Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Ноября 2011 в 22:32, контрольная работа
Владея навыками самомотивации - человек способен более эффективно управлять своим временем. Особенно актуально это для руководителей, работа которых во многом направлена на то, чтобы мотивировать других людей. Следует осознавать тот факт, что внутренняя мотивация руководителя должна отличаться от самомотивации подчиненных несколькими важными свойствами. Во-первых, самомотивация управленца должна быть в несколько раз сильнее, что бы действеннее преодолевать проблемы и разрешать задачи повышенной трудности и значимости. Во-вторых, самомотивация руководителя во многом отражается на эффективности работы всей организации, так как работники при выполнении работы в первую очередь ориентируются на руководство.
Введение………………………………………………………...……...…3
1.Проблемы самомотивации руководителя………………………..….4
2.Референтность в системе управления персоналом...……….….…..5
3.Психологические основания понятия карьеры……………...…..….8
Заключение……………………………………………………..…..……11
Список использованной литературы……………………
Оглавление
Введение……………………………………………
1.Проблемы
самомотивации руководителя…………
2.Референтность
в системе управления
3.Психологические
основания понятия карьеры……………
Заключение………………………………………
Список
использованной литературы……………………….……....…12
Введение
Владея навыками
самомотивации - человек способен более
эффективно управлять своим временем.
Особенно актуально это для
Объектом
изучения при исследовании проблем
самомотивации явилась
Анализ
данных опроса показал, что в целом
– руководители, которые принимали
участие в анкетировании, уделяют
недостаточное внимание внутренней
мотивации в силу ряда причин –
занятость на работе, возможность
справляться с делами «и так» и, наконец,
просто нежелание развиваться. Более
половины опрошенных управленцев предпочитают
справляться с «горящими
и используют метод «самонаказания», который используется, если работа не была выполнена или была выполнена плохо. При этом 53% респондентов его не применяют вообще. При этом наблюдалась следующая тенденция - руководитель, который не был знаком с методом само-вознаграждения, в 80% случаев не указывал и метод самонаказания, и наоборот. Сложно говорить о развитой и качественной системе самомотивации, если не применяются наиболее простые методы внутреннего стимулирования.
Рекомендуемые
методы позволяют снизить влияние
негативных факторов на уровень самомотивации
руководителя. Для того чтобы побеждать
негативные факторы, которые содействуют
понижению самомотивации, руководителю
необходимо периодически проводить
инвентаризацию своего времени, осознать,
на что оно тратится. Это позволяет
сделать хронометраж - непрерывный
учет времени в течение
Кроме
того, развить устойчивость к негативным
факторам помогает «определение четких
границ времени». Сосредоточивание руководителя
на негативных целях ведет к снижению
самомотивации. Негативные цели программируют
на неудачи, лишая возможности выигрыша.
Позитивные цели, полны энергии, и
веры в потенциал успешного
Для
того чтобы снизить влияние
В наши дни все большее внимание менеджеров привлекают психологические способы мотивации, подбора и отбора персонала. В связи с этим встает вопрос о неформальной структуре организации, которая оказывает значительное влияние на показатели производительности и удовлетворения от труда работников. Являясь одним из факторов функционирования социальной группы, предметом нашего исследования является референтность сотрудников к организации.
История изучения референтности ведет нас в начало XX века, однако на данный момент нет даже однозначного и общепринятого определения референтных групп. Под референтной группой понимают и просто группу, «к которой индивид причисляет себя психологически», – это одно из первых определений референтной группы, которое дает Т. Ньюком, и «группу реальную или воображаемую, цели деятельности и ценностные ориентации членов которой – эталоны для личности, считающей ее для себя референтной группой», – современное общее определение референтной группы в отечественное социальной психологии.
В
западной и отечественной социальной
психологии и социологии сложились
различные традиции в изучении влияния
неформальных структур организации
на ее непосредственную деятельность.
В отечественной психологии в
основу его трактовки был положен
момент значимой избирательности при
определении субъектом своих
ориентаций (мнений, позиций, оценок). Специфика
референтности заключается в
том, что направленность субъекта на
некоторый значимый для него объект
реализуется посредством
Теория
референтных групп в
Однако большинство психологов, занимающихся данной проблемой, согласны с тем, что понятие референтной группы и, особенно, ее функции связаны с нормами и ценностями человека.
Таким образом, что сотрудники организации, для которых она является референтной группой, усваивают ее нормы и ценности в качестве своих личных, стремятся быть принятыми в ней, тем самым повышая свой статус. Мы предполагаем, что эти сотрудники как носители организационных ценностей могут наиболее продуктивно исполнять управляющие функции, обладая необходимым лидерским потенциалом.
Для
определения степени принятия организационных
норм и ожиданий поведения сотрудников
мы предлагаем использовать технику
репертуарных решеток. Эта методика
основана на теории личностных конструктов
Дж. Келли. Он определяет конструкт
как «особое субъективное средство,
сконструированное самим
Репертуарные решетки, в отличие от других методов, направлены не на изучение объекта шкалирования, а на получение информации о человеке, заполняющем решетку.
Они
дают возможность для реконструкции
внутренней картины мира испытуемого,
в этом заключается их индивидуализированный
характер. Факторный анализ, проводимый
по индивидуальным данным, выделяет актуальные
эмпирические обобщения конкретного
испытуемого. Таким образом, техника
репертуарных решеток – своеобразный
компромисс между идеографическими
описательными методами и стандартизированными
измерительными методами.
Большая
Советская Энциклопедия определяет
карьеру как «быстрое и успешное
продвижение в области
В то же время на протяжении последних двух десятилетий в западной, а также отечественной психологии наметился бурный рост интереса к понятию карьеры, вызванный особенностями процессов, проходивших в наших обществах. Являясь интердисциплинарным, этот социокультурный феномен не мог не вызвать внимания и у психологов.
За эти годы накопилось большое число работ, посвященных карьере и ее особенностям. Большинство из них (как отечественных, так и зарубежных) можно назвать выполненными по следующей схеме: сначала автор вводит определение карьеры, а затем – исходя из этого определения - старается проанализировать какой-то аспект этого феномена (например, модели карьерного роста или факторы, влияющие на профессиональный успех). Так, получается, что любой исследователь остается «заложником» собственного понимания карьеры, на котором и базируется дальнейшие выводы.
Большая часть исследователей рассматривает карьеру как динамическое образование, выделяя в качестве основных детерминант объективные переменные, такие как карьерный рост, повышение заработной платы, общее количество продвижений по службе. Исходя из такого понимания карьеры, выделяются факторы, влияющие на динамику карьеры: стратегии ее построения, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, характеристики организации и самой личности (Хаммер, 2008). Каждый из этих факторов разделяется на дополнительные переменные, в отношении которых проводятся различные эксперименты. Кстати, последние отечественные эмпирические исследования свидетельствуют о ведущей роли интраиндивидуальных детерминант, влияющих на карьерный рост, и, в частности, выделение такого конструкта как самоэффективность (вера в эффективность собственных действий) как ведущей «внутренней» детерминанты карьерного продвижения.
Другая
ветвь научного творчества, также
рассматривающая карьеру с
Однако
научная картина исследований карьеры
была бы неполной, если бы в ней не
учитывалась другая важная составляющая
этого понятия – так называемый
«субъективный профессиональный успех»
как совокупность суждений человека
о его достижениях и
В центре многих исследований находится связь успешности объективных критериев построения карьеры с различными организационными культурами. Нам представляется интересным внести свой вклад в дело построения моделей успешной карьеры, рассмотрев успех не только с его «внешней», но и внутренней стороны. Ведь сравнение карьер генерального директора крупной компании и руководителя научного института с точки зрения зарплат и продвижения по службе оставляет картину, неполную вследствие отсутствия понимания внутренней удовлетворенности собственной карьерой.