Решение конфликтов

  Введение

     1.  У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться  в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного  решения проблем в деловом  коллективе.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   2. Понятие конфликта

Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой  содержания и употребляется в  разнообразных значениях. Самым  общим образом конфликт можно  определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также  подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми  эмоциональными переживаниями.

В специальной  литературе конфликты рассматриваются  на социальном, социально-психологическом  или психологическом уровнях, которые  диалектически связаны друг с  другом. Ниже мы будем говорить о  конфликтах в социально-психологическом  плане. На основе анализа большого числа  отечественных и зарубежных работ  Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.

Определяющую  роль в восприятии человеком конфликтности  ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который  это противоречие имеет для данного  индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания  ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального  порога толерантности. Этот универсальный  психологический механизм возникновения  конфликтов не исключает возможности  последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

Очень важна  роль общественно-экономической формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми  факторами, определяющими, в конечном счете, характер межличностных взаимоотношений  в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного  общества, его социально-экономическая  структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует в межличностных  отношениях, как на уровне основного  производственного коллектива, так  и на уровне всех его структурных  подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов  не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений  на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания.

      3. Основные виды конфликтов. Их причины и ошибки

        Конфликты в той или иной степени возникают в любой организации. Существует обширная литература, характеризующая сущность, типы и способы разрешения конфликтных ситуаций. Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы, мотивы и установки отдельных членов и групп в коллективе, включая и руководителя.

 Большинство руководителей, к сожалению, не владеют  глубокими знаниями о сущности конфликтных  ситуаций, не владеют приемами и способами их конструктивного разрешения.

 Конфликты в коллективе можно условно разделить  на конструктивные и де-структивные.

 Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых выводит коллектив на новый, более высокий и эффективный уровень функционирования и развития.

 Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто к разрушительным действиям, которые иногда перерастают в  клевету, склоку и другие негативные явления, что влечет резкое снижение эффективности работы коллектива.

 Если  ранее речь шла об умениях руководи геля управлять коллективом, то в  условиях возникновения конфликтной  ситуации его внимание должно быть сосредоточено на том, как управлять процессом разрешения конфликтной ситуации, с тем чтобы выйти из нее в наименьшими затратами, а если удастся, то и повысить уровень деловой активности коллектива.

 Прежде  всего надо понять причины возникновения конфликтов в коллективе, разработать этапы и способы их эффективного разрешения.

 Далее представлены типы межличностных отношении и причины возникновения конфликтов в коллективах.

 Тины  межличностных отношении и причин возникновения конфликтов в коллективах

 Типы  межличностных отношений в коллективе

 Причины возникновения конфликтных ситуации;

 Организационно- управленческие

 Недостатки  руководителя, обусловленные нарушением, невыполнением своих органи-зационно-распорядительных, управленческих функции, норм. принципов, установленных правил

 Правовые

 Нарушения законов, прав, невыполнение обязанностей как со стороны руководителя, так и со стороны членов коллектива

 Финансовые (материальные)

 Нарушение финансовой дисциплины, использование государственных средств, средств

 Коммуникативные

 Несоблюдение норм делового и неформального общения

 Оценочные

 Необъективная оценка труда, поведения отдельных лиц и групп

 Психологические

 Психологическая несовместимость. Предвзятая негативная установка. Характерологические недостатки отдельных членов коллектива

 Нравственные

 Нарушение нравственных норм (нечестность, грубость, низкая этическая культура)

 Идейные

 Принципиальные  расхождения в идейных взглядах, убеждениях

 Межнациональные

 Оскорбление национальных чувств, пренебрежение национальными традициями, унижение национального достоинства, ущемление национального суверенитета

 Руководителю  следует знать и иметь в  виду, что особенно остро конфликт протекает, если силы конфликтующих  сторон (личностные, профессиональные 121

 качества) приблизительно равны. Такие конфликты часто имеют затяжной характер.

 Наиболее  остро протекают такие конфликты между молодым руководителем и коллективом. В данном случае возможно несколько ситуаций. Назовем некоторые из них.

 Ситуация 1. До прихода нового руководителя в  коллективе царил «застой». Если не всех, то многих это устраивало. Новый руководитель резко повысил требования практически к каждому члену коллектива, что вызвало у многих негативную реакцию.

 Ситуация 2. Уровень развития коллектива значительно  выше, чем уровень профессиональных качеств вновь назначенного руководителя. Вновь назначенный руководитель выдвигает свою «программу», а коллектив, опираясь на традиции, установки, сложившиеся в коллективе, ее не принимает, предлагает свою программу развития, которая не совпадает с позицией руководителя.

 Ситуация 3. В коллективе есть свой достаточно компетентный в профессиональном отношении авторитетный лидер. Назначение нового руководителя для многих было неожиданностью. В силу чего коллектив любыми способами старается отторгнуть, не принять нового руководителя, тем более что стиль его работы многих не устраивает. Прежний руководитель придерживался преимущественно мягкого и даже попустительского стиля управления, а новый, грамотный, компетентный, стал жестко требовать дисциплины, неукоснительно точного выполнения всех заданий, поручений.

 Ситуация 4. Коллектив принял хорошо вновь  назначенного руководителя. Большинство  членов коллектива высоко оценили его организаторские, профессиональные и личностные качества. Однако уже в самом начале своей работы руководитель столкнулся с одним из членов коллектива, который также претендовал на руководящую должность. Этот «несостоявшийся руководитель» все нововведения руководителя постоянно ставит под сомнение и настраивает коллектив против их введения.

 Разрешение  каждого из перечисленных конфликтов, а их вариаций может быть достаточно много, имеет свои особенности, приемы и способы. Однако можно выделить и общую стратегию, наиболее характерные этапы и способы их разрешения.

 Этапы и способы разрешения конфликтных  ситуаций

 1. Установить действительных участников  конфликтной ситуации.

 2. Изучить, насколько это возможно, их мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность всех участников конфликта.

 3. Изучить существовавшие ранее до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта.

 4. Определить истинную причину  возникновения конфликта (см. табл. на с. 162).

 5. Изучить намерения, представления  конфликтующих сторон о способах  разрешения конфликта.

 6. Выявить отношение к конфликту  лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.

 7. Определить и применить способы  разрешения конфликтной ситуации, которые:

 а) были бы адекватны характеру его  причин, б) учитывали бы особенности  лиц, вовлеченных в конфликт, в) носили бы конструктивный характер, г) соответствовали целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы развитию коллектива.

 Среди множества причин, порождающих конфликты  в коллективе, можно выделить те, которые возникают вследствие необъективной оценки руководителем результатов труда своих сотрудников. Чтобы повысить уровень объективности оценки труда сотрудников, каждый руководитель должен знать возможные типичные ошибки, которые допускают руководители в оценке труда своих сотрудников, и стремиться их не допускать.

 Ниже  приведем наиболее типичные ошибки руководителя в оценке деятельности сотрудников.

 Типичные  ошибки руководителя в оценке деятельности сотрудников

 Завышение оценок

 1. Дается завышенная оценка труда  сотрудника вследствие дружеского  к нему отношения, возникшего  на основе неформального общения  с ним. Назовем этот тип ошибки  «ошибкой вследствие дружеского  расположения».