Социально-трудовые конфликты и пути их разрешения

          Социальная работа в организации по предупреждению производственных конфликтов имеет своей целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму. Реализация этой стратегии заключается в проведении разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и т.п. [18, с.11].  

          Другими словами, для создания максимальной эффективности деятельности своих сотрудников руководство организации должно постоянно проводить работу по оптимизации, улучшению социально-психологического климата. Климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон [17, с.38].

          Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.   

          Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

         Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата. Социально-психологический климат может выступать как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания.  

          Климат понимается как отражение в сознании сотрудников комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. То есть это такое социально-психологическое состояние структурного подразделения организации, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии ее членов.

           Важной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой сотрудников. Социально-психологический климат характеризуется стилем взаимоотношений специалистов, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

         Принято выделять перечень факторов, определяющих характер состояния социально-психологического климата в подразделениях организации. К подобным факторам относятся следующие [7, с.87]:

         Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.).

         Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т.д.).

         Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.).

         Психологические факторы (характер взаимоотношения сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

          Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.).

          Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д.).

           Психологический климат реализуется на двух уровнях [16, с.118].

           Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов организации, их интерес к работе и коллегам по труду.  

           На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в подразделениях довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются сотрудниками эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность сотрудников, на качество их профессиональной деятельности.

            Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием “психологическая атмосфера" В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются сотрудниками более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

             Принято выделять систему факторов микро - и макросреды, значимо влияющих на состояние социально-психологического климата в организации.

Факторы макросреды - это  тот общественный фон, на котором  строятся и развиваются отношения  специалистов. К этим факторам относятся:

- Общественно-политическая  ситуация в стране - ясность и  четкость политических и экономических  программ, доверие к правительству  и т.д.

- Экономическая ситуация  в обществе - баланс между уровнями  технического и социального развития.

- Уровень жизни населения  - баланс между заработной платой; уровнем цен, потребительская  способность населения.

- Организация жизни населения  - система бытового и медицинского  обслуживания.

- Социально-демографические  факторы - удовлетворение потребностей  общества и производства в  трудовых ресурсах.

- Региональные факторы  - уровень экономического и технического  развития региона.

- Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических  конфликтов [16, с.59].

Факторами микросреды является материальное и духовное окружение  личности в организации. К ним  относятся:

- Объективные - комплекс  технических, санитарно-гигиенических,  управленческих элементов в каждой  конкретной организации.

- Субъективные (социально-психологические  факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организационных  связей между сотрудниками, их официальные  роли и статусы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль  руководства, индивидуальные психологические  особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость [16, с.62].

          У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и коллегам по работе, собственная установка на труд и организацию. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех сотрудников организации (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны коллег. Тогда начинает работать эффект социальной ингибиции и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивов и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, эффективность профессиональной деятельности.

         Социальная работа в организации нацелена на благоприятный психологический климат, так как каждый сотрудник переживает состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. И выявляет те факторы, которые повышают настроение специалиста, мотивацию, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной организации, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в организации, с руководством, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении сотрудника, его работоспособности и активности, на его здоровье. Так, в частности, критериями благоприятного социально-психологического климата считаются:

четкое знание каждым сотрудником  своих функциональных обязанностей и знание основных отличий этих обязанностей от других. В частности, важно, чтобы  и руководитель, и подчиненные  имели ответы на следующие вопросы, связанные с ощущением своих  границ в организации:

за что отвечаю Я;

за что отвечают Другие?

что принадлежит Мне?

что принадлежит Другим?

что делаю Я?

что делают Другие;

осознание своих убеждений, основных жизненных и профессиональных ценностей, лояльность по отношению  к своей организации;

определение своих позиций  по отношению к себе и другим сотрудникам  в организации;

наличие у основной части  сотрудников целенаправленности, эмоциональной  выносливости, стремления профессионально  развиваться, расти;

наличие позитивных деловых  отношений, как между сотрудниками, так и между подчиненными и  руководителями подразделений, организации  в целом;

преобладание делового, творческого  настроения в течение рабочего дня  и высокий уровень групповой  сплоченности;

позитивные взаимоотношения  между руководителями и подчиненными;

равномерность распределения  объема работы и нагрузок на каждого  сотрудника подразделения;

своевременность и объективность  разрешения конфликтных ситуаций;

справедливость и гласность  в оценке деятельности персонала, а  также при использовании системы  стимулирования профессиональной деятельности сотрудников;

нежелание специалистов уходить  из данного подразделения, взаимоподдержка и взаимопомощь;

групповое обсуждение вариантов  важнейших принимаемых решений [21, с.117].

Судить о состоянии  социально-психологического климата  в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей руководства  в организации. Но в то же время  неудовлетворенность работника  может служить важным побудительным  стимулом его творческих поисков.

           Социальная работа в организации сталкивается с субъективной удовлетворенностью - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного сотрудника и существенно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что работник отдает организации, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность специалиста работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж профессии;

г) перспективы повышения  квалификации, разряда, должностного статуса  и т.д.;

д) специфические особенности  и условия работы: месторасположение; организация, в которой много  друзей; удобный режим работы; уважаемый  и даже знаменитый руководитель и  т.д.;

е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться  новому.

            Социально-психологический климат создается в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты и приобретают отчетливый характер открытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми: соперничество, товарищество, сплоченность, круговая порука или сознательная дисциплина. Следовательно, оптимизацию социально-психологического климата следует начинать с регуляции взаимоотношений и ценностных ориентаций, с психологической культуры общения, с саморегуляции поведения сотрудников.       

           Большой эффект в создании положительного климата в организации и снижении конфликтности дают совместные переживания каких-либо значимых жизненных явлений, событий, общения в свободное время. Происходит единение, сплочение, становление коллектива, но на этом пути надо опасаться группового эгоизма, узко групповых интересов, конфронтации с другими группами.

Вывод по главе в целом:

            Теоретические основы социальной работы в организации по предупреждению производственных конфликтов нашли отражение в методологических концепциях и подходах изучения конфликтов в зарубежной и отечественной психологической науке. Методологической основой по предупреждению производственных конфликтов выступают: комплексный, системный, субъектный, организационный, деятельностный, мотивационный, когнитивный и ситуационный подходы.

Производственные конфликты - это открытое или скрытое столкновение индивидуальных и (или) групповых интересов  в сфере деловых и профессиональных отношений, складывающихся в совместной производственной деятельности. Можно выделить следующие основные типы производственных конфликтов: