Многие психологи утверждают, что социально-психологический
климат - это состояние психологии трудового
коллектива как единого целого, которое
интегрирует частные групповые состояния.
Климат - это не сумма групповых состояний,
а их интеграл.
1.3 Факторы формирования социально-психологического
климата
На формирование социально-психологического
климата оказывает влияние ряд факторов
макро и микросреды.
Факторы макросреды – это тот
общественный фон, на котором строятся
и развиваются отношения людей. К этим
факторам относятся:
- Общественно-политическая
ситуация в стране – ясность и четкость
политических и экономических программ,
доверие к правительству и пр.
- Экономическая ситуация в
обществе – баланс между уровням технического
и социального развития.
- Уровень жизни населения –
баланс между заработной платой уровнем
цен, потребительская способность населения.
- Организация жизни населения
– система бытового и медицинского обслуживания.
- Социально-демографические
факторы – удовлетворение потребностей
общества и производства в трудовых ресурсах.
- Региональные факторы – уровень
экономического и технического развития
региона.
- Этнические факторы – наличие
или отсутствие межэтнических конфликтов.
Факторы микросреды – это материальное
и духовное окружение личности в организации.
К микрофакторам относятся:
- Объективные – комплекс технических,
санитарно-гигиенических, управленческих
элементов в каждой конкретной организации.
- Субъективные (социально-психологические
факторы):
а) формальная структура – характер
официальных и организационных связей
между членами группы, официальные роли
и статусы членов группы;
б) неформальная структура –
наличие товарищеских контактов, сотрудничества,
взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль
руководства, индивидуальные психологические
особенности каждого члена группы, их
психологическая совместимость.8
У каждого человека есть собственное
внутреннее отношение к своему труду и
товарищам по работе, собственная установка
на труд и фирму. Она определяется воспитанием,
жизненным опытом, социальным окружением.
Совокупность установок всех членов коллектива
(установки на дружелюбие и сотрудничество
или, напротив, враждебность, неприязнь,
самоизоляцию) создает общую психологическую
обстановку. Ничто так не мешает делу,
как постоянное отсутствие настроения
для работы и враждебность со стороны
товарищей. Тогда начинает работать эффект
«социальной ингибиции» и мотивация к
труду резко падает. Это препятствует
повышению трудовых показателей гораздо
больше, чем даже отсутствие автоматизации,
передовой технологии или надлежащих
экономических условий. От мотивации и
настроения людей зависят инициатива,
творческий поиск, изобретательность.
Благоприятный климат каждым
человеком переживается как состояние
удовлетворенности отношениями с коллегами
по работе, менеджерами, своей работой,
ее процессом и результатами. Это повышает
настроение человека, его творческий потенциал,
положительно влияет на желание работать
в данной фирме, применять свои творческие
и физические силы на пользу окружающим
людям.
Неблагоприятный климат индивидуально
переживается как неудовлетворенность
взаимоотношениями в фирме, с менеджерами
условиями и содержанием труда. Это, естественно,
сказывается на настроении человека, его
работоспособности и активности, на его
здоровье.
Судить о состоянии социально-психологического
климата в организации можно по такому
важному показателю, как удовлетворенность
– неудовлетворенность. Нужно знать: довольны
или недовольны отдельные работники своим
статусом, заработной платой, содержанием
своего труда, отношениями в организации.
Необходимо иметь в виду, что субъективная
удовлетворенность каждого работника
– это одна из целей менеджера и психолога
в организации. Но в то же время неудовлетворенность
работника служит важным побудительным
стимулом его творческих поисков. В конкретном
социально-психологическом исследовании
климата необходимо учитывать полярный
характер такого показателя, как удовлетворенность.
Субъективная удовлетворенность – крайне
специфическая вещь. Одни и те же условия
вполне устраивают одного человека и абсолютно
не устраивают другого. На психологическом
уровне удовлетворенность выражена соотношением
субъективной оценки того, что человек
отдает фирме, и того, что он получает взамен.
