Способы устранения конфликтов и условия их применения

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………...…3

1.Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала………………………………………………………………………..…6

1.1 Понятие и сущность конфликта……………………………………………...6

1.2 Три подхода к оценке конфликта……………………………………………7

2. Классификация конфликтов  в организационном поведении  персонала……9

2.1. Виды конфликтов и  их классификация……………………………………..9 

2.2 Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта………15

3. Применение различных  способов устранения конфликтов  на предприятии...........................................................................................................18

3.1 Методы устранения конфликтов……………………………………………18

3.2 Анализ конфликта и  выбор оптимальной стратегии  поведения в зависимости от  конкретной ситуации……………………………………….…22

Заключение…………………………………………………………………….…30

Список используемой литературы………………………………………….…..34

Приложение………………………………………………………………………36

 

 

 

 

 

Введение

Конфликт - это "неотъемлемая часть общественной жизни". Под  конфликтом мы понимаем межличностный  процесс, в основе которого - расхождения  участвующих в нем сторон по поводу целей или методов их достижения.

Актуальность. Для каждой организации очень важно гармонично функционировать. Проявления конфликтов воспринимаются очень негативно. До 20% рабочего дня менеджеров занимает непосредственное участие или посредничество между подчиненными в конфликтах. Поэтому понимание природы конфликтов и обладание навыками их разрешения является неотъемлемой составляющей управленческого  искусства.

"Вспышка" конфликта  может быть зарегистрирована  как между работниками на производстве, индивидом и группой, так и  между конкурирующими организациями.  Как и у многих понятий в  теории управления, у конфликта  имеется множество определений  и толкований. Конфликт - это отсутствие  согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть  конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все,  чтобы принята была ее точка  зрения или цель, и мешает другой  стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его  следует немедленно разрешать, как  только он возникает. Такое отношение  четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе  и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности  организации в большой степени  опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к  школе "человеческих отношений", также были склонны считать, что  конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления  противоречий между целями отдельной  личности и целями организации в  целом, между линейным и штабным  персоналом, между полномочиями и  возможностями одного лица и между  различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения  в организации могут предотвратить  возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях  он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить  он не может, вероятно, снизит степень  удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность  группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку  зрения спорщика только для того, чтобы  избежать конфликта и всех, связанных  с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив  или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой  более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Основной целью работы является изучение способов устранения конфликтов и условия их применения.

Задачи работы. Для этого  мы решим следующие задачи:

1.  Определим сущность  неконструктивных конфликтов и  их влияние на организационное  поведение персонала.

2.  Классификация конфликтов  в организационном поведении  персонала.

3.  Применение различных  способов устранения конфликтов  на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение персонала
1. Понятие и сущность конфликта

Конфликт - это "неотъемлемая часть общественной жизни". Под  конфликтом мы понимаем межличностный  процесс, в основе которого - расхождения  участвующих в нем сторон по поводу целей или методов их достижения.

Организационная среда по своей природе конфликтогенна. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия.

Конфликты представляют собой  неотъемлемый компонент человеческой деятельности и существования, они  определяются природой человека, спецификой организационной деятельности. Конфликты  возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому существуют столько, сколько  существует человек. Вся история  человеческих отношений представляет собой бесконечную повесть о  конфликтах и борьбе. Неизбежность и естественность конфликтов воплощена  в высказывании Ч. Динсона: "Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс".

По данным исследований, конфликтные ситуации занимают до 20% рабочего времени менеджеров, выступающих  их непосредственными участниками  или посредниками. Потери рабочего времени от неконструктивных конфликтов и последующих переживаний составляют около 15-20%, а производительность труда  снижается на 20-40%.

Понимание природы конфликтов и обладание навыками их успешного  разрешения - неотъемлемая составляющая управленческого искусства и  профессионализма.

 

1.2 Три подхода к оценке конфликта

Динамика представлений  о конфликте позволяет выделить три подхода к их оценке:

1) негативистский подход, который получил распространение  в 30-40-е годы XX в. и характеризует  конфликт как негативное, разрушительное  для организации явление. Его  следует избегать любой ценой;

2) позитивистский подход, который преобладал в 40-70-е  годы и согласно которому конфликт  трактуется как естественная  форма существования и источник  развития любой организации. Вне  этой организации она не может  эффективно функционировать;

3) современный подход (конец  XX - начало XXI в.), который постулирует, что конфликты в организации неизбежны, но не обязательны. Конфликты несут в себе позитивные импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как отдельных индивидов, групп, так и организации в целом. Полное отсутствие конфликта в организации - явление не только невозможное, но и нежелательное.

Современная организация  не может оставаться статичной и  удовлетворенной существующим положением. Постоянная гармония, отсутствие изменений  тормозят поступательное развитие организации  и приводят к застою и консерватизму. Функциональную роль конфликтов точно  выразил М. Вебер: "Конфликт очищает". Поэтому менеджеры должны поддерживать конфликт на уровне, необходимом для  создания продуктивного инновационного климата, и уметь управлять конфликтом исходя из интересов и целей организации.

Двойственная природа  конфликтов иллюстрируется тем, что, например, в китайском языке понятие "конфликт" обозначается двумя иероглифами, один из которых - "опасность", другой - "благоприятная возможность". Соответственно, конфликты могут выполнять позитивные и негативные функции.

Конфликтная ситуация - возникновение  противоречий или обострение отношений, которое при определенных обстоятельствах  может перерасти в конфликт. Конфликтная  ситуация включает:

1) субъекты конфликта  - оппоненты (участники) конфликта;

2) объект конфликта - предмет,  явление (внешняя причина), приведшие к конфликту;

3) мотив конфликта - источник (внутренняя причина) конфликта.

Таким образом, конфликтная  ситуация предполагает:

- противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

- противоположные цели и средства их достижения;

- несовпадение интересов, желаний, мнений оппонентов. Инцидент - повод, действия участников конфликтной ситуации, направленные на создание конфликта.

Конфликт возникает при  наличии всех этих компонентов. В  конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит протекание конфликта, поведение участников и способы  их действий. В конфликте, как правило, каждая сторона делает все, чтобы  была принята ее точка зрения, и  мешает другой стороне делать то же самое.

2. Классификация  конфликтов в организационном  поведении персонала

2.1. Виды конфликтов  и их классификация  

В управленческой практике существует значительное количество разнообразных  конфликтов, которые в целях систематизации можно классифицировать следующим  образом:

1) по степени воздействия  на эффективность работы - конструктивные (продуктивные, функциональные) и неконструктивные (деструктивные, дисфункциональные);

2) по числу участников - внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой, межорганизационный;

3) по природе возникновения  - деловые и личные;

4) по содержанию - экономические, социальные, технологические, национальные и др.;

5) по степени выраженности - открытые, скрытые, потенциальные;

6) по направленности воздействия  - вертикальные, диагональные и горизонтальные;

7) по способу разрешения - антагонистические и компромиссные;

8) по скорости протекания - быстротечные и затяжные. Каждый  вид конфликта имеет определенные  особенности проявления. Например, конструктивные конфликты оказывают  позитивное влияние на эффективность  системы управления, они направлены  на достижение организационных,  а не личных целей. Деструктивные  конфликты ведут к негативным  последствиям, в их основе лежат  цели, которые противоречат интересам  организации.

Внутриличностный конфликт проявляется в ролевой (необходимость выполнения взаимоисключающих ролей) либо функциональной формах (несовпадение интересов личности и организации).

Межличностный конфликт выражается в противоречиях между интересами двух личностей в форме борьбы за ресурсы, вознаграждение, личной неприязни.

Личностно-групповой конфликт возникает, когда ожидания отдельной  личности противоречат ожиданиям группы

Межгрупповой конфликт - противоречия между интересами отдельных  групп, которые могут выступать  в четырех основных формах:

а) линейно-штабной форме - противоречия между целями и интересами линейного и штабного персонала;

б) как межгрупповая дискриминация - противоречия на основе установления привилегированного положения одной  группы за счет ущемления интересов  других, приводящее к эффекту "группового фаворитизма";

в) организационной форме - столкновение позиций и мнений вне зависимости от целей групп, которые могут и совпадать (например, по поводу средств достижения цели);

г) трансформационной форме - столкновения, возникающие в результате изменений поведения группы (например, иллюзия "ведущего звена", непогрешимости, эффект "группового эгоизма", внутренний конформизм, внешняя агрессивность).

Межорганизационный конфликт возникает между организациями, как правило, в силу конкуренции и соперничества на рынке.

В приведенной классификации  разные виды конфликтов не являются взаимоисключающими и проявляются в организационном  поведении взаимосвязано. Эта взаимосвязь  выражается:

в статической форме - конфликт одновременно имеет характеристики (признаки) нескольких видов (например, открытое горизонтальное неконструктивное межличностное антагонистическое  противостояние);

в динамической форме - конфликт в процессе развития разрастается и переходит из одного вида в другой (из служебной сферы переносится на почву личных отношений и т.д.).

Деятельность менеджера  по управлению конфликтами должна быть направлена на выявление и изучение причин конфликтного поведения. Как  показывают исследования, в 45% случаев  конфликтные ситуации происходят по вине руководителя, в 33% - из-за несовместимости  сотрудников, в 15% - из-за неправильного  подбора кадров, примерно в 7% - по другим причинам.

Совокупность причин дифференцируется по следующим признакам:

1) по источнику проблемы - внешние (имеют источник за  пределами организации) и внутренние (находятся в самой организации);