Психологический портрет туководителя

      В: Руководитель сам работает с максимальной отдачей сил и от людей требует того же. Однако стиль руководства при этом, как правило, авторитарный – давление на членов коллектива осуществляется без учета обстоятельств, состояния и индивидуальных особенностей работников. Данный стиль руководства зависит от сложившейся ситуации в коллективе, уровня его развития, но в большей мере он определится характером руководителя, присущей ему властностью и самолюбием. Такая обстановка подавляет инициативу, ограничивает свободу каждого, раздражает и вызывает протест, особенно в достаточно зрелом и развитом коллективе. Климат устанавливается ровный, постоянно прохладный. К нему адаптируются одаренные и работоспособные сотрудники. Так называемые средние работники ощущают напряжённость, но остаются в коллективе ради перспективы собственного роста. Слабые работники испытывают чувство отчаяния и оставляют коллектив.

                  Промежуточные и переходные типы:

      А: Руководитель творческий, но очень добродушный и мягкий в отношениях с сотрудниками. Он доброжелательно относится к людям, радуется их успехам, но требований к их работе предъявляет невысокие. В коллективе царит благодушие, всем дышится легко, хотя не все члены коллектива бывают удовлетворены стилем руководства такого руководителя.

      Б: Неуравновешенный руководитель, то чересчур строгий, то вовсе нетребовательный к различным неполадкам в работе в зависимости от собственного настроения, состояния. Он может быть добрым и внимательным, но, как только у него портится настроение, при малейшем поводе «взрывается», создавая нервозную обстановку в коллективе. Психологический климат в таком коллективе неустойчивый, что не располагает к нормальной творческой работе.

                  Положительный тип. Руководитель, как правило, талантливый, отличающийся богатством и оригинальностью идей. Его заслуженный авторитет способствует созданию благодатной почвы для успешной работы всего коллектива. Чрезвычайно ценны для коллектива его организаторские способности, то есть умение сплотить членов коллектива, увлечь их своими идеями и деловой активностью. Такой руководитель умело раскрывает перспективы в работе. Он учитывает индивидуальность каждого работника, формируя у него личную заинтересованность в работе, адекватно выбирает средства стимулирования сотрудников. Такой руководитель обычно непреклонен, но тактичен в требованиях. Испытывает чувство личной ответственности за свою собственную и коллективную деятельность. Выражает доброжелательное отношение к каждому сотруднику. При таком руководителе устанавливается стабильный положительный климат, так как создаются оптимальные условия для работы и взаимоотношений по вертикали и горизонтали, устраняется почва для конфликтов.

Таким образом, руководитель оказывает влияние практически на всю деятельность предприятия. Это, может служить достаточным основанием для утверждения, что ведущую роль в формировании климата играют качества личности руководителя.

1.              Руководитель осуществляет административные функции, от него в той или иной мере зависят подбор кадров, поощрение или наказание членов коллектива, продвижение их по службе, что сказывается на самочувствии каждого работника и коллектива в целом.

2.              В обязанности руководителя входит организация труда работников, а этот фактор прямо сказывается на социально-психологическом климате.

3.              Руководитель коллектива выступает как воспитатель. Его задачей является формирование таких качеств у членов коллектива, которые обеспечивают активную и производительную работу, кроме того, создает положительный настрой у всех.

ГЛАВА 2. Экспериментальное исследование личности руководителя и социально-психологического климата в коллективе

2.1 Обоснование выбора методик исследования

              Для исследования особенностей личности руководителя использована диагностика лидерских способностей, разработанная Е.Жариковым и Е.Крушельской. Данная методика предназначена для определения уровня лидерских качеств, таких как решительность, стремление к сотрудничеству. Представленная методика позволяет оценить способность человека быть лидером.

Испытуемому предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено.

После того как испытуемый ответил на вопросы. Происходит обработка результатов.

За каждый ответ, совпадающий с ключем, испытуемый получает один балл, в ином случае – 0 баллов.
• Если сумма баллов оказалась менее 25, то качества лидера выражены слабо.
• Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.
• Если сумма баллов оказалась от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.
• Если сумма баллов более 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.

