Шпаргалка по "Психологии"

Таким образом, чисто методологические размышления  неизбежно выводят нас в область этики. Известный психотехник Г. Мюнстенберг еще в 10-е гг. XX в. писал о том, что сама психология не способна разобраться в своих целях, она может лишь предлагать средства для реализации тех и идей и смыслов, которые можно найти только в философии, в этике, и что само «развитие и прогресс даны лишь в тех случаях, когда что-нибудь худшее превращается в лучшее» [4, с. 29—32, 79—80].

Некоторые опасения относительно «снятия» субъектности человека в трудовой деятельности могут быть компенсированы следующим: 1) по мере развития знания о человеке часто обнаруживается гораздо большее незнание (у познающего как бы открываются глаза на сложность и разнообразие психической жизни и трудовой деятельности); 2) в ходе познания исследуемого человека он также развивается вместе с исследователем, особенно при исследовании работника как личности, когда неизбежным становится взаимодействие психолога с познаваемым субъектом труда, что специально отмечают методологи; 3) необходимая этическая подготовка самого психолога-исследователя и психолога-практика снижает «соблазн» манипуляции сознанием работника со стороны психолога труда.

Сам субъект труда обычно рассматривается как носитель предметно-практической деятельности и познания (индивид или социальная группа), источник активности, направленной на объект. Под объектом труда понимается «конкретный трудовой процесс, нормативно заданный, включающий предмет, средства (орудия), цели и задачи труда, а также правила исполнения работы (технология трудового процесса) и условия ее организации (социально-психологические, микроклиматические, управление: нормирование, планирование и контроль)». Другими словами, объект — это «приемник» воздействия, а субъект — инициатор воздействий в общей системе «субъект —объект».

Общим методом  психологии труда является исследование и развитие субъекта труда. Проблема в том, чтобы при этом не терялся сам субъект, т. е. чтобы субъект труда не превращался в объект для манипуляций со стороны психолога, руководства или коллег работника. Отсюда перед каждым психологом труда неизбежно возникает сложнейший вопрос: должен ли метод быть только объективным или такой метод является сочетанием объективных и субъективных средств и подходов... Заметим, что данный вопрос (проблема метода) стоит не только перед психологией труда, но и перед всей современной психологией, которая все больше отходит от традиционных (естественно-научных) оснований производства нового знания и пытается освоить герменевтический метод.

Поскольку герменевтический метод становится предметом все  более серьезного обсуждения психологов, есть смысл кратко обрисовать его возможности и ограничения применительно к задачам психологического профориентационного исследования (эксперимента). Как отмечает В.П.Дружинин, «результат применения герменевтического метода уже есть факт и, следовательно, "понимающий психолог" ведет себя по отношению к человеку-клиенту в соответствии с тем, как он понял психику клиента методом вчувствования, эмпатии и т. п.», но «само действие психолога и ответное действие клиента — это реальности из области применения экспериментального метода» [1, с. 119]. Кроме того, результаты применения герменевтического метода, скорее всего, зависят от «типа личности исследователя»; «область применения герменевтического метода — уникальные, целостные, обладающие "разумной" составляющей объекты»; «герменевтический метод не удовлетворяет требованиям инвариантности знания по отношению к субъекту исследовательской деятельности»; модификациями психологического герменевтического метода являются биографический метод, анализ результатов (продуктов) деятельности, психоаналитический метод [1, с. 120—122].

Проблема  метода психологии труда связана и с проблемой неизбежной манипуляции сознанием клиента в отдельных случаях. Можно обозначить примерно следующие варианты такой неизбежной манипуляции: 1) клиент находится в состоянии аффекта и не способен самостоятельно, а значит, и ответственно принять важные жизненные решения, касающиеся его работы или карьеры; 2) клиент является социально незрелым существом и др. Отсюда проблема метода сводится не к вопросу о том, что следовало бы вообще отказаться от манипуляции, а к тому, чтобы свести эту манипуляцию к разумному минимуму. И, вероятно, главным критерием допустимости (или недопустимости) даже частичной манипуляции является сохранение личностного достоинства тех людей, с которыми работает психолог труда, а также сохранение достоинства самого психолога...

