Способы урегулирования конфликтов

 – для достижения  процедурной легкости: поиск новой  информации; совместный поиск альтернативных  решений.

 Третий этап переговоров  состоит в поиске взаимоприемлемого  решения, психологической борьбе.

 На этом этапе стороны  проверяют возможности друг друга,  насколько реальны требования  каждой из сторон и как их  выполнение отразится на интересах  другого участника. Оппоненты  представляют факты, выгодные  только им, заявляют о наличии  у них всевозможных вариантов.  Здесь же возможны различные  манипуляции и психологическое  давление на противоположную  сторону, попытка оказать давление  на посредника, захват инициативы  всеми возможными способами. Цель  каждого из участников – соблюдение  равновесия или небольшое доминирование.

 Задача посредника  на данном этапе – увидеть  и привести в действие возможные  комбинации из интересов участников, способствовать внесению большого  количества вариантов решений,  направить переговоры в русло  поиска конкретных предложений.  В случае, если переговоры начинают носить резкий характер, задевающий одну из сторон, посредник должен найти выход из создавшегося положения.

 Четвертый этап –  завершение переговоров или выход  из тупика.

 К этому этапу уже  существует значительное количество  различных предложений и вариантов,  но соглашение по ним еще  не достигнуто. Время начинает  поджимать, увеличивается напряженность,  требуется принятие какого-то  решения. Несколько последних  уступок, сделанных обеими сторонами,  могут спасти все дело. Но здесь  важно для конфликтующих сторон  четко помнить, какие уступки  не влияют на достижение их  основной цели, а какие сводят  на нет всю предыдущую работу.

 Решение проблемы, а  также переговоры о принципах  и переговоры о позициях. Концепция также предполагает, что кроме тех случаев, когда стороны стремятся лишь к общему соглашению «в принципе», всегда необходимо определить и рассмотреть основные проблемы. Позиционные переговоры (стратегия которых ориентирована на спор о конкретных пунктах или позициях, в решении конфликтного вопроса) при этом не отбрасываются, а лишь видоизменяются, чтобы сделать удовлетворение интересов мотивацией, целью, средством и результатом в том случае, когда главное – достижение и поддержка справедливого реалистичного и прочного решения конфликта.

 Следует отметить, что  переговоры с установкой на  сотрудничество не являются «мягкой»  формой переговоров, хотя процесс  обычно (хотя и не всегда) проходит  более мирно, чем традиционные  позиционные переговоры, которые  часто могут принимать деструктивный  характер. Переговоры с установкой  на сотрудничество особенно выгодны,  когда выполнение соглашений  потребует от сторон взаимной  ответственности и взаимных действий  хотя бы для удовлетворения  собственных интересов.

 Что касается рабочего  определения переговоров с установкой  на сотрудничество, то этот процесс  условно можно было бы разбить  на три фазы или три самостоятельные  части:

 – адекватная коммуникация,

 – эффективное просвещение,

 – ответственное использование  власти.

 Эти части всегда  взаимодействуют, когда конфликтующие  стороны пытаются удовлетворить  свои собственные основные интересы, одновременно пытаясь удовлетворить  основные интересы соперничающей  стороны / сторон, вынося конкретные  предложения (которые часто называют  позициями на переговорах) по  конкретным проблемам. Более того, эти действия можно с полным  правом назвать попытками выработать, обменяться и выполнить определенные  обещания, поскольку переговоры  в основном являются процессом  выработки обещаний, который приводит  к реалистичным и прочным соглашениям.

 Таким образом, переговоры с установкой на сотрудничество могут явиться предпосылкой для участия в переговорах специалистов из службы посредничества, которые, зная основные причины конфликтов, правила поведения в конфликтных ситуациях, имея практические сведения о тупиковых ситуациях и многое другое, окажут реальную помощь спорящим сторонам, при их желании вести переговоры для наиболее полного удовлетворения потребностей конфликтующих сторон.

3. Выгодные переговоры для участников

 Технология переговоров  – процесс творческий, его трудно  описать как данность. Как нет  людей, похожих друг на друга,  так нет и похожих переговоров.  Более того, нет и универсального  алгоритма успеха на переговорах.  По мнению многих специалистов, предмет переговоров не оказывает  существенного влияния на технологию  их ведения.

 По статистике боле 70% случаев в переговорах –  это стремление к одностороннему  выигрышу, к победе, удовлетворению  в первую очередь собственных  интересов. Из этого появляется  желание надавить на партнёра, навязать свои интересы, игнорируя  интересы другой стороны. Его  может использовать человек, обладающей  сильной силой волей, достаточным  авторитетом, властью. Его можно  использовать, если вы делаете  большую ставку на своё решение  возникшей проблемы, поскольку исход  конфликта очень важен для  вас:

 – обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;

 – чувствуете, что  у вас нет иного выбора и  вам нечего;

 – должны принять  непопулярное решение и у вас  достаточно полномочий;

• переговоры, ориентированные на интересы и переговоры, ориентированные на для выбора этого шага;

 – взаимодействуете  с подчиненными, предпочитающими  авторитарный стиль.

 Однако следует иметь  в виду, что эта стратегия приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддерживать решение, принятое вопреки её воле, или даже попытается саботировать его. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.

Преимущество переговоров, нацеленных на максимально большой  общий выигрыш, в том, что вы находите более приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Поиск путей для вовлечения всех участников в процесс и стремление к удовлетворению нужд всех. Такой  подход ведёт е успеху в делах  и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фразы: «Я хочу справедливого исхода для  нас обоих», «Давайте посмотрим, как  мы оба можем получить то, что  хотим».

 Установлено, что там,  где выигрывают обе стороны,  они более склонны исполнять  принятые решение, поскольку они  приемлемы для них, и обе  стороны принимали участие во  всем процессе разрешения конфликта.

 Однако такой стиль  требует умения объяснить свои  решения, выслушать другую сторону,  сдерживать свои эмоции. Отсутствие  одного из этих факторов делает  этот стиль неэффективным.

 

 

Заключение

 Под конфликтом понимают  временное эмоциональное изменение  настроения в связи с получением  или неполучением информации, вызывающая  специфическое представление об  интересующем объекте, приводящая  к отсутствию согласия между  лицами, группами и нарушению  нормативной деятельности этих  лиц или групп.

 Управление конфликтом  представляет собой сознательную  деятельность по отношению к  нему, осуществляемую на всех  этапах его возникновения, развития  и завершения участниками конфликта  или третьей стороной. Важно не  блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его  неконфликтными способами.

 Предупреждать конфликты  можно, изменяя свое отношение  к проблемной ситуации и поведение  в ней, а также воздействуя  на психику и поведение оппонента.  К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем; умение не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость и чувство юмора.

 Для предотвращения  межличностных конфликтов необходимо  оценивать, что удалось сделать,  а затем-то, что не удалось:  оценивающий должен сам хорошо  знать деятельность; оценку давать  по существу дела, а не по  форме; оценивающий должен отвечать  за объективность оценки; выявлять  и сообщать оцениваемым работникам  причины недостатков; четко формулировать  новые цели; воодушевлять сотрудников  на новую работу.

 Следование рекомендациям  по предотвращению конфликта  поможет избежать возникновения  конфликтной ситуации, а при ее  появлении поможет конструктивно  ее разрешить и найти оптимальный  выход из конфликта.

Список  литературы

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. – М.: Экономика, 2011

2. Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2010

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2009

4. Гринберг Д., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. – М.: Вершина, 2011

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2012

6. Резник С.Д. Организационное  поведение. – М.: ИНФРА-М, 2009. –