По мнению авторов методики, Способность человека быть лидером во многом зависит от таких качеств как стрессоустойчивость (не терять самообладания и работоспособность в экстремальных ситуациях).

решительность, способность самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя,
психически устойчив и не даст увлечь себя нереальными предложениями, Требователен к себе и другим, умеет спросить отчет за порученную работу.

              Для диагностики темперамента использован опросник Г.Айзенка. С помощью этого теста определяют экстраверсию и интроверсию (направленность личности на внешний мир) и нейротизм (результат неуравновешенности процессов возбуждения и торможения) – свойства, лежащие в основе темперамента.
Испытуемому предлагается 48 вопросов, на которые требуется дать ответ «да» или «нет».

После того как испытуемый ответил на вопросы. Происходит обработка результатов.

За каждый ответ, совпадающий с ключом, ставится 1 балл. В результате находим два показателя, которые заносим на систему координат:

              Нейротизм
                             18
Меланхолик        16       Холерик
                             14
Интроверт           12            Экстраверт
2   4   6   8   10   12   14  16   18   20   22
                             8
Флегматик           6           Сангвиник
                             4
                             2
                             0
       Эмоциональная устойчивость

Типичный экстраверт общителен, имеет широкий круг знакомств, импульсивен, оптимистичен, слабо контролирует свои эмоции и чувства.

Типичный интроверт — это спокойный, застенчивый, интроспективный человек, который отдален от всех, кроме близких людей. Он планирует свои действия заблаговременно, любит порядок во всем и держит свои чувства под контролем.

Нейротизм - эмоциональная неустойчивость. Нейротизм не тождественен неврозу, но у лиц с высоким показателем по данной шкале в стрессовых ситуациях может развиться невроз. Нейротическая личность характеризуется неадекватно сильными реакциями по отношению к вызывающим их раздражителям.

По этим показателям выявляет 4 типа темперамента: сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик.

Флегматик Неспешен, невозмутим, имеет устойчивые стремления и настроение, внешне скуп на проявление эмоций и чувств. Он проявляет упорство и настойчивость в работе, оставаясь спокойным и уравновешенным. В работе он производителен, компенсируя свою неспешность прилежанием.

Холерик Быстрый, страстный, порывистый, однако совершенно неуравновешенный, с резко меняющимся настроением с эмоциональными вспышками, быстро истощаемый. У него нет равновесия нервных процессов, это его резко отличает от сангвиника. Холерик, увлекаясь, безалаберно растрачивает свои силы и быстро истощается.

Сангвиник. Современное определение: тип нервной деятельности подвижный – уравновешенный; люди энергичные, оживленные, эмоциональные с разнообразием и богатством мимики, громким и быстрым темпом речи, хорошо владеют собой, уравновешенные, работоспособные, уверенные в своих силах, впечатлительные, общительные, легко вступают в контакты, они, как правило, легко и быстро приспосабливаются к новой обстановке, стремятся к частой смене впечатлений, легко и быстро отзываются на окружающие события, оптимистичные, умеют увлекать других, поддерживают хорошую атмосферу в коллективе, любят шутку, остроумие. Часто предлагают какие-то идеи и добиваются их осуществления. Эмоции - преимущественно положительные - быстро возникают и быстро сменяются (угасают). Умеют хорошо сдерживать свои эмоции. Сравнительно легко и быстро переживаются неудачи. В трудных ситуациях становятся более собранными и целеустремленными, не теряя при этом чувства юмора. Склонны к решению тактических задач. В детстве часто бывают вожаками среди сверстников, способны организовывать их на рискованные дела. Отсутствует сосредоточенность, не хватает целеустремленности, не доводят начатое дело до конца (если работа кажется неинтересной, но упорны, если увлекутся делом), неоправданная поспешность поступков, поверхностность. Вкусы и интересы непостоянны.

Меланхолик Человек легко ранимый, склонный к постоянному переживанию различных событий, он остро реагирует на внешние факторы. Свои астенические переживания он зачастую не может сдерживать усилием воли, он повышенно впечатлителен, легко эмоционально раним.