В соответствии с представленным выше пониманием предмета и метода психологии труда можно  условно выделить различные концептуальные уровни помощи человеку (развивающемуся субъекту труда) в профессиональном и личностном самоопределении. Само выделение уровней важно для того, чтобы лучше понять следующие вопросы, возникающие перед психологом труда: 1) чем вы

как психолог можете помочь данному человеку-работнику; 2) что вы реально делаете (какую именно и на каком уровне оказываете помощь); 3) готовы ли вы вообще выйти на более интересный (сложный) уровень помощи; 4) готов ли'ваш клиент воспринять помощь на более сложном уровне (нужно ли это ему). Сами уровни выглядят следующим образом:

1. Адаптационно-производственный (адаптационно-технологичес 
   кий) уровень. Главная цель — помочь человеку «вписаться» в дан 
   ную производственную структуру для повышения ее эффектив 
   ности. При этом часто интересы самого человека находятся на 
   втором плане (хотя учитываются его способности и другие психо 
   логические характеристики).
2. Социально-адаптационный уровень. Цель — помочь человеку 
   построить привлекательный образ жизни (добиться жизненного 
   «успеха») с помощью удачного выбора профессии или места ра 
   боты. Интересы человека учитываются в большей степени, хотя 
   пути к «успеху» могут быть и сомнительными в этическом плане. 
   При этом часто остается проблема смысла стараний на пути к 
   успеху (извечный вопрос профессионального самоопределения: 
   «ради чего?» — это вопрос о смысле затраченных усилий или ра 
   страченных талантов).
3. Ценностно-смысловой уровень. Цель — помочь человеку обре 
   сти смысл в профессиональном и личностном самоопределении 
   (профессиональное самоопределение неизбежно рассматривается 
   в контексте жизненного и личностного самоопределения). По сути, 
   именно здесь учитываются самые важные, жизнеопределяющие 
   устремления человека, поэтому именно данный уровень с пол 
   ным правом можно считать личностно ориентированным.

Выделение уровней  помощи человеку в профессиональном и личностном самоопределении неизбежно порождает практические трудности при реализации сложных уровней помощи (прежде всего ценностно-смыслового уровня), в частности: 1) не каждый человек (клиент) готов рассматривать свои проблемы на сложном (ценностно-нравственном, смысловом) уровне; 2) не каждый психо-лог-профконсультант готов (и стремится) выходить на сложные (прежде всего нравственные) проблемы профессионального самоопределения; 3) наконец, начальство, заказчики психолога труда (от которых во многом зависит его карьерное и финансовое благополучие) скорее всего будут поощрять психолога на реализацию первого уровня, и наоборот, не очень-то приветствовать рассмотрение проблем труда, связанных со смыслом и ценностями, выходящими за рамки конкретной профессиональной деятельности в конкретной организации. В итоге выделение данных Уровней позволяет самому психологу труда использовать их в профессиональной рефлексии, а значит, превращает его в подлинного субъекта своей профессиональной деятельности.

1. Основные этапы  развития субъекта труда

Традиционно в психологии труда рассматривают развитие про| фессионально важных качеств, которые определяют успешност труда, его производительность и т. п. Но спецификой собственн<| психологического подхода является перенесение акцента на про! блему развития самой личности человека-работника. Поэтому рас! смотрение ценностно-смысловых, личностных аспектов развива| ющегося субъекта труда становится достаточно перспективнь направлением. При этом важно понять, как происходит формиро\ вание ценностно-нравственной, смысловой, личностной структур* его профессионального сознания.

Еще А. Н. Леонтьев говорил о двух рождениях личности: пер вый раз — в дошкольном возрасте, когда выстраивается перва иерархия мотивов и появляется способность от чего-то отказы| ваться; и второй раз — в подростковом возрасте, когда молодо^ человек по-новому осознает свои мотивы и начинает руковод!-собственным поведением. Мы считаем, что к этому можно был| бы добавить и третье рождение личности, связанное с граждан ской зрелостью и согласованием своих мотивов с общественными даже общечеловеческими. Именно в профессиональной деятельно! сти, когда уже повзрослевший человек максимально реализует сво| развивающийся потенциал, полезно поразмышлять о том, ра чего человек не только трудится, но и вообще живет, как, соб| ственно, профессиональная деятельность позволяет ему вопло| тить все лучшее, что у него есть, в других людях.

В целом можно  условно выделить следующие этапы  развита самосознания личности (по Ю. Б. Гиппенрейтер): 1) усвоени! норм, опосредствующих физическое развитие (формирование «фи| зического Я» личности); 2) формирование «социального слоя лич| ности»; 3) формирование «духовного центра личности» (ценнс стно-нравственное самоопределение). Для понимания специфик развития личности специалиста еще предстоит выделить особен! ности формирования его самосознания с учетом специфики даН| ной профессии и особенностей ситуации развития самого челов ка. Но центральной проблемой развития личности специалист остается развитие его ценностно-смысловой сферы, развитие его: товности поставить перед собой и дать ответ на вопрос: ради

Стадия  авторитета означает, что работник стал лучшим _н ди мастеров. Естественно, не каждый работник может достичь это уровня.

