Шпаргалка по "Психологии управления"

 

17.Понятие  стресса, его причины и последствия.

По Селье, стресс – это неспецифический ответ организма на предъявленное ему требование. Этот ответ представляет собой напряжение организма, направленное на преодоление возникающих трудностей и приспособление к возросшим требованиям.

У любого стресса существует три фазы:

1) реакция тревоги, проявляющаяся  в срочной мобилизации защитных  сил и ресурсов организма;

2) фаза сопротивления, позволяющая  организму успешно справляться  с вызвавшими стресс воздействиями;

3) фаза истощения, если  слишком затянувшаяся и чересчур  интенсивная борьба приводит  к снижению адаптационных возможностей  организма.

Внешние причины стресса.

Большие изменения в жизни.

Работа.

Трудности в отношениях.

Финансовые проблемы.

Излишняя занятость.

Дети и семья.

Внутренние причины:

Неспособность принять неопределённость.

Пессимизм.

Негативный внутренний диалог.

Нереалистичные ожидания.

Перфекционизм.

Отсутствие настойчивости.

Последствия стресса

Когда человек долго подвергается стрессу, то это может привести к:

Инсульту.

Заболеваниям желудочно-кишечного тракта (язва, нарушения аппетита, запоры, диарея)

Нарушениям сна (бессонница, сонливость).

Импотенции и другим расстройствам.

Ускорению старения, резкому ухудшению состояния волос, кожи, ногтей.

Появлению сердечно-сосудистых заболеваний (гипертония, тахикардия, стенокардия)

Возникновению некоторых кожных заболеваний, например экземы.

Стресс может стать причиной раковых заболеваний в организме человека.

 

18.  Способы восстановления состояния внутреннего комфорта.

Работая над улучшением той или иной ситуации, важно позволить себе поверить в саму возможность улучшения. Для этого надо научиться расслабляться. Ведь когда руководитель чувствует себя обеспокоенным, расстроенным, сердитым, то, скорее всего, он ведет себя импульсивно и делает прямо противоположное желаемому . Большинство людей не осознают, что сами создают собственное настроение, и, следовательно, могут его изменять. Такие изменения вполне естественны и нормальны.

У вас могут быть свои способы достижения состояния комфорта, расслабления и спокойствия Может быть, вы знакомы с техниками релаксации и медитации. А может быть, вы достигаете нужных ощущений простой прогулкой в одиночестве — используйте свои знания.

Также вы можете воспользоваться и некоторыми нашими упражнениями для достижения состояния спокойствия. Но прежде, чем вы начнете знакомиться с нашими упражнениями, мы попросим вас обратить свое внимание на собственную позу, на то, насколько у вас напряжены мышцы лица и тела, как вы дышите. Постарайтесь теперь известными вам способами сделать свою позу более расслабленной и спокойной, сделать ровным ваше дыхание, расслабить мышцы лица.

21. Законы управленческого  общения

Разновидностью ролевого общения является управленческое общение, то есть общение между собеседниками, занимающими социальные позиции соподчиненности или относительной зависимости исходя из выполняемых социальных ролей, направленное на оптимизацию процесса управления и разрешение проблем совместной деятельности в организации.

Соблюдение этических норм в деловом общении признается важным не только с точки зрения ответственности бизнесменов перед обществом и самими собой, но и необходимым для эффективности производства. Этика - средство (инструмент), помогающее увеличить рентабельность, способствующее укреплению деловых связей и улучшению делового общения. Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые используют руководитель по отношению к своим подчиненным:

1. Стремитесь превратить  Вашу организацию в сплоченный  коллектив с высокими моральными  нормами общения. Приобщите сотрудников  к целям организации.

2. При возникновении проблем  и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить  ее причины.

3. Если сотрудник не  выполнил Вашего распоряжения, необходимо  дать ему понять, что Вам известно  об этом, иначе он может решить, что провел Вас..

4. Замечание сотруднику  должно соответствовать этическим  нормам. Делайте Ваши замечания  один на один: необходимо уважать  достоинство и чувства человека.

5. Критикуйте действия  и поступки, а не личность человека.