              При исследовании  социально-психологического климата в коллективе использовался тест. Тест содержит 13 позиций, испытуемым необходимо оценить каждую позицию (3, 2, 1, 0, -1, -2, -3). Затем складываем отдельно положительные и отрицательные ответы. Затем из большей величины вычитаем меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывается ответы каждого члена коллектива. Все цифры, полученные после обработки ответов каждого члена необходимо сложить и разделить на количество отвечавших и сравнить с «ключом».

+22 и более – это высокая степень благоприятности социально-психологического климата; от 8 до 22 – средняя степень благоприятности социально-психологического климата; от 0 до 8 – низкая степень благоприятности; от 0 до -8 – начальная неблагоприятность, от -8 до -10 – средняя неблагоприятность; от -10 и ниже в отрицательную сторону – сильная неблагоприятность.

2.2 Анализ полученных результатов

              При исследовании взаимосвязи лидерских качеств руководителя и социально-психологического климата в коллективе ЗАО «Новомет Пермь», диагностировали руководителя и 5 подчиненных, с помощью вышеизложенных методик.

              Анализируя полученные данные, составили психологический портрет руководителя: мужчина, 34  года. При диагностики лидерских способностей наш испытуемый набрал 37 баллов, т. е  лидерские качества выражены сильно.

              При диагностике типа темперамента следующие показатели: по шкале экстраверт набрал 17 баллов, по шкале эмоциональная устойчивость 8 баллов. Эти данные соответствуют типу темперамента – сангвиник.

Таким образом,  он лидер, эмоционально уравновешен, уверен в себе, общителен, у него широкий круг знакомств, который необходим не только для собственных целей, но и для работы фирмы. Часто бывает импульсивен, но эти эмоции быстро возникают и быстро сгорают. Пытается конструктивно решать конфликтные ситуации, поддерживает хорошую атмосферу в коллективе, стремится к сотрудничеству. Оптимистичен. У него громкий и быстрый темп речи, работоспособный. Главные ориентиры в жизни – долг, план, порядок.

              Коллектив, которым он руководит, воспринимает психологический климат как благоприятный (об этом свидетельствует сумма баллов,
равная 23,2).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

              Таким образом, в ходе исследования мы достигли своей цели, выявили личностные характеристики руководителя, влияющие на социально-психологический климат коллектива.

В качестве объекта исследования рассматривали личность руководителя.

Мы выполнили следующие задачи:

1. Определили психологический портрет эффективного руководителя.

2. Выявили личностные качества руководителя фирмы.

3. Определили социально-психологический климат в коллективе.

В ходе нашего исследования мы подтвердили, выдвинутую нами гипотезу о том, что лидерские качества руководителя, такие как эмоциональная уравновешенность,  уверенность в себе, стремление к сотрудничеству, коммуникабельность позитивно влияет на социально-психологический климат в коллективе.

В исследовании в качестве основных методов диагностики были использованы психологические тесты, наблюдение и беседа.

Особенно отметим, что наиболее существенную роль в формировании психологического климата коллектива играет деятельность руководителя, охватывающая все сферы жизни коллектива.

В ходе исследования пришли к выводу, что наиболее значимыми для формирования положительного психологического климата коллектива являются личность руководителя. Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача – всё это непосредственно и положительно влияет на социально-психологический климат коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник.- М.: Проспект, 2009.- 320 с.

2.      Ворожейкин, И. Е., Кибанов, А. Я., Захаров, Д. К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 240 с.

3.      Гришина Н. В. Психология конфликта.-2 –е изд.- СПб.: Питер, 2008.
-464 с.

4.      Гуру в мире тестов. Анкеты, тесты, опросники для психодиагностики. [Электронный ресурс] – Режим доступа: //http://www.gurutestov.ru/

5.      Емельянов,С. М. Технологии управления конфликтами.-3-изд.
-Питер., 2009. -205 с.

6.      Ильин Е.  П. Психология индивидуальных различий. - СПб.: Питер, 2006. - 701 с.

7.      Кабаченко, Т.С. Психология управления. - М.: Педагогическое общество России, 2005. – 356 с.

8.      Кармина, А.С.  Конфликтология: учебник. - СПб.: Питер, 2009. – 448 с.