Социально-психологический климат рабочего коллектива

Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть  и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает  его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.   Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах [14].           Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.      Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.           Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.    Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом [16].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Методологическое обеспечение эксперимента

 

Объектом исследования является женский коллектив, состоящий из 12 человек.

Цель диагностики - определить социально-психологический климат в коллективе рабочей группы. Под социально-психологическим климатом в данном случае понимается характер взаимоотношений и взаимодействий между сотрудниками.

Для реализации данной цели были отобраны следующие  методики:

1. Изучение психологического климата коллектива;
2. Определение индекса групповой сплоченности Сишора;
3. Опросник привлекательности труда (ПТР). 

Первая методика позволяет определить как сотрудники оценивают атмосферу в своем  рабочем коллективе в целом; второй метод помогает понять как себя чувствует в сложившемся социально-психологическом климате конкретно каждый сотрудник; последняя же методика дает представление о том, довольны ли сотрудники вообще своей работой, исходя из того, что привлекательность работы это один из показателей социально-психологического климата.

 

2.1 Методика «Изучение психологического климата коллектива»

 

Инструкция: На континууме от психологического климата  типа А до психологического климата  типа В определите ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине. Обведите кружком оценку слева или  справа относительно нуля (ПРИЛОЖЕНИЕ А). 

Оценки:  

3 - свойство проявляется в группе всегда;  

2 - свойство  проявляется в большинстве случаев;  

1 - свойство  проявляется нередко;  

0 - проявляется  в одинаковой степени и то, и другое свойство.  

Обработка: Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 - сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В; найти разницу С = А - В. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. С более 25, значит психологический климат благоприятен. Если сумма менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.  

Среднегрупповую оценку психологического климата рассчитывают по формуле: С=∑С/N, где N число членов группы. 

Дальше, по формуле  n(С1-)/N *100% рассчитаем процент людей оценивающих климат как неблагоприятный, где n(С1-) количество людей, оценивающих климат как неблагоприятный. N – число членов группы [7].

 

2.2 Методика «Определение индекса групповой сплоченности Сишора»

 

Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). В ходе опроса баллы указывать не нужно (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).

Ключ:

5-9 баллов: свидетельствуют о неприязненном отношении к коллегам;

10-15 баллов: свидетельствуют  о том, что сотрудник равнодушен  к коллективу, в котором он  работает;

16-19 баллов: сотруднику  приятно находиться в кругу  своих коллег [20].

 

2.3 Опросник привлекательности труда (ПТР)

В литературе встречается  другое название опросника - Методика изучения привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата (СПК).         Данный опросник поможет исследовать деятельность с точки зрения производственных отношений и психологического климата. Под психологическим климатом обычно понимают общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе. Опросник для изучения привлекательности труда состоит из двух частей. В I оценивается реально существующие условия и обстоятельства работы. Во II производится оценка тех же, что и в первой части, условий и обстоятельств работы, но с точки зрения пожеланий (потребностей, притязаний) отвечающего. Соотношение этих двух оценок и является показателем субъективной привлекательности для человека работы в данном коллективе (неоспоримым преимуществом такого подхода является возможность перехода от групповых оценок к индивидуальным, что делает возможность вести целенаправленную индивидуально ориентированную работу с людьми по совершенствованию психологического климата и снижению текучести кадров).             Опрос можно проводить как групповым, так и индивидуальным способом. Желательно охватить опросом всех членов коллектива, но не менее 75-80%. Только в этом случае мы можем говорить о психологическом климате коллектива, а не группы людей (малые группы оцениваются по другим параметрам).          Испытуемым раздаются опросники (ПРИЛОЖЕНИЕ В) и ответные листы. Обработка: полученные результаты записываются в бланк ответов (Приложение В таблицы 1, 2). Для удобства обработки все полученные баллы сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно. То есть, первая строка в каждой таблице показывает потребность в творческой и интересной работе (вопросы 1, 15, 29, 43 из приложения В) и т.д. Значение строк:

1. Потребность в творческой и интересной работе;
2. Потребность в благоприятных условиях труда;
3. Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;
4. Потребность в признании, в личном авторитете;
5. Потребность в собственном развитии;
6. Потребность в личном материальном и социальном обеспечении;
7. Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;
8. Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;
9. Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;
10. Потребность в хорошей организации труда;
11. Потребность в производственных успехах всего коллектива;
12. Утилитарная потребность;
13. Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;
14. Потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

         Найти среднее арифметические значения по каждой шкале отдельно в 1 и 2 части. Определить степень субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе путем нахождения разности средних арифметических значений шкал между 1 и 2 частями (М1 – М2). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения интерпретируются как неудовлетворительность тем или иным аспектом работы; положительные – как привлекательность данного аспекта для человека.            Вычислить интегральный показатель СПК, которым является средняя арифметическая шкальных средних в коллективе. Мера рассеивания шкальных средних оценок в индивидуальных ответах может служить дополнительным показателем уровня развития СПК и интерпретируется как косвенный показатель сплоченности единства мнений в коллективе. Конечно, приведенные шкалы не отражают всех особенностей производства, влияющих на СПК, но возможна замена шкал в зависимости от целей исследования. Важно, что такой подход позволяет достаточно точно определить, чем именно не удовлетворен человек, в каком направлении надо действовать для улучшения социально-психологического климата в коллективе [16].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Анализ полученных результатов

 

Результаты исследования по методике «Изучение психологического климата коллектива» показали процентное соотношение, относительно того, как оценивают сотрудники атмосферу в коллективе, в котором они работают (рисунок 1).

 

Рисунок 1- Результаты исследования по методике «Изучение психологического климата коллектива»

 

Большинство сотрудников (75%) оценивают социально-психологический климат в своем трудовом коллективе как благоприятный, т.е. считают, что между сотрудниками преобладает добрая, жизнерадостная атмосфера, доброжелательность в отношениях, поддержка и одобрение со стороны коллег. 17% сотрудников считают, что между сотрудниками спокойная атмосфера, равнодушное, но доброжелательное отношение коллег друг к другу с редкими конфликтами. И лишь 8% сотрудников считают, что в их коллективе преобладает подавленная и пессимистичная атмосфера, повышенная конфликтность и имеет место критика со стороны коллег [7].

Следующим этапом нашего исследования было проведение методики «Определение индекса групповой сплоченности Сишора», для того, чтобы определить почему сотрудники считают, что в их коллективе преобладает та или иная атмосфера, и сравнить как относятся к своим коллегам сотрудники, считающие, что в их коллективе преобладает благоприятный социально-психологический климат, и как относятся к своим коллегам сотрудники, считающие, что климат неблагоприятный или неустойчиво благоприятный  (таблица 3).

Общий результат исследования по данной методике можно привести в процентном соотношении (рисунок 2).

 

Рисунок 2 - Результаты исследования по методике «Определение индекса групповой сплоченности Сишора»

 

Поскольку в коллективе была выявлена неудовлетворенность социально-психологическим климатом, мы провели корреляционный анализ (нами использовалась программа для работы с электронными таблицами Microsoft Excel), в результате которого, выявлена зависимость: отношения между коллегами очень сильно влияют на социально-психологический климат.

 

 

 

 

Таблица 3 – Отношение к своим коллегам сотрудников с разными взглядами на преобладание социально-психологического климата в их коллективе

 

Сотрудники, считающие, что в их коллективе преобладает  благоприятный социально-психологический  климат	Сотрудники, считающие, что климат неблагоприятный или  неустойчиво благоприятный
1. Испытывают симпатию  к своим коллегам, чувствуют себя частью коллектива, в котором им нравится находиться и они не хотели бы его сменить. 2. Испытывают равнодушие  к своим коллегам, не особо  проявляют интерес к совместной  деятельности или времяпрепровождению,  но не хотели бы сменить  рабочий коллектив.	1. Испытывают неприязнь  к своим коллегам, не чувствуют  своей принадлежности к рабочему  коллективу и считают, что отношения  между сотрудниками хуже, чем  в большинстве коллективов.