Сущность и специфика нравственного воспитания сотрудников ОВД

морально-психологические умения и навыки характеризуют знание и желание сотрудника действовать грамотно в моральном и психологическом аспектах по отношению к гражданам и коллегам по работе;

морально-психологические привычки - не только знание и умение, но и потребность всегда быть на высоте моральных требований, выполнять их не ради контроля, не из страха перед наказанием, а по внутренней моральной потребности;

морально-психологическую устойчивость - качество, гарантирующее постоянное, неуклонное и умелое выполнение сотрудником всех моральных требований в любой обстановке и при действии факторов, подталкивающих его к отступлению от моральных норм при решении профессиональных задач; умение сохранять оптимальный, бодрый, здоровый морально-психологический настрой в любой служебной ситуации.

Таким образом, профессиональная морально-психологическая подготовленность - важная характеристика нравственной воспитанности, одновременно профессиональной обученности и настроя сотрудника. Это мораль, глубоко проникшая в его профессиональное сознание, «живущая» в нем, ставшая частью его профессионализма и психологии (поэтому ее и именуют морально-психологической) и направляющая его поступки и действия.

Морально-психологическая подготовка (МПП) - комплексный вид подготовки личного состава правоохранительных органов, сочетающий обучение и воспитание. По преобладающим особенностям она выступает как часть системы воспитания, что определяет особенности ее построения и проведения.

Морально психологическая подготовка, имея общую основу для всех работающих в правоохранительных органах, дифференцируется и ориентируется дополнительно на частные задачи подготовки, образуя виды МПП. Так:

по времени проведения различают предварительную (проводимую заблаговременно, длительно, основательно) и непосредственную (проводимую непосредственно перед выполнением ответственного задания, причем прицельно, избирательно, с полным учетом конкретных особенностей предстоящих действий). Последний вид преимущественно решает задачу именно мобилизации имеющихся у сотрудников сил и возможностей на безусловное и качественное решение очередной сложной и ответственной задачи;

по разным правоохранительным органам различают: МПП личного состава органов внутренних дел, федеральной службы безопасности, налоговой полиции, органов прокуратуры и др.;

по разным специальностям сотрудников конкретного правоохранительного органа. Например, в органах внутренних дел личного состава криминальной полиции, специальных отрядов, инспекторов дорожного движения, участковых инспекторов и др. Необходимость такой дифференциации обусловлена наличием некоторых моральных особенностей решаемых задач, условий, трудностей, контингента граждан, сущности рассматриваемых вопросов, совершаемых ошибок и др.;

по конкретным профессиональным задачам, насыщенным морально-психологическими аспектами: МПП к общению с населением,

действиям при чрезвычайных обстоятельствах, разрешению гражданских споров и др.;

по профессиональной опытности и уровню морально-психологической подготовленности: МПП молодых сотрудников и опытных, хорошо подготовленных в морально-психологическом отношении и допускающих моральные срывы и промахи;

по должностному положению: всего личного состава и начальствующего состава. Последний вид пока применяется не часто, а между тем он необходим, своеобразен, важен и предполагает отработку дополнительных тем и вопросов, например: значение и сущность морально-психологической подготовленности сотрудников правоохранительного органа; цели, задачи, содержание, организация и методика их морально-психологической подготовки; особенности формирования у сотрудников моральных убеждений, установок, мотивов, привычек, умений, навыков и качеств; взаимосвязь повседневной деятельности персонала с вопросами морально-психологической подготовки; морально-психологические особенности текущей управленческой деятельности руководителя; влияние различных стилей управления на морально-психологическую подготовленность сотрудников, морально-психологические последствия административно-командного стиля; морально-психологическое влияние на сотрудников особенностей личности руководителя, стиля, поведения, принимаемых решений; морально-психологические вопросы общения и построения взаимоотношений начальника с подчиненными; морально-психологические основы и проблемы руководства коллективом; особенности морально-психологической подготовки сотрудников к решению различных служебных задач и действиям в экстремальных условиях и др.3

Организация и проведение морально-психологической подготовки связаны с проведением ее по двум направлениям: МПП в ходе службы и решения правоохранительных задач и МПП в процессе специального курса. Первое, по существу, совпадает со всеми мерами нравственного воспитания, описанными выше, но с нацеленностью на формирование компонентов морально-психологической подготовленности. Всем руководителям всегда следует отдавать ясный отчет о том, как то или иное событие или их решение, объявление поощрения и наказания кому-то и т.п. отражаются морально - психологически на коллективе и отдельных сотрудниках, т.е. необходимо учитывать морально-психологические последствия.

