Психологические аспекты в подборе команды. Подбор команды, основы психологического отбора

Произвольное же внимание сознательно направляется на определенный объект, и для этого требуются  волевые усилия, старание. Именно произвольному  вниманию принадлежит основная роль во всякой деятельности. Основными  свойствами внимания являются концентрация, устойчивость, объем, распределение  и переключение.

Концентрация, или сосредоточенность  внимания, – это степень напряжения человека при восприятии объекта  или выполнении действия. Высокая  концентрация внимания улучшает качество восприятия. Однако излишняя сосредоточенность  на одном действии затрудняет выполнение других действий или приводит к быстрой  утомляемости.

Устойчивость внимания –  это сохранение необходимой сосредоточенности  на данном предмете или действии в  течение определенного времени. При пассивном наблюдении неподвижного предмета полная устойчивость внимания сохраняется не более 5 10 секунд, при активном наблюдении – до 20 минут, а при возможности периодически отвлекаться на несколько секунд – в течение ряда часов. Для поддержания длительной устойчивости внимания важны его правильная организация и значение не только тех моментов, когда нужно сконцентрировать внимание, но и тех, когда его можно ослабить.

Объемом внимания называют количество объектов, которое может  восприниматься нашим сознанием  одновременно. Практикой установлено, что это количество обычно колеблется от 4 до 6. Понятие «объект» определяется опытом человека. Средством увеличения объема внимания является выработка  умения воспринимать предметы комплектно, т. е. видеть группу предметов как  одно целое.

Под распределением внимания понимают одновременное сосредоточение внимания на двух или нескольких объектах или действиях. Выполнение сразу  двух различных действий возможно лишь тогда, когда одно из них хорошо заучено  и выполняется автоматически.

Переключение внимания –  это сознательное и осмысленное  перемещение внимания с одного объекта  на другой. Оно дает возможность  воспринимать те объекты, которые нельзя охватить одновременно [9;51].

Важно отметить, что у  каждого человека каждое из свойств  внимания представлено в различной  степени. Одни могут хорошо сосредотачиваться, другие – переключать внимание с  одного объекта на другой, третьи –  распределять его на несколько объектов. Если знать эти особенности сотрудников  и доверять им соответствующие обязанности, можно сэкономить усилия сотрудника на выполнение работы.

В соответствии с развитием  представленных качеств внимания можно  выделить различные типы людей –  внимательные, невнимательные и рассеянные:

для первой категории людей  характерна целенаправленность, организованность, повышенная устойчивость, стремление осуществить определенные сознательные цели, т. е. преобладание произвольного  и послепроизвольного внимания;

второй категории (невнимательным) присущи поверхностность в суждениях и выводах, ограниченный запас знаний, недостаток воли, неумение сосредоточиться на той или иной деятельности, мысли;

третьей категории (рассеянным) свойственны общая неустойчивость внимания, недостаточная сила воли, отвлекаемость.

Следует учесть, что снижение уровня внимания наблюдается при  выраженном утомлении, кислородном  голодании, укачивании, болезненном  состоянии, уменьшении интереса к выполнению задачи, а также при монотонной или очень простой работе. Опыты  показали, что, если перед операторами  поставлена задача нажимать кнопку в ответ на появление однообразных сигналов, бдительность их снижается (появляются пропуски) уже в течение первого получаса. При усложнении задачи бдительность тех же операторов сохраняется в течение шести часов. Последние обстоятельства имеют значение для правильной организации работы [7;55].

При оценке сотрудников важно  очень внимательно подойти к  оценке характера человека. Черты  характера – это сложившийся  под влиянием жизненных воздействий  и воспитания определенный стиль  поведения, который выражает отношение  человека к окружающему миру, к  другим людям, к самому себе и к  своему делу. Можно сказать, что характер – это личность, воспринимаемая другими, психическая физиономия, «печать  человека», как говорили в древности.