Удовлетворенность – неудовлетворенность
человека работой может быть вызвана разными
обстоятельствами.9 Среди них наиболее существенными
являются:
- характер труда;
- размер заработной платы;
- престиж профессии;
- перспективы повышения квалификации,
разряда, должностного статуса и пр.;
- специфические особенности
и условия работы: месторасположение;
фирма, в которой много друзей; удобный
режим работы; уважаемый и даже знаменитый
руководитель и т.п.;
- сопутствующие работе возможности
интересных встреч, поездок; возможности
узнать и научиться новому.
Итак, изучение социально-психологического
климата, по сути, представляет собой исследование
общественного мнения членов организации
по вопросам отношения к труду, содержанию
работы, менеджерам и коллегам.
1.4 Методы диагностики социально-психологического
климата
Многообразие и сложность социально-психологических
феноменов обусловливает и наличие большого
количества методик их изучения. Вместе
с тем их можно классифицировать в зависимости
от конкретных классов социально-психологических
феноменов, которые с их помощью исследуются.
- Экспресс диагностика социально-психологического
климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю.
Шалыто);
- Социометрия (индекс групповой сплоченности);
- Методика «Удовлетворенность работой»
(разработанная В.А. Розановой).
Охарактеризуем каждую из методик.
Экспресс диагностика социально-психологического
климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю.
Шалыто)
Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю.
Шалыто на кафедре социальной психологии
факультета психологии СПб. Университета.
Методика позволяет выявить эмоциональные,
поведенческий и когнитивный компоненты
отношений в коллективе. В качестве существенного
признака эмоционального компонента рассматривается
критерий привлекательности - на уровне
понятий нравится - не нравится, приятный
- не приятный. При конструировании вопросов,
направленных на измерение поведенческого
компонента, выдерживался критерий желание
- не желание работать, учиться вместе.
Основным критерием когнитивного компонента
избрана переменная знание - не знание
особенностей членов коллектива.
Опыт показывает, что проводимые исследования
психологического климата, как правило,
преследуют две цели:
- подтверждение гипотезы о взаимосвязи
между особенностями психологического
климата в группах и закономерностями
протекания в них ряда процессов, т.е. предположения
о том, что производственные, социальные
или социально-психологические процессы
по-разному протекают в коллективах с
различным психологическим климатом;
- выработку конкретных рекомендаций
по оптимизации психологического климата
в коллективе.
Если для решения второй группы задач
необходимо создание в каждом случае специальной
методики, то в первом случае, как показывает
практика, возникает потребность делать
периодические "срезы" с целью диагностики
состояния психологического климата в
коллективе, прослеживать действенность
тех или иных мероприятий и их влияние
на психологический климат и т.д. Такие
измерения могут быть полезны, например,
при изучении адаптации новых работников,
отношения к труду, динамики текучести
кадров, эффективности руководства, продуктивности
деятельности.
Психологический климат первичного трудового
коллектива понимается авторами как социально
обусловленная, относительно устойчивая
система отношений членов коллектива
к коллективу как целому.
Методика позволяет выявить эмоциональный,
поведенческий и когнитивный компоненты
отношений в коллективе.
В качестве существенного признака эмоционального
компонента рассматривается критерий
привлекательности на уровне понятий
"нравится - не нравится", "приятный
- неприятный".
При конструировании вопросов, направленных
на измерение поведенческого компонента,
выдерживался критерий "желание - нежелание
работать в данном коллективе", "желание
- нежелание общаться с членами коллектива
в сфере досуга".
Основной критерий когнитического компонента
- переменная "знание - незнание особенностей
членов коллектива".
Социометрия
Социометрическая техника, разработанная
Дж. Морено, применяется для диагностики
межличностных и межгрупповых отношений
в целях их изменения, улучшения и совершенствования.
С помощью социометрии можно изучать типологию
социального поведения людей в условиях
групповой деятельности, судить о социально-психологической
совместимости членов конкретных групп.
Цель - определить социально-психологический
климат в коллективе; степень сплоченности
- разобщенности группы, наличие «лидеров»
и «отвергнутых». Таким образом, социометрия
позволит выявить структуру группы, кто
в какой роли оказался.
