Социально-психологический климат рабочего коллектива

 

Исходя из полученных данных, следующим нашим этапом являлось определить почему сотрудники испытывают неприязнь к своим коллегам, и, как следствие, считают социально-психологический климат в их коллективе неблагоприятным. Для этой цели мы воспользовались методикой «Опросник привлекательности труда».

Результат, для наглядности, представлен в процентном соотношении и выражен в диаграмме (рисунок 3):

 

Рисунок 3 - Результаты исследования по методике «Опросник привлекательности труда (ПТР)»

 

83% сотрудников в исследуемом  коллективе хорошо воспринимают  свою работу, их она устраивает и не вызывает дискомфорта, что благоприятно влияет на социально-психологический климат. Остальные 17% неудовлетворенны своей работой.

Благодаря этой методике, мы выяснили, что тот процент работников, который не удовлетворен своим местом работы, в основном, испытывают:

• потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;
• потребность в признании, в личном авторитете;
• потребность в личном материальном и социальном обеспечении;
• потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе [16].

Отсутствие или низкая выраженность этих факторов делают социально-психологический  климат в данном коллективе благоприятным  не для всех. Это подтверждает то, что социально-психологический климат в рабочем коллективе существенно влияет на работоспособность сотрудников и их эмоциональное состояние. Руководству следует обратить больше внимания на повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния социально-психологического климата, методам и приемам организаторской и воспитательной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Нами было проведено  исследование, в ходе которого мы разобрали теоретический материал по проблеме социально-психологического климата в рабочем коллективе и убедились в том, что благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом, что свидетельствует об актуальности выбранной темы.   

Исследование проводилось в трудовом коллективе, состоящем из двенадцати женщин. Нами была выдвинута гипотеза, что в данном коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат. Чтобы подтвердить эту гипотезу, мы выбрали три методики: «Изучение психологического климата коллектива», «Определение индекса групповой сплоченности Сишора» и «Опросник привлекательности труда».

 Первая методика позволяет определить как сотрудники оценивают атмосферу в своем рабочем коллективе в целом. Полученные результаты выявили процент сотрудников, недовольных СПК в их коллективе, поэтому мы использовали вторую методику, чтобы определить, почему сотрудники считают, что в их коллективе преобладает та или иная атмосфера, и сравнить как относятся к своим коллегам сотрудники, считающие, что в их коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат, и как относятся к своим коллегам сотрудники, считающие, что климат неблагоприятный или неустойчиво благоприятный.

Эта методика помогла  нам увидеть, что сотрудники, считающие, что в их коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат испытывают симпатию к своим коллегам, чувствуют себя частью коллектива, в котором им нравится находиться и они не хотели бы его сменить; или испытывают равнодушие к своим коллегам, не особо проявляют интерес к совместной деятельности или времяпрепровождению, но не хотели бы сменить рабочий коллектив. А сотрудники, считающие, что климат неблагоприятный или неустойчиво благоприятный, испытывают неприязнь к своим коллегам, не чувствуют своей принадлежности к рабочему коллективу и считают, что отношения между сотрудниками хуже, чем в большинстве коллективов. Корреляционный анализ также помог нам выявить, что отношения между коллегами в данном коллективе очень сильно влияют на СПК.

Исходя из полученных данных, следующим нашим этапом являлось определить почему сотрудники испытывают неприязнь к своим коллегам, и, как следствие, считают социально-психологический климат в их коллективе неблагоприятным. Для этой цели мы и воспользовались третей методикой «Опросник привлекательности труда».

Выяснилось, что тот процент работников, который не удовлетворен своим местом работы, в основном, испытывают потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе; потребность в признании, в личном авторитете; потребность в личном материальном и социальном обеспечении; потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе.                    Результаты диагностик по данным методикам позволили нам сделать вывод, что в исследуемом коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат, что подтверждает нашу гипотезу. Большинство сотрудников приветливы со своими коллегами, их удовлетворяет свое место работы и не вызывает дискомфорта. Тем не менее, все же был выявлен и небольшой процент людей, которые недовольны своей работой, в частности,  из-за неблагоприятного социально-психологического климата.

Это подтверждает то, что  социально-психологический климат в рабочем коллективе существенно  влияет на работоспособность сотрудников и их эмоциональное состояние.