Необходимость специального курса морально-психологической подготовки назрела давно, ибо, как показывает опыт, проведение нравственного воспитания и МПП по ходу службы, как бы «между делом», не обеспечивает полноценного достижения их целей: у сотрудников часто остаются нравственные пробелы, многие моральные аспекты деятельности не осваиваются или находятся на уровне житейских, а не профессиональных суждений и оценок; обнаруживается неустойчивость в морально-психологическом подходе к решению значительной части служебных вопросов; возникают конфликты с гражданами и предпосылки к нарушениям законности.

Курс морально-психологической подготовки необходим в каждом правоохранительном органе, он должен быть ежегодным, начинаться с основ, затем дифференцироваться по категориям, проводиться с новыми сотрудниками и отдельно - с опытными, актуализироваться в связи с повседневными потребностями деятельности правоохранительного органа, обнаруживающимися недостатками в морально-психологической подготовке разных категорий сотрудников.

К методике занятий по морально-психологической подготовке предъявляются повышенные требования, ибо обучающимся в ее системе надо дать не только знания, но и превратить их в достояние психологии, отношений к делу и людям, нормы и привычки поведения. Такая подготовка не может быть успешной, если обучающиеся слышат лишь проповеди о нравственности, только правильные и возвышенные слова о справедливости и добре. Слова будут отскакивать от сознания как горох от стены, если риторика не будет подкреплена жизнью, практикой. Поэтому подготовка должна быть по преимуществу практичной, насыщенной семинарами, дискуссиями, практическими занятиями и играми.

Основными элементами оптимальной методики занятий по морально-психологической подготовке сотрудников выступают:

сообщение новых сведений обучающимся преимущественно в начале каждого занятия, а не на лекциях;

теснейшая связь занятий с практикой, конкретными событиями, моральный анализ и оценка конкретных поступков, непосредственно имевших место в жизни данного правоохранительного органа и сотрудников, обучающихся в группе, недавно или только что происшедших;

коллективная моральная проработка действий - предстоящих или типичных для профессиональной деятельности данной категории обучающихся;

активизация самооценки моральности своего поведения, действий обучающимися сотрудниками, своих решений, своих морально-психологических качеств, взглядов, внутренних установок, мотивов, навыков, привычек;

свобода высказывания любых мнений, суждений, оценок каждым обучающимся;

организация руководителем занятий соударения мнений обучающихся, анализа конкурирующих моральных мнений, выявление сильных и слабых сторон каждого, морально обоснованный выбор лучшего;

искренность и правдивость в обсуждении всех вопросов, недопущение лукавства, недомолвок, ухода от острых проблем и вопросов, поиск честных и морально зрелых ответов;

ликвидация и профилактика формализма, скуки на занятиях;

требование аргументированного морального обоснования обучающимися сотрудниками личных мнений, оценок, суждений;

коллективный поиск всесторонне взвешенных и морально аргументированных решений, оценок;

расчет ближайших и отдаленных морально-психологических последствий разных операций, профессиональных поступков, действий, решений (их влияние на граждан, коллег, самого себя);

коллективные упражнения в разработке новых, профессионально специализированных моральных норм, правил или их детализации, конкретизации для своего правоохранительного органа, подразделения, части, коллектива или даже себя лично;

обсуждение путей укрепления морально-психологического климата и взаимоотношений сотрудников в коллективе;

совместный поиск причин неприживаемости в коллективе отдельных моральных норм (если такие факты есть), живучести недостатков в МПП отдельных членов коллектива, моральных причин недостаточного авторитета сотрудников у населения, путей его повышения;

обсуждение путей совершенствования своей морально-психологической подготовленности, морально-психологического климата и моральности профессиональных действий.