Стадия  наставника — высший уровень работы любого специа листа. Эта стадия интересна тем, что работник становится не про сто великолепным специалистом в своей области, но и Учит лем, способным передать лучший свой опыт ученикам и вогаи тить в них часть своей души (лучшую часть души). Таким образо. высший уровень развития любого специалиста — это педагоги ческий уровень. Заметим, что именно педагогика и образован» являются стержнем человеческой культуры, поскольку обеспечи вают преемственность и сохранение лучшего опыта человечества Профессионал, ставший Наставником-Учителем, по-своему тож является носителем культуры в лучшем смысле этого слова.

Но многие ли профессионалы стремятся именно к такому уров ню профессионального развития?

Размышляя об этапах освоения профессии, А. К. Маркова [с: 18, с. 49—54] выделяет следующие уровни профессионализма:

допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает пол ным набором качеств настоящего профессионала);

профессионализм (человек — профессионал, т. е. стабильно ра^ ботает и выполняет все, что от него требуется);

суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, чтс называется «акме» — вершина профессиональных достижений);

^ епрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом человек либо производит мж> го «брака» в работе, либо сам деградирует как личность);

г:ослепрофессионализм (человек может оказаться «профессиона^ лом в прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться со> ветчиком, учителем, наставником для других специалистов).

А. К. Маркова  выделяет также более конкретные этапы освов' ния профессии:

1) адаптация  человека к профессии;

I) самоактуализация человека в профессии (приспособление про Цессии — «выработка индивидуальной профессиональной но), мы>:, «планки» самореализации, которую в дальнейшем работай пытается приподнять);

3. гармонизация человека с профессией (близко к уровню 
   стерства» — по Е. А. Климову). Человек работает как бы «играю 
   чи». легко выполняя задания по освоенным технологиям;
4. преобразование, обогащение человеком своей профессии, 
   уровень творчества, когда, например, некоторые мастера начин 
   ют переживать, что, освоив какие-то действия, могут успокоить» 
   и остановиться в своем развитии. Настоящее творчество предпол 
   гает поиск новых, более совершенных способов достижения Я 
   лаемого результата. Но при этом творчеству сопутствует риск (ри

неудачи), а  не все хорошие работники готовы к этому и в итоге не всегда выходят на уровень настоящего творчества, хотя иногда и сильно переживают это (как, например, переживают артисты, когда им не удается найти наилучшее воплощение какого-то образа на сцене); в немалой степени это связано с проблемой формирования индивидуального стиля деятельности, о которой еще _Пойдет речь;

5. этап свободного владения несколькими профессиями. Здесь 
   предполагается, что на высоких уровнях освоения профессии спе 
   циалист выходит за рамки формальной деятельности и все больше 
   становится тем, что Е.А.Климов называет «наставник». Напри 
   мер, хороший учитель химии — это одновременно и философ, и 
   психолог, и политик.
6. этап творческого самоопределения себя как личности. Он 
   предполагает, что профессионал в своей работе стремится реали 
   зовать свою главную жизненную идею и находит для этого воз 
   можности и силы.

А. К. Маркова  считает, что этапы четвертый, пятый  и шестой — это этапы суперпрофессионализма.

Ведение документации на клиентов психологической службы

        Ведение документации на клиента  - одна из основных форм организации  деятельности социального работника,  способ анализа состояния клиента  и его проблем. Однако на  практике документация ведется  редко. Исключение составляют записи на прием в общей книге регистраций, где фиксируются звонки и обращения тех, кто нуждается в помощи.

        Ведение документации на клиента  способствует преодолению собственной  и общей некомпетентности. В этом  контексте документирование  как фиксирование словесных образов, кодирование высказываний, "историй", знаковых и символических действий становится средством овладения собственным поведением, способом регуляции поведения других, то есть клиентов.

1. Значение документирования:

1. Является своеобразной "памяткой", напоминанием о клиенте, его проблемах, тех целях, которые социальный работник вместе с клиентом поставил перед собой для их решения. Письменно зафиксированные сведения служат стимулами в схеме "стимул-реакция". Они становятся символами - носителями бессознательных побуждений к действию, выполняют роль сигналов в стремлении обеих сторон довести дело до конца.

2. Всесторонняя и тщательно  подобранная документация может  оказаться аргументом и доказательством  того, что именно было проделано за определенные промежутки времени для решения проблем, насколько удалось или не удалось продвинуться в этом деле и почему, что еще необходимо сделать.