Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

 

Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

 

Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

 

Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

 

Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.

 

Существует несколько общепринятых рекомендаций:

 

ѕ дайте партнёру "выпустить пар";

 

ѕ требуйте обоснования его претензий или обвинений;

 

ѕ используйте неожиданные приёмы для погашения его агрессии;

 

ѕ свою негативную оценку подавайте в виде отражения своих собственных чувств;

 

ѕ предлагайте партнёру сформулировать желаемый конечный результат;

 

ѕ рассматривайте проблему конфликта как задачу из учебника, и ищите её решения;

 

ѕ дайте партнёру "сохранить своё лицо";

 

ѕ отражайте, как эхо, его высказывания, чтобы избежать непонимания;

 

ѕ "сохраняйте и своё лицо" удерживайтесь в позиции на равных;

 

ѕ не бойтесь компромисса и не уходите от извинений;

 

ѕ оформляйте принятую договорённость;

 

ѕ не разрушайте отношения.

 

Нельзя:

 

ѕ критически оценивать партнёра;

 

ѕ приписывать ему низменные или плохие намерения;

 

ѕ демонстрировать знаки превосходства;

 

ѕ обвинять и приписывать ответственность только партнёру;

 

ѕ игнорировать его интересы;

 

ѕ уменьшать или преувеличивать заслуги партнёра и его вклад;

 

ѕ раздражаться, кричать, нападать, задевать "болевые точки" партнёра;

 

ѕ обрушивать на партнёра множество претензий.

 

 Заключение

 

По мере становления рыночных отношений значимость проблемы управления конфликтами, по-моему, будет возрастать. В условиях децентрализации управления отсутствие конфликтов внутри организации, в управленческой команде или трудовых коллективах не только не возможно, но и нежелательно.

 

Для эффективного разрешения конфликтов нужны глубокие знания по этой проблеме и собственный опыт.

 

Наибольшей похвалы достоин тот, кто предупреждает дисфункциональные конфликты или, по крайней мере, гасит их в зародыше.

 

Лучший способ недопущения и разрешения конфликтов на производстве - это хорошо налаженная система организации труда, атмосфера гласности и знание руководителем своих подчинённых.

 

В своей работе мне, наверное, не удалось ответить на многие вопросы, так как в литературе встречаются противоречия по трактовке понятий, классификации конфликтов по уровням и типам, а также по межличностным и структурным методам разрешения конфликтов.

 

 Литература

 

1. Петрушин В.И. Психология менеджмента.

 

2. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.

 

3. Соснин В.А., Лунев П.А. Как стать  хозяином положения.

 

4. Шейнов В.П. Конфликты в нашей  жизни.

 

5. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.

 

6. Корнелиус Х., Фейр Ш. Выиграть  может каждый. М.,1992.