Менеджеру необходимо изучить  и составить мнение относительно черт характера подчиненного с целью  использования его достоинств для повышения эффективности труда и целесообразной деятельности. При этом стоит учитывать, что сформировавшийся характер – это наиболее яркая сторона индивидуальности. От него в наибольшей степени зависит, как ведет себя человек в различных жизненных ситуациях. Зная характер человека, мы можем предвидеть, как он поступит в каких-либо обстоятельствах и на что способен.

В то же время характер –  это наиболее изменяемое по сравнению  с другими свойство личности. Если темперамент тесно связан с врожденными  особенностями нервной системы, то характер, хотя и зависит в  какой-то степени от них, определяется, прежде всего, воспитанием. Если темперамент  сам по себе не может быть плохим или хорошим, то в отношении характера  вполне правомерно говорить, что он «хороший», «плохой» или «трудный». Темперамент определяется природными свойствами, а за характер несет  ответственность сам человек  и его окружение [9;55].

Характер тесно связан со всеми сторонами психической и социальной жизни. Его чертами могут быть индивидуальные особенности восприятия познавательных процессов (например, наблюдательность, критичность ума, усидчивость), темперамент (уравновешенность, общительность и т.д.), острота чувств, твердость убеждений, круг потребностей, интересов. Наиболее важное значение среди них имеют особенности воли. Эта сторона психики непосредственно выражается в действиях и поступках. Психические свойства личности, из которых складывается характер и которые позволяют с известной вероятностью предугадать поведение человека при определенных условиях, называются чертами характера. Мужество, честность, инициативность, добросовестность, трусость – примеры различных черт характера [9;61].

В большинстве случаев  характер определяет поведение человека, как в жизни, так и в трудовой деятельности. Причем человек может  в разной работе проявить себя по-разному. В характере сочетаются различные  черты, и проявление каких-либо из них  зависит от совокупности различных  факторов, которые трудно выявить. Однако попробовать изменить условия работы, а значит и часть факторов, и  посмотреть на изменения в проявлении характера по силам менеджеру.

Необходимо относиться к  работе по определению черт характера  сознательно и быть целеустремленным, учитывать, что значительная часть  руководителей подходит к этому  стихийно и интуитивно. Вследствие этого познание ими черт характера  подчиненных, а также других личных качеств работника не отличается иногда высоким уровнем и может  привести ко всякого рода недоразумениям во взаимоотношениях с коллегами, а также служить источником целого ряда заблуждений. На практике это проявляется в виде обиды, недоверия или подозрительности, повышенного чувства возмущения, раздражения в связи с якобы повышенной требовательностью руководителя, отсутствием интереса к делу, подавленностью, восприятием работы как тягостного, бесконечного процесса. Причем не всегда это ясно видно или четко осознается. Чаще всего эти отношения завуалированы, особенно на начальной стадии деятельности руководителя. Но все же они существуют и отрицательно воздействуют на естественность процесса труда, на всю праксеологическую деятельность человека.

Следует отметить, что каждый человек в отдельных случаях  может проявить смелость, настойчивость, правдивость, откровенность. Но эти  отдельные проявления еще не являются чертами его характера. Чтобы  сказать, что такой-то человек правдивый, откровенный, указанные качества должны являться его свойством и неизменно  проявляться при соответствующих  обстоятельствах. Если же поступки человека зависят не столько от него самого, сколько от внешних обстоятельств, то в этом случае говорят о бесхарактерности человека. Люди без твердых убеждений  никогда не могут иметь и твердого характера. Однако мировоззрение и  убеждение создают только базу, стремление, тенденции к выработке определенных черт характера. Эти тенденции могут  превратиться в черты характера  лишь в том случае, если человек  будет сознательно работать над  самовоспитанием положительных  и устранением отрицательных  черт, постоянно и неуклонно поступать  соответствующим образом. Единственный способ сделать себя дисциплинированным – всегда и везде поступать  дисциплинированно; чтобы стать  вежливым, надо постоянно вести себя вежливо. Мужество формируется в  процессе мужественных поступков, а  чертой характера оно становится тогда, когда такие поступки перестают  быть случайными в жизни человека и превращаются в привычный для  него образ действий [9;60].

