Роль психологии и педагогики в деятельности экономиста

 

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

 

 

Межличностные конфликты: причины возникновения и динамика развития

 

 

Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе являются  конфликтные  ситуации.  Конфликтность  и  социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражаются на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта.

 

В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.

 

 

Современная конфликтология достаточно подробно описала динамику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревают постепенно и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится, «за глаза».

 

При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта стадия характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубеждений к неприязни и откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в «образе врага». Таким образом, конфликтные действия резко обостряют фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, в свою очередь, стимулирует конфликтное поведение.

 

Конфликтное поведение — это пик в развитии конфликта. Оно не может длиться вечно, и в конце концов конфликтующие стороны должны будут выбрать одну из двух программ поведения:

 

 

 

 

Управление коллективом

 

 

Существует закономерность, что в любых  коллективах, как правило, возникает распределение власти между членами. Коллектив делится на рядовых членов и лидеров. Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельных работников и коллектив в целом. Это делается для  усиления  достижения каких-либо целей. В любой организации или каком-либо коллективе есть неформальные и формальные лидеры. Неформальный лидер — это член коллектива, добровольно принявший на себя значительно большую ответственность, чем это требуют формальные предписания и нормы. Неформальные лидеры различными методами воздействуют на членов коллектива. Одни из них стремятся навязать коллективу определенную линию поведения силовыми методами, другие же действуют методами убеждения.

 

Во всяком организованном коллективе есть формальный лидер. Формальный лидер — это носитель административной власти. Его задача состоит в организации совместного взаимодействия и отношений членов коллектива для достижения его целей. Для этого руководитель должен обладать психофизическими характеристиками, а также знаниями, навыками, умениями и качествами.

 

 Особое значение имеют волевые  качества руководителя. Волевого  руководителя, как правило, характеризуют  разумная настойчивость, решительность, энергичность, упорство в достижении  цели, высокая самодисциплина, целеустремленность, т.е. способность направлять все  свои знания, навыки и чувства  на достижение поставленных целей, умение доводить начатое до  конца, собранность, отсутствие боязни  принимать решения в ответственных  ситуациях и стремления переложить  ответственность на других.

 

Немаловажное значение для руководителя имеет контактность — общительность, интерес к людям, способность располагать к себе людей, выслушивать, понимать и убеждать их, способность взглянуть на проблему «глазами другого». Важной психологической характеристикой является также стрессоустойчивость — интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии индивидуальных и коллективных решений.

 

 

Среди деловых качеств выделяются знания и умения. Так, например, для руководителя предприятия важны знания в области техники и технологии, организации производства, экономики и права, психологии и педагогики, менеджмента. В качестве наиболее важных навыков (умений) отмечается: умение видеть перспективу, найти главное звено в работе, изучать, подбирать и расставлять кадры, пойти на оправданный риск, своевременно принимать решения и проводить их в жизнь, делегировать полномочия, побуждать людей к труду, организовывать свою работу, отстаивать интересы своего коллектива.

 

Одной из основных задач руководителя являются предприимчивость и деловитость они  предполагают умение руководителя глубоко и всесторонне анализировать экономические процессы,  предвидеть и определять их результаты. Не менее важна для руководителя коммуникабельность: способность срабатываться с людьми, налаживать взаимоотношения с людьми всех рангов — вышестоящими руководителями и подчиненными, способность сплачивать, объединять разных людей, налаживать их совместную работу. В настоящее время существует большая конкурентоспособность вакансий, т.к. имеются возрастные ограничения по приему на работу работников (многие руководители стремятся «омолодить» коллектив), из-за этого страдают работники, возраст которых приближается или уже достиг этой «планки». В таком коллективе имеет место стрессы, конфликты между работниками разных возрастов. Для этого большое  значение уделяется социально-психологическому  климату коллектива Под стилем руководства понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Определение стиля руководства коллективами осуществляется по основным функциям управления: принятие решений, организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения, способы побуждения исполнителей к деятельности, использование системы стимулирования деятельности исполнителей.

 

В социальной психологии имеются различные классификации стилей руководства. Крупнейший специалист в этой области знаний А.Л. Журавлев различает три основных стиля руководства: директивный (автократический), демократический (консультативный) и либеральный (попустительский). Дадим краткое описание этих стилей.

 

1) Директивный (автократический). При  строгом применении этого стиля  руководства руководитель строит  свое поведение в соответствии  с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию  по отношению к коллективу, старается  избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту  власти и ответственности за  происходящее в организации, старается  лично контролировать весь объем  отношений в организации, обращая  внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются  им единолично, работники получают  лишь самую необходимую для  выполнения работы информацию. Руководитель  такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только  на целевую функцию.

 

2) Демократический (консультативный). Этот тип руководства сочетает  ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Руководитель стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

 

3) Либеральный (попустительский) стиль  руководства максимально ориентирован  на поддержание неформальных  отношений с сотрудниками, делегирование  им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным  полный простор, они самостоятельно  организуют свою деятельность, решения  принимаются коллегиально. Руководитель  лишь в случае необходимости  вмешивается в производственный  процесс, осуществляет контроль, стимулирует  работу.

 

 

«Чистые» стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности руководителей. Как правило, имеет место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Поэтому при исследовании стиля руководства у каждого конкретного должностного лица определяется степень выраженности каждого из трех стилей и выявляются доминирующие.

 

Следует также отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решение стоящих перед ним задач и создать нормальный социально-психологический климат в коллективе. В различных конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание.1

 

 Актуальность исследования. Социально-экономические  изменения, произошедшие в нашей  стране за последние годы, выдвинули  новые требования к профессиональной  подготовке специалиста. Реально  защищенным в социальном плане  может быть лишь всесторонне  образованный человек, способный  гибко перестраивать направление  и содержание своей деятельности  в связи со сменой требований  рынка. В настоящее время на  рынке труда в Российской Федерации  имеет место превышение предложения  над спросом. Отсюда возникает  вопрос о конкурентоспособном  специалисте, который должен обладать  высокими профессиональными качествами, в ком есть реальная потребность  у государственных и негосударственных  предприятий.

 

 Высокий профессионализм, сформированность ценностного мировоззрения и широкая эрудиция - ещё не полный список требований к современному специалисту. Будущий специалист в индивидуальном порядке должен прогнозировать конъюнктуру рынка, т. е. сложившуюся экономическую ситуацию, включающую в себя соотношение между спросом и предложением, движением цен и товарных запасов и иные экономические показатели. Здесь же необходимо учитывать социальные, психологические, политические факторы. Анализ всех этих факторов применительно к своей профессиональной деятельности позволит будущему специалисту выбрать приоритетные направления в профессиональной подготовке. Но главным требованием является соединение узкого профессионализма и универсализма. Именно это обеспечивает будущему специалисту конкурентоспособность на рынке труда Рыночные отношения требуют от специалиста новых качеств, таких как инициативность, предприимчивость, профессиональная мобильность, умение адаптироваться в изменяющихся условиях. Реальная экономическая ситуация в стране обуславливает необходимость повышения уровня экономического образования.

 

 В условиях интеграции внешнеэкономической  деятельности, связанной с перестройкой  хозяйственного механизма в нашей  стране, право выхода на внешние  рынки получили частные фирмы. Число контактов с зарубежными  партнерами значительно возросло, увеличилось число визитов иностранных  граждан в Россию и российских  граждан в другие страны. В  ходе визитов огромное внимание  уделяется налаживанию взаимовыгодного  сотрудничества, которое сопровождается  подписанием итоговых документов. Но этому предшествует огромная  подготовительная работа, включающая  в себя переписку, беседы, консультации, переговоры с зарубежными партнерами, встречи, приемы, проводы и т.д. Перспективы  дальнейшего сотрудничества зависят  от грамотного ведения деловой  стороны общения. Для этого необходимо  знать, как правильно составить  официальное письмо или приглашение, как принять партнера и провести  с ним переговоры, разрешить спорный  вопрос и наладить взаимовыгодное  сотрудничество.

 

 Деловое общение имеет огромное  значение для людей, занятых бизнесом. Успех деятельности во многом  зависит от того, насколько хорошо  они владеют наукой и искусством  делового общения. С этой целью  на Западе практически в каждом  университете и колледже имеются  соответствующие курсы, издается  множество научной и популярной  литературы.

 

 В последнее время в России  стали уделять больше внимания  культуре делового общения на  иностранном языке, но масштабы  исследований еще далеко не  достигли должного уровня, когда  курсы по деловому общению  можно будет проводить со студентами  каждого вуза, готовящего специалистов, ориентированных на внешнеэкономическую  деятельность.

 

 

 В результате уровень культуры  делового общения наших специалистов  и бизнесменов часто несравним  с культурой делового общения  западных деловых людей и, в  большинстве случаев, оставляет  желать лучшего. Естественно, опыт  приходит с практикой. Но предварительно  необходимо овладеть теоретическими  знаниями, изучить нормы и правила  этикета, чтобы в дальнейшем избегать  неловких ситуаций и недоуменных  взглядов со стороны деловых  партнеров. С учетом того, что в последнее время значительно расширился круг лиц, связанных по роду своей деятельности с зарубежными партнерами, и что, становясь частью единого делового мира, мы все в большей мере переносим существующие общие закономерности на вашу действительность, требуя соблюдения существующих норм не только от зарубежных, но и от наших деловых людей, возникла необходимость освоения нашими специалистами культуры делового общения на иностранном языке, владение которым практически обязательно и свидетельствует о деловой культуре партнера, а значит и о том, что он способен вести дела на высоком профессиональном уровне.