6. Тогда, когда это уместно, используйте прием "бутерброда" - спрячьте критику между двумя  комплиментами. Закончите разговор  на дружеской ноте и вскоре  найдите время поговорить с  человеком, чтобы показать ему, что  Вы не держите зла.

7. Никогда не советуйте  подчиненному, как поступать в  личных делах.

8. Не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как  к равноправным членам 

9. Никогда не давайте  сотрудникам возможность заметить, что Вы не владеете ситуацией.

10. Соблюдайте принцип  распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше  должно быть вознаграждение.

11. Поощряйте свой коллектив  даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.

12. Укрепляйте у подчиненного  чувство собственного достоинства.

13. Привилегии, которые Вы  делаете себе, должны распространиться  и на других членов коллектива.

14. Доверяйте сотрудникам  и признавайте собственные ошибки  в работе.

15. Защищайте своих подчиненных  и будьте им преданными. Они  ответят Вам тем же.

Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая прежде всего два фактора:

- ситуацию, наличие времени  для нюансов;

- личность подчиненного - кто перед Вами, добросовестный  и квалифицированный работник  или человек, которого нужно подталкивать  на каждом шагу.

 

23.Деловое общение и психодиагностика.

Деловое общение — вид общения, цель которого лежит за пределами процесса общения и которое подчинено решению определенной задачи (производственной, научной, коммерческой и т. д.) исходя из общих интересов и целей коммуникантов.

Успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее важно определить индивидуально-психологические качества личности, ее реальное состояние и возможности, степень конфликтное и коммуникабельности. Cерьезные исследования человеческой психики требуют сложного и многоаспектного анализа, использования разнообразного набора конкретных методик. И осуществлением его могут заниматься лишь профессиональные психологи.

Методы психодиагностики

В любой рабочей группе важно уметь оценить склонности и интересы партнеров по общению, их личностные особенности, наконец степень их соответствия той социальной роли, на которую они претендуют.

Естественно, что наиболее высокие требования предъявляются к психической организации, личностным качествам и интеллекту человека, являющегося руководителем. Современный руководитель обязан обладать элементарной социально-психологической культурой и уметь диагностировать не только Личностные характеристики, но и коллективные, например такие, как нарастание уровня конфликтное, изменение и формирование общественного мнения, и многие другие.

Именно психодиагностика позволит проанализировать и найти конструктивный подход к разрешению таких проблем, как психологический климат в коллективе, динамика настроения, конфронтация лидеров. Включенность современного человека в сложные социальные зависимости диктует насущную потребность для каждого члена рабочей группы в психодиагностике своего состояния, своих возможностей и перспектив своей деятельности.

Психодиагностика определяется как область психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности.

Она измеряет определенные качества, ставит диагноз и на этой основе определяет положение диагностируемого среди других, исходя из выраженности изучаемых особенностей.

В психодиагностике выделяют малоформализованные и высокоформализованные методики.

К малоформализованным относятся наблюдения, опросы, беседы, с помощью которых фиксируются виды поведенческих реакций испытуемых в разных условиях, личностные особенности и многое другое, что трудно выявить другими способами. Так как использование малоформализованных методов требует высокого профессионализма, то применяются они совместно с методиками высокоформализованными, поскольку дают результаты, мало зависящие от личности психолога.

Высокоформализованные методики — это тесты, анкеты, проективные методики и психофизиологические методики.

Показатели качества психодиагностических методик - надежность и валидность. Надежность показывает, насколько точно производится измерение и насколько можно доверять получаемым результатам, а валидность свидетельствует о том, пригодна ли методика для измерения определенных качеств и насколько она эффективна.

Самые популярные методики в настоящее время — это тесты. Тесты позволяют за короткое время получить индивидуально-психологические характеристики личности по определенным параметрам.

В зависимости от способов предъявления материала и испытуемых вспомогательных средств выделяют и различные типы тестов.

Различают тесты, выполняемые индивидуально и группой, устно и письменно, вербально и невербально.

Вербальные — это тесты, осуществляемые в словесно-логической форме. Невербальные тесты - представленные чертежами, графиками, картинками.

24. Проблема  «профессиональной деформации»  в сфере управления

Любая профессия инициирует образование профессиональных деформаций — качеств, деструктивно влияющих на труд и профессиональное поведение. Профессиональная деформация неизбежна, но одних она приводит к потере квалификации, других — к равнодушию, третьих — к беспочвенному завышению самооценки и агрессивности, большинство же — к поиску средств профессиональной реабилитации. Проблема заключается в профилактике таких деформаций и технологиях их преодоления.

Управленческая деятельность предъявляет к здоровью профессионала повышенные требования (выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость и др.), поэтому способность руководителя управлять своим здоровьем (как физическим, так и психическим) сегодня все чаще рассматривается как показатель менеджерской компетентности, а неумение управлять собой, наоборот, - как одно из потенциальных ограничений в деятельности менеджера.

Одним из основных направлений исследований профессионального здоровья является изучение особенностей профессиональной деформации (или регресса) руководителей. В настоящее время проблема профессиональной деформации специалистов в сфере управления привлекает к себе повышенный интерес, как теоретиков, так и практиков. Следует отметить, что проблема влияния профессиональной деятельности на формирование сознания личности занимала умы ещё древних философов, но особенно часто эта проблема стала обсуждаться в конце XIX века, а в начале ХХ века известный социолог Питирим Сорокин для обозначения особого социально-психологического феномена ввел в научный оборот специальное выражение "профессиональная деформация". В современной психологии под профессиональной деформацией личности специалиста понимается изменение качеств и свойств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения) под влиянием выполнения им профессиональной деятельности.

Необходимо отметить, что специфические особенности труда руководителя не всегда приводят к профессиональной деформации личности. Для этого требуется наличие у специалиста личностных особенностей, обуславливающих его предрасположенность к деформации. Субъективными предпосылками деформации менеджеров являются:

*неадекватная самооценка (как завышенная, так и заниженная);

*высокий уровень психической ригидности, которая способствует фиксации стереотипа реагирования на сложные ситуации нервно-психического напряжения;

*активизация и действие механизмов психологической защиты;

*неадекватная управленческая концепция, сформировавшаяся на протяжении управленческого пути (например, “человек живет для того, чтобы работать”, “личные взаимоотношения мешают работе”, “руководитель должен быть требовательным и жестким” и т.п.);

*мотивация избегания неудачи, которая препятствует достижению успеха в профессиональной деятельности и самосовершенствованию;

*устойчивая эгоцентрическая позиция и повышение роли гедонистических мотивов, которые служат основой для негативных изменений психологического опыта личности в сторону снижения роли в служебной деятельности нравственных *регуляторов гуманистической направленности и доминирование жестких управленческих, административных норм.

типы профессиональной деформации менеджеров,

Авторитарность (автократичность) проявляется в таком стиле руководства, который характеризуется выраженной централизацией управленческих функций и максимальным подавлением инициативы подчиненных, устранением их от решения вопросов совместной деятельности. В качестве средств выступают приказы и распоряжения, при этом обратная связь по выполнению совместной деятельности осуществления в виде наказания. Отличительной чертой авторитарной личности выступает чрезмерно жесткая система социальных установок, а также завышенная самооценка своих профессиональных способностей. Подобные люди чувствительны к атрибутам власти, отдают предпочтение социальным стереотипам, личностную близость рассматривают как неприемлемую. Авторитарность также может обнаруживаться и в снижении рефлексии (самоанализа и самоконтроля) менеджера, проявлении высокомерия и черт деспотизма.

Профессиональный догматизм как деформация личности возникает вследствие частого повтора одних и тех же ситуаций, типовых профессиональных задач. Догматизм, метод мышления, при котором определённые положения превращаются в закостеневшие выводы, применяющиеся без учёта конкретных условий жизни, все истины толкуются как абсолюты, а в его основе лежит слепая вера в авторитеты, защита устаревших положений. Так, у менеджера исподволь формируется склонность к упрощению проблем, применению уже известных приемов без учета всей сложности управленческой ситуации, склонность к мыслительным и речевым штампам. Профессиональный догматизм проявляется также в игнорировании управленческих теорий, пренебрежительном отношении к науке, инновациям, в самоуверенности и завышенной самооценке, а также в преувеличенной ориентации на свой опыт.