Психологические механизмы мотивации человека

3. Мотивация – это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

2. Психологические механизмы мотивации человека

2.1 Мотивация как психологический феномен

Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять какую-либо деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

В первом случае мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

В жизни нет четких разграничении «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.

«Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т.д.».

«Когда говорят о внешних мотивах и мотивации, то имеют в виду либо обстоятельства (актуальные условия, оказывающие влияние на эффективность деятельности, действий), либо какие-то внешние факторы, влияющие на принятие решения и силу мотива (вознаграждение и прочее); в том числе имеют в виду и приписывание самим человеком этим факторам решающей роли в принятии решения и достижении результата, как это имеет место у людей с внешним локусом контроля. В этих случаях более логично говорить о внешнестимулируемой, или внешнеорганизованной, мотивации, понимая при этом, что обстоятельства, условия, ситуация приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние».

Мотивирующие факторы по своим проявлениям и функции в регуляции поведения могут делиться на три относительно самостоятельных класса.

Мотивирующие факторы первого класса (потребности и инстинкты) являются источниками активности. Их анализ дает ответ на вопрос о том, почему организм приходит в состояние активности.

Мотивирующие факторы второго класса определяют направленность активности организма, то, ради чего избираются одни, а не другие акты поведения.

Мотивирующие факторы третьего класса – это эмоции, субъективные переживания (стремления, желания) и установки. Они отвечают на вопрос о том, как осуществляется регуляция динамики поведения.

То, что является единственным побудителем направленной деятельности, есть не сама по себе потребность, а предмет, отвечающий данной потребности. Предмет потребности – материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мысленном плане – мы называем мотивом деятельности.

Мотивы деятельности несут в себе действительную содержательную характеристику потребностей. О потребностях ничего нельзя сказать иначе, как на языке мотивов. Даже об их динамике (степени их напряженности, мере насыщения, угасания) мы можем судить лишь по силам («векторам» или «валентностям») мотивов. Курт Левин был первым, кто в изучении потребностей человека пошел по этому пути и открыл в психологии побудительную силу объектов.

Психологический анализ потребностей необходимо преобразовать в анализ мотивов. Это преобразование наталкивается, однако, на серьезную трудность: оно требует решительно отказаться от субъективистских концепций мотивации и от того смешения понятий, относящихся к разным уровням и разным «механизмам» регуляции деятельности, которое столь часто допускается в учении о мотивах.

Потребности по их происхождению делят на первичные (биологические) и вторичные, приобретенные в процессе роста и развития личности.

Гомеостатическим потребностям, удовлетворение которых сохраняет постоянство внутренней среды организма, противопоставляют потребности, независимые от состояния организма, актуализируемые внешними воздействиями. Таковы, например, познавательные потребности. Если актуализация гомеостатических потребностей подвергается цикличным колебаниям, то познавательной потребности свойственны постоянно действующие установки на восприятие нового и неожиданного как интересного и любопытного.

Постоянством установок отличаются также негативные потребности, которые лежат в основе отрицательной мотивации, т.е. мотивации избегания. В отличие от позитивных потребностей, обеспечивающих присвоение необходимых благ, негативные потребности обеспечивают защиту организма от вредных воздействий.

Поскольку переживание потребности – это дискомфорт, а то и мучительное страдание (например, удушье), то с ним связано желание улучшить свое самочувствие. Это значит, что потребность выполняет мотивационную функцию или, говоря проще, становится мотивом соответствующего поведения: потребления, деятельности, общения.

Мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – это внутреннее, т.е. исходящее от субъекта побуждение (стремление, влечение, хотение, желание) к определенным действиям, ориентированным в конечном счете на удовлетворение потребности или достижение желаемого состояния среды или собственной личности.

Мотивы, потребности и цели - это главные составляющие мотивационной сферы человека. Мотивационная сфера по Вилюнасу развиваются благодаря возникновению новых мотивов.

Источниками их возникновения являются:

для природного организма - базовые потребности, первичные нужды

для социального индивида - социальные факторы, нормы

для личности - мир культурных предметов

Согласно концепции А.Н.Леонтьева, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеет свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними. Поведению в целом, например, соответствует потребности человека; в системе деятельности, из которых оно складывается, - разнообразие мотивов; множество действий, формирующихся деятельность, - упорядоченный набор целей. Таким образом, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существует отношение изоморфизма, т.е. взаимного соответствия.

В основе динамических изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека, лежит развитие системы деятельности, которое, в свою очередь, подчиняется объективным социальным законам.

Таким образом, данная концепция Леонтьева представляет собой объяснение происхождения и динамики мотивационной сферы человека. Она показывает, как может измениться система деятельности, как преобразуется её иеррархизированность, каким образом возникают и исчезают отдельные виды деятельности и операции, какие модификации происходят с действиями. Из этой картины развития деятельностей далее выводятся законы, согласно которым происходят изменения и в мотивационной сфере человека, приобретение им новых потребностей мотивов и целей.

2.2 Мотивация как способ воздействия на личность.

Мотивация является одним из тех терминов, которые обозначают массу самых разных вещей в зависимости от того, кем человек является. Способность к мотивации можно понимать, как способность дать другому повод к совершению какого-либо действия или, с несколько отрицательным оттенком, способность склонить какого-нибудь человека к чему-либо. Если человек сам мотивирует кого-либо, то здесь речь идет о чем-то позитивном. Если человек сам является объектом мотивации, то у него может возникнуть ощущение, что им манипулируют, не столько побуждая к действию, сколько с помощью ловких трюков, навязывая определенную модель поведения. Именно потому, что речь идет о человеческом поведении, данная проблема является особенно щекотливой.

Отчасти искусство мотивации состоит в том, чтобы, в конечном счете, никто ничего не потерял. Человек достигает своих целей, создавая мотивацию у других. Если, например, есть штат сотрудников, то стимулируя их определенным образом, можно добиться от них лучших показателей в работе. Те же, которых как-то побуждают к тому или иному действию, должны либо вообще не замечать мотивации (и таким образом, просто радоваться своим успехам) или считать ее позитивной поддержкой, усиливающей их удовлетворение результатами своего труда. В силу того, что граница между поддержкой и манипуляцией довольно зыбкая, искусство мотивации невозможно зафиксировать в виде строгого набора правил. Вместо этого здесь основу искусства мотивирования составляют ряд направляющих принципов и опыт, полученный в результате их применения на практике. Кого же можно мотивировать?

Объектом усилий может стать любой человек, ибо любого можно подвергнуть мотивирующему воздействию. На самом деле мотивация начинается с самого человека. Самомотивация - весьма важный процесс, но несмотря на то, что она в чем-то совпадает с мотивацией других, ее лучше всего рассматривать отдельно, вместе с другими навыками самосовершенствования, такими, как, например, самоутверждение.

Мотивация - это очень мощный инструмент воздействия, сфера влияния которого выходит далеко за пределы традиционных представлений о ней как средстве стимуляции персонала к работе. С ее помощью, например, можно изменить настроение близких людей, если, например, скучно проходит отпуск. Или заставить человека более упорно трудиться, а команду людей действовать более сплоченно. Можно убедить персонал компании принять на веру амбициозные планы и устремления ее директорского совета.

При циничном взгляде на мотивацию она представляется в виде некоей утонченной манипуляции людьми; другими словами, мотивация есть способ заставить других делать то, что хочешь, при этом, в идеальном случае, они не должны этого даже осознавать. Чтобы мотивирующее воздействие было глубоким и длительным, оно должно стать чем-то большим: что-то вроде награды за труд всем участникам этого процесса. Безусловно, все лица, участвующие в мотивации других людей хотят извлечь из нее какую-то пользу для себя, а не просто повысить эффективность труда или улучшить качество выпускаемой продукции, и уж, конечно, они не стремятся создать команду роботов, слепо подчиняющихся «линии партии». Они хотят, чтобы люди, побуждаемые к действию, получали настоящее удовлетворение от своего труда. По-настоящему успешная мотивация не может только на словах апеллировать к чувствам и желаниям стимулируемых людей - в ней должно быть заложено действительное, неподдельное участие в них как личностях.

Независимо от применяемых приемов мотивации нужно учитывать определенные правила управления мотивацией, которые базируются на особенностях человеческой психики. Они отражают накопленный управленческий опыт и обеспечивают эффективность применяемых методов мотивации. Наиболее важные из этих правил могут быть сформулированы следующим образом:

1. Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе.

Положительное подкрепление активно формирует поведение в желаемом направлении, повышает самооценку, мотивирует овладение новыми навыками, увеличивает инициативность. Люди редко считают, что их наказали справедливо, поэтому в долгосрочном аспекте негативное подкрепление вызывает открытое либо скрытое сопротивление.

2. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

Люди быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования. Если поощрение становится ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу - человек просто перестает реагировать на него. Более того, отсутствие ожидаемого поощрения будет восприниматься как несправедливость. Так что вместо стимулирующего наступает тормозящий эффект. Ярким примером действия данного правила является широко применявшаяся в предыдущие годы система «прогрессивок», когда за выполнение плана предприятием все его работники получали определенную надбавку к заработной плате. Так как план выполнялся практически всегда, данная надбавка рассматривалась как составная часть заработной платы и мало стимулировала работников. Ее же редкое отсутствие вызывало недовольство среди работников. Следовательно, даже доказавшие свою эффективность системы поощрения работников необходимо время от времени менять.

3. Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Человеку должно быть совершенно точно известно за что конкретно произошло поощрение. Тогда эти желательные действия будут закреплены и получат дальнейшее развитие. Немедленное поощрение сильнее стимулирует работников и их окружающих, чем отложенное на длительный срок. Оно может принимать различные формы. Например, президент компании IBM Т. Уотсон ввел практику выписывания чеков прямо на месте событий за достижения, которые он обнаруживал во время своих обходов предприятий.

4. Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворение.

Свои достижения люди преимущественно оценивают путем сравнения с результатами других, а не по абсолютным показателям. Разница между собственным заработком и заработком коллеги является подчас более устойчивым фактором удовлетворенности, чем сам заработок. Высокие, редко кому достающиеся награды, обескураживают остальных сотрудников, всех тех, кто их не получил. Они вызывают напряженность среди персонала, приводят к ухудшению взаимоотношений. В то же время небольшие, часто и многими получаемые поощрения оказывают положительное воздействие на индивида и коллектив в целом.