Надежность процедуры зависит, прежде
всего от правильного отбора критериев
социометрии, что диктуется программой
исследования и предварительным знакомством
со спецификой группы
Исходя из целей и задач исследования
и учитывая основные признаки благоприятного
психологического климата в группе, мы
выделяем следующие критерии выбора:
Назовите наиболее приятного для Вас
члена группы;
Назовите наихудшего для вас члена группы.
Количество выборов: членам группы предлагается
ответить на вопросы, которые дают возможность
обнаружить их симпатии и антипатии. Инструкция:
«Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию
члена группы, которого Вы выбрали бы в
первую очередь, под цифрой 2 - кого бы Вы
выбрали, если бы не было первого, под цифрой
3 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого
и второй».
Однако социометрический анализ может
дать лишь самое общее описание этой коммуникативной
сети. И его нельзя использовать для определения
мотивов тех или иных выборов одних членов
группы другими. В связи с этим необходимо
выявить мотивационное ядро выбора в межличностных
отношениях. Под мотивационным ядром здесь
понимается система мотивов, образующая
психологическую основу индивидуальной
предпочитаемости, проявляемой индивидами
в социометрическом исследовании.
2 Исследование социально- психологического
климата на примере компании
ООО "Евросеть- Ритейл"
2.1 Краткая характеристика компании
Полное наименование: Общество
с ограниченной ответственностью «Евросеть
Ритейл».
Основной целью создания и деятельности
является получение прибыли путем привлечения
и эффективного использования в его деятельности
материальных и финансовых ресурсов, передовых
разработок и управленческого опыта, а
также реализация на ее основе социально-экономических
интересов участника Общества и членов
трудового коллектива.
Основными направлениями деятельности
компании «Евросеть» является продажа
мобильных телефонов и продажа контрактов
сотовых операторов.
Розничный бизнес «Евросети»
охватывает следующие основные сектора:
- сотовые телефоны
- аксессуары для сотовых телефонов
- договоры на подключение сотовых
телефонов
- карты оплаты услуг операторов
мобильной связи
- цифровые фотоаппараты
- аудио-плееры
- телефоны DECT
- КПК
Более 16 лет назад Компания «Евросеть»
появилась на горизонте молодого российского
бизнеса. Как такового рынка сотового
ритейла до 1997 года в России практически
не существовало. Самым популярным средством
связи в 90-ые был пейджер. «Евросеть» не
просто стала одним из основателей российского
сотового ритейла, Компания дала толчок
к его дальнейшему развитию. Свой первый
магазин «Евросеть» открыла в Москве на
Ленинском проспекте с ассортиментом
в несколько моделей телефонов.
Компания открывает свои магазины
в шаговой доступности от покупателя,
осваивая и населенные пункты численностью
7-10 тыс. человек. И именно там, где уровень
инфраструктуры регионов не позволяет
федеральным брендам самостоятельно выходить
на местные рынки, «Евросеть» стала одним
из представителей цивилизованной торговли,
предлагающим товары и услуги федеральных
стандартов и уровня качества. Во многом
это стало возможным благодаря собственной
логистической инфраструктуре Компании,
сертифицированной стандартам ISO 9001-2000
(2008).
«Евросеть» – это перспектива
широких карьерных возможностей. Компания
регулярно инвестирует средства в обучение
своих сотрудников. На базе региональных
офисов «Евросеть» открыла 64 Учебных центров,
где молодые люди с базовым образованием
могут получить свою первую профессию
и стать специалистами отрасли. Учебные
центры «Евросети» - это образовательные
школы для тех, кто заинтересован в собственном
развитии.
В Компании действуют собственные
корпоративные социальные программы для
сотрудников, беспрецедентные мотивационные
акции, предоставляющие сотрудникам широкие
возможности социального, материального
и карьерного роста.
«Евросеть» - активный представитель
социально-ответственного российского
бизнеса.
«Евросеть» является лауреатом
множества премий и почётных наград: