Развитие профессиональной компетентности как структурного компонента личности

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………….3                                                                                                          

1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ  МОДЕЛИ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

КОМПЕТЕНЦИИ………………………………………………………………………..4                                                                                                

      1.1. Обучение персонала профессиональным компетенциям………….…………..6                      

2. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ……………………..8

      2.1.Объективная оценка потребности в обучении……………….……………..….10                                       

3.  МОТИВАЦИЯ, КАК СРЕДСТВО РАЗВИТИЯ            ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ……………………..………………11                                             

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….......…19                                                                                              

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………………...……..20                                    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

   В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами, принятыми в организации или отрасли. Компетенцию можно определить как набор характеристик, необходимых для успешной деятельности. Каждая компетенция представляет собой сочетание профессиональных знаний, навыков, установок, ориентаций.

   Развитие профессиональных компетенций предполагает освоение и применение комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков, овладение эффективными методами профессионального поведения и технологиями.

    К числу условий, характеризующих развитую профессиональную  компетентность  могут быть отнесены:

• деловые качества;
• способность осуществлять управленческие функции не только в обычных, но и в экстремальных ситуациях;
• степень освоения современных социально-экономических и

        психологических методов управления;

• гражданские и нравственные ориентиры.

    Наряду с профессиональными  компетенциями существует ряд других, владение которыми необходимо каждому работающему человеку, живущему в стремительно развивающемся обществе. Примерами тому являются: умение работать в команде, надежность, ответственность, умение продвигать дело и влиять на людей.

   Совокупность и наличие профессиональных и базовых компетенций определяет профессионализм каждого работника и успех организации в целом.

 

 

 

 

 

1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОДЕЛИ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ

 

    Профессиональную компетенцию можно определить как единство временных и пространственных характеристик:

1.свойств, обеспечивающих жизнедеятельность сотрудников;

2.степени практической реализации профессиональных знаний и личностных качеств;

3.стратегической ориентации на будущее развитие организации, бизнеса.  

    Выделяют три блока профессиональных компетенций:

• управленческие компетенции;
• коммуникативные компетенции;
• аналитические компетенции.

Каждый из этих блоков имеет разный набор компетенций внутри разных компаний и разных должностей.

Логически выделяются три уровня одной профессиональной компетенции:

Необходимый и достаточный – уровень  компетенции, владение которым обеспечивает желаемую модель профессионального поведения сотрудника.

Желаемый – уровень, при котором достигается мастерское владение профессией.

Потенциально возможный  – переходный к     новой ступени в карьере.

Для того чтобы грамотно выстроить систему развития и поддержки профессиональных компетенций персонала, необходимо:

- оценить профессиональный потенциал персонала;

- провести анализ результатов исследования и установить связь между профессиональными компетенциями персонала и индивидуальной результативностью;

- разработать и внедрить программы развития знаний, умений и навыков и профессионально важных качеств;

- осуществлять мониторинг изменений.

Для этого необходимо построение модели компетенций для каждой должности, имеющейся в организации, и использование ее на всех ступенях работы с персоналом.

Во время подбора персонала – это модель является критерием отбора необходимых сотрудников, что значительно экономит время и средства, затрачиваемые на процесс подбора.

Во время обучения персонала она служит основанием выбора того, чему обучать и как обучать. На основе имеющейся модели легко и просто сформировать запрос к обучению.

Во время аттестации персонала модель компетенции определяет критерии оценки персонала.

Все критерии, созданные на основе модели профессиональных компетенций не меняются на всех этапах работы с персоналом, прозрачны и понятны как сотруднику, так и руководителю. В модель компетенции включаются:  знания, навыки,  мотивы, личностные качества. Сочетание всех этих компонентов делает модель компетенций сложной и многомерной. И знания, и мотивы, и личностные качества фокусируются в профессиональном поведении человека, т.е. в профессиональных навыках. Например, коммуникационные способности полностью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и работает в команде. Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе. Судить о профессиональной компетентности специалиста следует только по конечному результату его труда. Неправомерно судить о компетенции не по результату, а по тем усилиям, который сотрудник прикладывает для его достижения. Быть компетентным – это не только «знать», как делать, но и «уметь» эти знания реализовывать, добиваясь необходимого результата,  а так же иметь соответствующие навыки. Важна результативность деятельности и соотнесение ее с «ценой» деятельности, т.е. эффективности профессиональной деятельности.

Если сотрудник строит свое профессиональное поведение в соответствии с требованиями компании, в большинстве случаев он получает желаемый для компании результат. Поведение сотрудника в стандартной профессиональной ситуации складывается, за редким исключением, из профессиональных навыков. Все три составляющих эффективности сотрудника (могу, хочу, проявляю гибкость) фокусируются в профессиональном поведении и навыках сотрудника. Если я могу и хочу соответствовать требованиям компании, так как она для меня значима, я проявляю гибкость для того, чтобы компания меня принимала. Мое профессиональное поведение соответствует корпоративным стандартам.

 

1.1. Обучение персонала профессиональным компетенциям

 

   Учитывая, что все  актуальные профессиональные знания  используются в навыках и составляют  профессиональное поведение сотрудников, профессиональные компетенции необходимо рассматривать в тесной связи с этапами работы сотрудников и их должностными инструкциями.

   Следует обучать персонал компетенциям и заключается это в следующем. На первом этапе тренер организует самостоятельную работу участников по выделению уровней компетенции, используя домашние заготовки, разработанные еще до начала тренинга. Далее каждый участник самостоятельно или с помощью коллег оценивает свой реальный уровень рассматриваемой компетенции. Проводится работа по формированию навыков, необходимых для повышения уровня компетенции каждого сотрудника до желаемого для компании. Затем каждый участник еще раз оценивает свой уровень компетенции и осознает, какие качества ему необходимо усовершенствовать для достижения необходимого уровня. Обучение помогает повышать участникам свой личный уровень каждой компетенции, отработанной на тренинге.

    Модель профессиональных  компетенций можно четко сформировать  и применять ее на всех этапах  работы с персоналом: при подборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании карьеры, выявлении кадрового резерва и даже при увольнении сотрудников.

    При обучении  персонала компетенциям преследуются  следующие цели:

• Участники мотивируются на обучение и достижение необходимого для компании уровня каждой компетенции.
• Участники заинтересованы в применении и развитии полученных навыков.
• Руководители имеют четкое представление, чему обучались их сотрудники.
• Руководство имеет возможность оценить эффективность вложенных в обучение персонала средств.
• Руководители знают, что можно требовать от сотрудников.
• Сотрудники понимают, что им необходимо делать для того, чтобы их работу оценивали положительно.
• Руководители четко представляют, как и по каким критериям проводить оценку или аттестацию персонала.
• Сотрудники знают, какие компетенции необходимы для карьерного роста.
• Во время обучения выявляются реальные и потенциальные перспективные сотрудники.
• Достигается единство критериев на всех этапах работы с персоналом: отбора, обучения, продвижения и оценки (аттестации).

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

 

   Опыт работы и анализ эффективности проведенных программ обучения позволяет утверждать, что применение обучающих программ как инструментов развития персонала эффективно только при системном подходе к обучению (например, при создании корпоративной модели компетенций, внедрении системы управления реализацией стратегии или управления по целям). Практика эпизодического, бессистемного обучения, не связанного с решением конкретных стратегических задач, приводит к обоюдному разочарованию результатом, как заказчика, так и исполнителя услуг.

Основными факторами, влияющими на индивидуальную результативность, являются:

1. Знания, умения и навыки  – ЗУН.

2. Профессионально важные  качества работников – ПВК.

3. Мотивационные стимулы  работников – МС.

К дополнительным факторам, влияющим на эффективность работы персонала, можно отнести условия организации рабочего места, особенности субкультуры, соответствие содержания работы сотрудника его уровню квалификации и т. д.

Для того чтобы грамотно выстроить систему развития и поддержки профессиональных компетенций персонала, необходимо:

- оценить профессиональный потенциал персонала;

- провести анализ результатов исследования и установить связь между профессиональными компетенциями персонала и индивидуальной результативностью;

- разработать и внедрить программы развития ЗУН и ПВК;

- осуществлять мониторинг изменений.

Формирование профессиональных компетенции – это результат умелого применения разных методов обучения в сочетании с конкретной ситуацией, ценностями, способностями и знаниями. Например, успешное руководство командой может быть результатом эффективного обучения применению таких методов, как: интервьюирование с целью оценки работы, проведение рабочих совещаний, предоставление «обратной связи», управление исполнением.

    Обучение (тренинги, семинары, дистанционное обучение, коучинг и т.д.) обычно проводятся из-за недостатка у сотрудников технических умений. Поэтому обучение всегда направлено на компетенцию, необходимую для выполнения задач и достижения заданных результатов работы. Кроме того, обучение всегда относится к технической компетенции, необходимой для продвижения к конкретной цели. Узкое понятие «технического обучения» относится не к компетенциям в полном объеме, а к отдельным элементам компетенций.

Осуществляется такой вид обучения через:

1. Определение элементов, входящих в компетенцию, которые можно развить обучением - например, устранением пробелов в знаниях или приемах работы;

2. Сосредоточение обучения на стандартах поведения тогда, когда корректировка поведения достигается тренингом.

Фокусирование на базовых элементах и стандартах, которые входят в компетенцию поведения – это  главный подход к обучению и развитию. Но существует и другое отношение к обучению и развитию – сосредоточение  на компетенции в целом. Обучение компетенции в целом позволяет соединить и использовать на практике все элементы – знания,  навыки, ценности, способности, опыт и т.д.

Профессиональные компетенции дают плодотворную модель для обучения и развития, которая приложима ко всем трем подходам (методы, поведение, компетенции в целом).

Эта модель может помочь в осуществлении:

- объективной оценки необходимости обучения и развития;

- разработки структуры деятельности по обучению и развитию;

- выбора эффективных видов обучения и развития;

- оценки обучения;

- управления продвижением к цели обучения и развития.

 

2.1. Объективная оценка потребности в обучении

Существуют несколько оснований, по которым признается необходимость обучения и развития. Эти основания включают в себя:

1.формальные и неформальные  оценки исполнения работы 

оценки с «обратной связью 360°»

2.оценочные упражнения  при отборе персонала 

3.оценочные упражнения  для развития сотрудников 

4.самооценки

5.интервью по управлению карьерой

Главный принцип остается неизменным – определение необходимости в обучении и развитии происходит через сравнение набора требований для успешного исполнения работы с личным качеством исполнения сотрудником этой работы, независимо от того, работает человек или только претендует на работу. Другими словами: через сравнение достигнутого уровня исполнения работы с эталонным исполнением этой же работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.  МОТИВАЦИЯ, КАК СРЕДСТВО РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ

 

Существует афоризм, согласно которому успех работы организации есть произведение способностей и мотивации ее сотрудников. Мотивация повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Существует несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.