Руководитель и его команда

 

 

Оглавление

 

Введение……………………………….…………………………3………3

1. Что такое «команда» и когда она необходима?......................................4

2. Типы и виды команд в менеджменте…………………………………..6

3. Роль руководителя в создании и развитии команды………...………..6

Заключение…………………………………………………...……3…….6

Список литературы……………………………………….………………..7

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы изучения психологических аспектов командной  работы в управлении обусловлена  тем, что командная работа – давно продемонстрировавший свой непревзойденный эффект способ работы разрозненных звеньев персонала любой организации. От того, насколько удастся руководителю организовать командную работу, зависит очень многое. Нередки случаи, когда исключительно благодаря слаженным действиям определенной группы людей компании удавалось получить отличный результат деятельности организации, добиться расширения возможностей и перспектив организации.

Использование эффективной  управленческой команды приводит к  значительному изменению качества рабочей силы, так как совместная работа требует самоуправления и  более широкого информирования членов команды. Кроме того, развитие образования  и современных технологий требует  использования в работе множественных трудовых навыков, а не только выполнять одну-две конкретные операции.

В связи с возросшим  интересом к изучению групп и  команд в организации, появилось  значительное число исследований в  менеджменте о руководстве и  лидерстве, где авторы подчеркивают важную роль командной работы в бизнесе. Однако насущной потребностью в деятельности современных российских практиков-управленцев  командная работа, к сожалению, не стала еще на сегодняшний день критическим фактором успеха.

В условиях же динамичного  роста одним из ключевых факторов успеха организации является наличие  эффективной управленческой команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся среде.

Цель данной контрольной работы: исследование психологических аспектов формирования команды.

Объект исследования: психологические  аспекты управления.

Предмет исследования: психологические  аспекты командной работы в управлении.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ литературы по теме исследования.

2. Разобраться в понятии «команда» и определить когда возникает необходимость в ее создании.

5. Рассмотреть типы и виды команд в менеджменте.

4. Проанализировать роль руководителя в создании и развитии команды.

Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы, терминологический анализ, анализ отношений  между отдельными сторонами явлений.

 

1. ЧТО ТАКОЕ КОМАНДА И КОГДА ОНА НЕОБХОДИМА?

Термины «команда», «рабочая команда», «командная работа» по-разному  трактуются исследователями. Так, например, по определению М. Армстронга, «команда это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность».[1, с.320]

Тогда как И. Салас, Р. Берд и С. Таненбаум называют командой небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе. Кроме того, они указывают, что члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли.

Под управленческой командой В.В. Авдеев, разработчик оригинальной технологии формирования команд, понимает группу психологически совместимых лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально-технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам. Ресурсы управленческой команды, по его мнению, обусловлены:

- сплоченностью, ориентированной на деятельность, которая опосредуется благодаря согласованности приоритетов стратегических интересов, а также особенностям проявления ценностных компонентов;

- формально-динамическими свойствами индивидуальности, проявляющимися в специфике реализации поведенческих актов;

- темпераментом, определяющим как предрасположенность к решению определенного типа задач, так и типические межличностные отношения, которые опосредуют успешное взаимодействие в ролях эффективных ведущих и продуктивных ведомых.[2, с.113]

Проанализировав многие данные в литературе определения сплоченной группы (коллектива, команды и т.п.), мы получили, отбросив малосущественное, следующее определение команды  в современном менеджменте:

Команда – это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои действия и трудовые усилия.[3, с.128]

Хотя команда – это  группа людей, однако эти два понятия  не являются взаимозаменяемыми. Концепция  команды подразумевает, что все  ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность. Главным отличием команд от традиционных формальных рабочих групп является наличие синергетического эффекта.

Таблица 1. Различия между  группами и командами

Группа	Команда
Имеет назначаемого сильного лидера	Роль лидера переходит  от одного члена к другому
Индивидуальная подчиненность	Индивидуальная и взаимная подчиненность (каждый подчиняется  каждому)
Цель – та же, что и  у организации	Специфическое видение или  цель
На выходе – продукты индивидуального труда	На выходе – продукты коллективного труда
Встречи «необходимы и  достаточны»	На встречах ведутся неограниченные по времени дискуссии и решаются все проблемы
Эффективность измеряется косвенным  образом в виде влияния на бизнес (на финансовые показатели, например)	Эффективность измеряется непосредственно  в виде оценки коллективной работы
Каждый член группы имеет  собственный круг общения, принимает  самостоятельные решения, выполняет  особые рабочие задания	Совместные общение, принятие решений и рабочие задания
Нет синергетического эффекта	Есть синергетический  эффект

 

Можно утверждать, что в  основе создания команд лежат три  базовые идеи:

1. Члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами.

2. Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей.

3. Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более эффективна.

Формирование команды  необходимо в тех случаях, когда  хотя бы несколько из нижеперечисленных  утверждений присутствуют на предприятии:

1. Руководитель хочет найти дополнительные нематериальные ресурсы для повышения эффективности сотрудников.

2. Руководитель хочет повысить творческую активность сотрудников.

3. Появилась необходимость изменения корпоративной культуры, норм, правил поведения.

4. Личные цели сотрудников начинают преобладать над общими целями предприятия: сотрудники работают больше на себя, чем на предприятие.

5. Непонимание и несогласованность целей предприятия на разных уровнях иерархии.

6. Плохое распределение функций – у одних возникает ощущение, что они делают больше, чем другие.

7. Руководство уделяет мало внимания оценке деятельности подчиненных: система мотивации построена односторонне (только материальное стимулирование или наказание).

8. Непонимание сотрудниками того, что на данный момент происходит на предприятии.

9. Недостатки в системе делегирования: сотрудники плохо подчиняются, руководители неудовлетворительно руководят.

10. Несогласованность работы между подразделениями, отделами.

11. Неверие в возможность достижения общих целей.

12. Отказ сотрудников от обучения, повышения квалификации.

13. Отсутствие в компании традиции обучения и развития персонала.

14. Сотрудники не применяют на рабочих местах полученные знания во время обучения.

15. При конфликтах или ошибках преобладает тенденция искать виновных, уходить от ответственности.

Если хотя бы несколько  из перечисленных утверждений присутствуют, руководителю следует подумать о проведении программы командообразования, начиная с верхнего уровня руководства, т.е. с создания управленческой команды.

Решая вопрос о возможности  использования группы для выполнения определенных задач, менеджер должен взвесить их преимущества и недостатки.

Преимущества  команд:

Возрастание индивидуальных трудовых усилий связано с объективным  возникновением состязательности, желанием отличиться или, по крайней мере, не отстать от других людей. Присутствие других людей вызывает дополнительную энергию, энтузиазм, что приводит к росту мотивации, производительности и качества труда, раскрытию творческого потенциала работников.

Удовлетворенность членов группы. Именно работа в группе позволяет  удовлетворить потребности в  причастности, принадлежности, социальном взаимодействии. Сплоченные группы уменьшают  одиночество, способствуют развитию чувства  собственного достоинства, значимости, так как люди включены в групповую  работу с особыми целями. У такой  работы больше шансов приносить наслаждение.

Расширение рабочих навыков  и знаний. Люди, обладающие большим  опытом, навыками и секретами мастерства, передают их всем участникам группы, обучают необходимым операциям, работам по выполнению задач группы. Кроме того, командам делегируются полномочия по решению производственных проблем. Это обогащает работу и увеличивает мотивацию работников.

Возрастание организационной  гибкости. Традиционные организации  имеют жесткую структуру, когда  каждый работник выполняет только одну специфическую работу, функцию. В  командах ее члены могут выполнять  обязанности друг друга. В случае необходимости задание команды  может быть изменено, а сотрудники перераспределены, что позволяет  повысить гибкость производства и быстро реагировать на изменение потребностей покупателей.

Недостатки команд:

Перераспределение власти. Когда в компании создаются самоуправляемые  рабочие команды, основными проигравшими являются менеджеры низшего и  среднего звена. Им трудно приспособиться к новой ситуации: они не хотят  делиться своими полномочиями, боятся потерять свой статус или даже работу. Некоторые из них не в силах  освоить новые навыки, необходимые  им для выживания.

Проблема безбилетника. Этот термин относится к члену команды, который пользуется всеми преимуществами членства в команде, но не вносит пропорционального  вклада в работу команды, прячется за спины других людей. Иногда это явление  называют социальным иждивенчеством. В больших группах некоторые  люди работают с меньшей отдачей, нежели при индивидуальной работе или  в малой группе.

Затраты на координацию –  это время и усилия, необходимые  для координации действий  и  на подготовку к совместной работе.

 

 

2. ТИПЫ И ВИДЫ КОМАНД В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Существуют разные принципы распределения  команд на категории, но удобнее классифицировать их по следующим четырем характеристикам: цель, срок действия, членство и структура.

Команды, как правило, отличаются по своим целям. Они могут заниматься разработкой продукта, решением проблем, принимать участие в реорганизации или выполнять любые другие виды работ, связанные с деятельностью организации, на базе которой они созданы.

Команды бывают постоянными или временными. Команды функциональных отделов и другие, которые являются частью формальной структуры организации, является постоянными. Временными будут команды, которые создаются для решения конкретных заданий: команды для работы над отдельными проектами, команды для решения проблем и любые другие типы краткосрочных команд, создаваемых для развития, анализа или изучения вопросов, связанных с работой или с определенным направлением бизнеса. Поэтому можно сказать, что после решения поставленной задачи временные команды прекращают свое существование.

Членство в команде бывает функциональным или перекрестно-функциональным. Команда, созданная на базе одного отдела, является функциональной, поскольку в ней собранные специалисты в одной конкретной области. Сегодня во многих организациях используют команды с перекрестными функциями, что способствует формированию духа новаторства, сотрудничества, взаимопомощи и преданности организации. В командах с перекрестными функциями работают специалисты по разным функциональным областям разных организационных уровней.