Руководству следует  обратить больше внимания на совершенствование уровня оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса; больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества; создавать условия и мероприятия, способствующие активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки; больше внимания уделять воспитательным аспектам, совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам; предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях; повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния социально-психологического климата, методам и приемам организаторской и воспитательной работы. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим в определении состояния социально-психологического климата наряду со стилем руководства [9].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Алмазов Б.Н. Социальное отчуждение. М.: Дата Сквер, 2010.  168 с.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Московский Университет, 1980. 345 с.
3. Барабанщиков В.А., Самойленко Е.С. Познание и общение. М.: ИП РАН, 2008. 235 с.
4. Бодров В.А. Актуальные проблемы психологии труда. М.: ИП РАН, 2011. 624 с.
5. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб. Пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. 224 с.
6. Головин С.Ю. Словарь практического психолога. Минск: Харвест, 1998. 378 с.
7. Двинин А.П. Современная психодиагностика. СПб.: Речь, 2010. 815 с.
8. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. М.: ИП РАН, 2005. 640 с.
9. Козлова А.В. Психология управления коллективом и психология профессионального развития руководителя. М.: Медицинская книга, 2009. 160 с.
10. Крылов А.А. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии. СПб.: Питер, 2000. 560 с.
11. Кузьмин Е.С. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий. СПб.: Лениздат, 1987. 434 с.
12. Купрейченко А.Б. Социально-психологическое пространство личности. М.: ИП РАН, 2012. 496 с.
13. Мельников В.Г. Диагностика развития и формирования коллектива. СПб.: Иматон, 2010. 367 с.
14. Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. СПб.: Речь, 2010. 815 с.
15. Пугачев В.П. Руководство персоналом. М.: Аспект-пресс, 2006. 316 с.
16. Рогов, Е.И. Выбор профессии. Становление профессионала. М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. 336 с.
17. Сартан Г. Команда: как создать управляемый коллектив. М.: Боргес, 2011. 188 с.
18. Собчик Л.Н. Диагностика межличностных отношений. М.: Боргес, 2010. 452 с.
19. Стан Я.Я. Поля взаимоствязей. М.: Речь, 2012. 184 с.
20. Фетискин Н.П. Диагностика межличностных отношений. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2002. 545 с.
21. Эльстер Ю. Объяснение социального поведения. М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2011. 472 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

Опросник по методике «Изучение психологического климата коллектива»

 

№ п/п	Свойства психологического климата	3	2	1	0	1	2	3	Свойства психологического климата
1	Преобладает доброе и  жизнерадостное направление								Преобладает подавленный и пессимистический тон.
2	Преобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии.								Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия.
3	В отношениях между группировками  внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание.								Группировки конфликтуют между собой.
4	Членам коллектива нравиться быть вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить время.								Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению.
5	Успехи и неудачи  отдельных членов коллектива вызывают сопереживания, участие всех членов коллектива.								Успехи или неудачи  членов коллектива оставляют равнодушными остальных, иногда вызывают зависть или злорадство.
6	Преобладают одобрение  и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми намерениями.								Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов.
7	Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга.								В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям остальных.
8	В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, и все за одного».								В трудных случаях  коллектив «раскисает», проявляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения.
9	Достижения и неудачи  коллектива переживаются всеми как свои собственные.								Достижения и неудачи коллектива не находят отклика у его отдельных представителей.
10	Коллектив доброжелательно относится к новым членам, стремиться помочь им освоиться.								Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним проявляют  враждебность.
11	Коллектив активен, полон энергии.								Коллектив пассивен, инертен.
12	Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело.								Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только об собственных интересах.
13	В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддержка слабых, их защита.								Коллектив разделяется  на «привилегированных» и  «пренебрегаемых», презрительное отношение к слабым.
14	У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.								К похвалам и поощрениям здесь относятся равнодушно.

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б

Вопросы по методике «Определение групповой сплоченности Сишора»

 

I. Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе?

1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).
2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).
3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).
4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).
5. Живу и существую отдельно от нее (1).
6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

  П. Перешли бы Вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1. Да, очень хотел бы перейти (1).
2. Скорее, перешел бы, чем остался (2).
3. Не вижу никакой разницы (3).
4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4).
5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).
6. Не знаю, трудно сказать (1).

III. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
4. Не знаю, трудно сказать (1).

IV. Какие у Вас взаимоотношения с руководством?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
4. Не знаю (1).

V. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в Вашем коллективе?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
4. Не знаю (1).

ПРИЛОЖЕНИЕ  В

Опросник привлекательности  труда (ПТР)

Инструкция: Перед Вами опросник, который содержит ряд суждений о различных аспектах работы в трудовых коллективах. Среди предложенных суждений нет плохих или хороших. Все они важны, но для каждого человека каждое по-своему.  В I части задания просим Вас оценить по 10-балльной шкале степень справедливости перечисленных суждений для Вашей личной работы в данном коллективе (на участке или в бригаде). Причем 10 баллов – это абсолютно (на 100%) справедливо, т.е. оцениваемое качество постоянно присутствует. Если же, хотя бы и очень редко, качество не обнаруживается, то следует ставить 9 баллов и т.д. до 0, который означает полное отсутствие данного качества, т.е. никогда такого не бывает. Для ответа Вам необходимо написать тот балл, который выражает Ваше мнение по данному суждению. Во II части задания используется тот же опросник. Но теперь Вам следует ответить на вопрос: «Если бы у Вас вдруг появилась возможность сменить эту работу на другую, то Вы выбрали бы ту, в которой…». При выполнении этой части Вам следует прежде всего ориентироваться на свои личные желания и интересы, т.е. отметить, что для Вас в работе наиболее важно, а что наименее. В ответах будьте самостоятельными, постарайтесь выразить свое личное мнение по поводу каждого суждения, ничего не пропускайте. Результаты отдельных анкет нигде обсуждаться не будут и оглашению не подлежат.