Главным методом проведения занятий выступает особый метод - метод ситуативного морального выбора (моральных дилемм, моральных казусов). Суть его в том, что обучающимся сотрудникам предлагается для изучения, разбора, оценки, решения служебная или жизненная ситуация из практики, характерная наличием выраженного морального аспекта. Они могут предлагаться обучающимся на занятиях в словесном виде, с иллюстрацией фотографий (слайдов), демонстрацией фрагмента видео - или кинофильма, а также игровым розыгрышем на занятии. После ознакомления с ситуацией сотрудникам предлагается ответить на ряд (2-5 и больше) вопросов, наполненных моральным смыслом и все больше углубляющихся в тонкости событий. Ситуация и ответы на вопросы обсуждаются коллективно и вырабатываются сообща или даются компромиссные оценки ситуации и практические выводы для обучающихся.

Научно разработан и подтвердил свою педагогическую эффективность и метод «Я сам». Это метод индивидуального воспитывающего обучения, ценность которого и в том, что он охватывает не только плановые занятия, но и практическую деятельность сотрудника. Метод базируется на особых методических разработках, воплощенных в «Учебных книжках-памятках» (размером с записную книжку). Подготавливается несколько таких книжек, каждая из которых содержит правила поведения и посвящается отработке морально-корректного поведения при определенных профессиональных действиях, профилактической беседе с гражданами, приеме граждан, допросе, поведение в коллективе, по месту жительства и др. Возможна и комплексная отработка поведения на службе и в быту (морально - психологические, отношения к службе и своим обязанностям, морально-психологические отношения к товарищам по службе, морально - психологические отношения к себе). Учебная книжка состоит из двух частей: методические рекомендации обучающимся и перечень пронумерованных правил поведения. Порядок использования методической разработки таков:

1) обучающимся разъясняются  цели, задачи и дается подробный  комментарий к методическим рекомендациям;

2) указывается на необходимость  ежедневно, в начале рабочего  дня, прочитывать методические рекомендации  и руководствоваться ими при  выполнении всех дел, а в конце  дня анализировать свое поведение;

3) поступать так в течение  недели (или большего установленного  срока, но не дольше двух месяцев; повтор возможен после перерыва  в несколько месяцев), при необходимости  консультируясь с руководителем  занятий, начальником или его  заместителем по работе с личным  составом; через неделю обобщить  результаты своей работы и  самостоятельно оценить их. Последнее  делать с помощью листа самоконтроля - чистого листа бумаги с номерами  правил в книжке, против каждого  выставляется оценка: 5 - всегда выполнял  правильно, 4 - как правило, поступал  правильно, но с небольшими недостатками, 3 - порой делал ошибки в применении  правила, 2 - часто поступал неправильно, 0 - в истекший срок не было  ситуаций, когда надо было действовать  в соответствии с этим правилом. Оценки по указанию руководителя  могут выставляться ежедневно, два  раза в неделю, раз в неделю. Лист оценки сдается руководителю  для разбора и получения дальнейших  инструкций. Листы с оценками, сделанными  через очередные сроки или  несколько сроков, сравниваются  и делаются выводы о характере  изменений в поведении сотрудника.4

Можно ожидать, что оценки, выставляемые сотрудником самому себе, не будут полностью объективными, но тут есть два момента. Во-первых то, что обучающиеся периодически просматривают правила поведения и размышляют над оценкой каждого, уже приносит пользу: правила волей-неволей запоминаются, всплывают непроизвольно в памяти в ситуациях реальной жизни и деятельности и как-то регулируют поведение, что уже хорошо. Во-вторых, следует применять меры, повышающие объективность оценок. Для этого: руководитель наблюдает за обучающимися (всеми или избирательно) и сверяет потом выставленные ими самооценки с результатами своих наблюдений, делает замечания, если оценки расходятся; при проведении плановых занятий используются методические приемы групповой оценки достигнутого отдельными обучаемыми - разбивка их на пары с заданием осуществлять взаимный контроль правильности выставленных оценок, разбивка на группы по 3-4 человека с поручением обсуждать или даже выставлять групповые оценки каждому по очереди; выставлять оценки всей учебной группой некоторым из обучающихся, сверяя их с выставленными ими самими оценками; используется прием изолированной самооценки (каждый раз выдается новый чистый лист для самооценки, а предыдущий не показывается).