Сущность и виды конфликтов в организации

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Негосударственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Московский институт лингвистики»

 

Факультет международного менеджмента

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

СУЩНОСТЬ  И ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

студента 2 курса  группы М-204

Ивановой  Любови Петровны

Научный руководитель:

старший преподаватель

Арсеньев  А.А.

 

 

Москва

2010

 

Содержание

Введение            3

Глава 1. Теоретические основы изучения конфликтов и их классификация

1. Понятие конфликта _________________________________5
2. Сущность конфликта в современной организации ______11
3. Виды и классификация конфликтов___________________15

Глава 2. Основы управления конфликтами____________________25

2.1 Общие принципы управления конфликтами___________________25

2.2 Примеры конфликтных ситуаций в организациях и способы их разрешения______________________________________________________28

Заключение________________________________________________31

Список  литературы_________________________________________33

 

 

Введение

 

Тема о видах конфликтов в организации выбрана мной потому, что она мне кажется интересной и актуальной. Существует несколько самых разных видов конфликтов и нужно знать, с какими из них придётся столкнуться при выходе на работу и быть во всеоружии, чтобы иметь возможность уладить их мирным путём. Конечно, конфликты существуют не только в рабочей сфере – они возникают в самых разных областях нашей жизни и нужно знать, как действовать при возникновении того или иного конфликта. Но так как моя тема - конфликты в организации, моя работа будет посвящена только конфликтам именно такого рода.

На мой взгляд, эта тема всегда будет актуальна, потому что конфликты возникали, возникают и будут возникать всегда. Мне кажется, что даже в идеальном, утопическом обществе(если бы таковое существовало) конфликты имели бы место быть, с той только разницей, что они бы не успевали разрастись во что-то масштабное, например, такое, как война.

Объектом моего исследования, как вы уже поняли, является конфликт непосредственно. Человек -  существо социальное, поэтому в процессе его взаимодействия с окружающей средой ему нередко приходится сталкиваться с различного рода конфликтами, происходящими на разных уровнях и имеющими разные последствия.

Предметом исследования будет являться не просто конфликт, а конфликт в организационной сфере, решение которого имеет большое значение для развития организаций.

Целью моей работы является изучить виды конфликтов и их классификацию, разобраться в причинах их возникновения и, по возможности, понять, как же ими можно управлять, какие из них и как можно привести к мирному разрешению.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить  несколько следующих задач:

• определить, что такое конфликт;
• понять сущность конфликта в организации;
• определить виды конфликтов;
• вывести классификацию конфликтов;
• рассмотреть примеры конфликтов и на их основе понять и вывести общие принципы управления конфликтами.

 

Глава 1. Теоретические основы изучаемых  конфликтов и их классификация

1. Понятие конфликта

Конфликт понятие  неоднозначное. В каждой науке (конфликтологии, психологии, философии и др.) конфликт понимается чуть-чуть по-разному. Также существует множество разных видов конфликтов, у каждого из которых тоже существует своё определение. Но между всеми ними прослеживается определённая общая черта, которую мы увидим при рассмотрении нижеперечисленных определений. Давайте сначала рассмотрим несколько общих определений, а затем перейдём к непосредственно нас интересующему – определению организационного конфликта, потому что для того, чтобы лучше понять частный случай, для начала всегда нужно рассмотреть общий.

Общее определение:

Конфликт (лат. conflictus - столкновение)— столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликт  в психологии – предельное обострение противоречий, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. 
Конфликт в философии – предельный случай обострения противоречий. 
Конфликт (литературоведение) — столкновение противоположных взглядов действующих лиц в эпосе, драме, в произведениях лиро-эпического жанра, а также в лирике, если в ней присутствует сюжет.

Конфликт  в программировании - ситуация, возникающая в результате несовместимости результатов действий различных программ/алгоритмов.

Юридический конфликт — ситуация, в которой две или более стороны противостоят друг другу, спорят по поводу юридических прав, обязанностей. Юридический конфликт может возникнуть по поводу признания, восстановления, нарушения юридических прав, неисполнения юридических обязанностей.

Политический  конфликт - борьба одних субъектов с другими за влияние в системе политических отношений, доступ к принятию общезначимых решений, распоряжение ресурсами, монополию интересов и признание их общественно необходимыми, за все то, что составляет власть и политическое господство.

На этом перечень определений  конфликта не заканчивается. В каждой науке существует множество течений  и направлений, к каждому из которых  относится та или иная группа учёных. И, естественно, каждая группа склоняется к тому или иному понятию чего-либо (в данном случае конфликта) или вырабатывает какое-то своё в соответствии со своими мировоззрениями.

Например, в  бихевиористской (поведенческой) психологической концепции конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других.

А социально-психологическое научное течение подразумевает под конфликтом анормальное, деформированное состояние чувства установок и отношений между разными сторонами.

Поскони Альберта Хедоури считает, что конфликт это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.  Это ситуация, когда "каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

А в «Социологии труда» под ред. Дряхлова, Кравченко, Щербины конфликт охарактеризовывается так:  "Конфликт это любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение (либо сохранение) средств производствам экономических позиций, власти или других ценностей, а также подчинением нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника".

В вышеперечисленных определениях конфликт рассматривается как негативное явление, ассоциируется с враждой и конфронтацией. Но в то же время его можно рассматривать и как явление позитивное. Многие социологи и политологи считают, что общество не может существовать без конфликтов.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Поэтому различают два теоретических подхода к понятию конфликта:

1. Конфликт – это столкновение, противоречие, борьба, противодействие (личностей,сил, интересов, позиций, взглядов). Соответственно, конфликт социальный – попытка достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. От конкуренции конфликт отличается четкой направленностью, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы. Таким образом, сторонники этого подхода описывают конфликт как явление негативное. Большинство трудов по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией«. Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

2. Конфликт – это система отношений, процесс развития и взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Сторонники этого подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

Но перейдём к непосредственно организационным конфликтам.

Они привлекают пристальное внимание и исследователей, и практиков, которые рассматривают их как один из факторов, существенно влияющих на эффективность деятельности организации. Понятие организационного конфликта является одним из определяющих в формировании личности работника, именно поэтому изучением этого вопроса долгое время занимались представители многих управленческих школ.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Но постепенно управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течением времени сменилось от негативного его понимания к позитивному  - конфликт стал рассматриваться как индикатор необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента её развития. Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность могут привести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности.

Понимание конфликта  как условия развития организации  возникло в теории управления лишь в 50-е гг. ХХ века и разрабатывалось в рамках концепции, получившей название «ОР» (организационное развитие). Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когда нарушается ритм целостной социально-производственной системы.

Давайте же, наконец, рассмотрим определение организационного конфликта.

Автор многих научных  исследований в области управления организационными конфликтами Т.С. Кабаченко считает, что организационный конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон в организации, а по словам исследователя этой же темы В.Р. Веснина, под организационным конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Или, конфликт - многоуровневое явление, ключевым элементом которого является разногласие между отдельными членами (группами членов) организации.

Отечественный социолог И.Д. Ладанов, при рассмотрении организационных конфликтов говорил, что конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных условиях. А по мнению К.А. Радугина, конфликт – это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности организации.

Итак, придем к  общему выводу, что организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие (другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.