере конкурентоспособности и спаду производства.

¹ http://www.aup.ru/articles/personal/2.htm (статья Скавитина А.В. «Методические подходы к управлению текучестью кадров»).

² Энциклопедический словарь экономики и права. 2005.

³ http://psyfactor.org/personal18.htm (словарь-справочник).