Подводя итог, следует сказать, что изучение сотрудников осуществляется как специально организованными  научно-исследовательскими методами (биографический метод, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры и  пр.), так и в процессе обычного наблюдения и изучения поведения  сотрудника в повседневной трудовой деятельности. Основные характеристики, влияющие на поведение сотрудника в  организации – это характер, интересы, мотивы, внимание и сосредоточенность, способности. Характер является самой  объемной для изучения характеристикой, поскольку отражает весь жизненный  и социальный опыт сотрудника. Все  эти данные помогают менеджеру эффективнее  выстраивать процесс организации  работы, оптимизировать его, учитывать  индивидуальные параметры работника  для увеличения его результативности в труде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Психологические  аспекты в подборе персонала  для работы в команде.

2.1. Психологические основы формирования команды

Существуют разные подходы  к определению понятия «команда». Сложность определения данного  понятия привела к тому, что  некоторые авторы монографий, учебников  и учебных пособий стремятся  к тому, чтобы, анализируя достоинства, трудности и проблемы командной  работы, исключить в тексте дефиницию «команда» [1, с.99], [4, с.104], [5, с.124].

Среди других определений  понятия «команда» выделим следующие:

1) «команда – это группа  специалистов-профессионалов, подчиненных  конкретной задаче и взаимодействующих  друг с другом через поиск путей решения этой задачи» [6, с.203];

2) команда – «это особый  вид небольшой группы, которая  характеризуется наличием специальных  черт, определяющих эффективность  ее деятельности» » [8, с.158].

Среди зарубежных исследователей феномена «командная работа» отметим  мнение известных специалистов М.Х.Мескона, М.Альберта и М. Хедоури, которые понятие «команда» отождествляют с понятием  «комитет». Поэтому их определение звучит так: «Комитет – это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий [10, с.297].  В основе работы комитета – групповое принятие решений и осуществление действий».

Первый опыт внедрения  командной работы был отмечен  в Японии в 1950-е годы, когда в  области качества Джозеф Джуран применил свой «командный подход к решению проблем», а затем в 1980-е годы – в США и Западной Европе [4, с.106]. В России командной работе стали уделять внимание в последние два десятилетия, когда умение работать в команде стало признаваться как существенная составляющая конкурентоспособности компании на мировом рынке.

Выделим ситуации, в которых  организация работы в команде  является наиболее эффективной формой совместного труда:

• решение задач творческого характера (создание нового товара или услуги, внедрение инновационных подходов в управление персоналом и т.д.);
• разработка сложных комплексных решений (создание миссии компании, решение вопросов развития в кризисной ситуации и т.п.);
• создание новых бизнес-процессов.

Роль команды менеджера  в повышении эффективности труда  отчетливо видна из материала  таблицы 2.

Таблица 2.

Сравнительная характеристика работы команд и групп

Группы	Показатели	Команды
Индивидуального вклада в  работу	Производительность зависит…	Индивидуального и командного вклада в работу
Индивидуальная	Оценка результата труда:	Индивидуальная и командная
Достижении установленных целей	Сотрудники заинтересованы в…	Формулировании и достижении целей
Целями, поставленными вышестоящими руководителями	Работа определяется…	Общими, командными целями и  обязательствами
Минимальный	Уровень помощи и поддержки…	Максимальный
Исходит извне (надо!)	Мотивация	Идет изнутри (хочу!)
Члены группы соперничают  друг с другом	Конкуренция	Направлена на другие команды и организации

 

Не только у топ-менеджеров, но и у менеджеров среднего звена важным является поиск ответа на вопрос: «Как же подобрать хорошую команду?» Ведь работа команды, ее формирование и развитие требуют совершенно специфической, хорошо продуманной организации. Не на всякую имеющуюся организационную единицу можно примерить модное понятие «команда».

Один из преуспевающих  американских бизнесменов П.Хокен, автор нескольких бестселлеров на экономические темы, советует: «Нанимайте людей, которых вы уважаете. Никогда не берите на работу людей, на которых вы смотрите сверху вниз и о которых думаете хуже, чем о себе. Люди, с которыми вы работаете, - вот что составляет для вас «окружающую среду». Если вы хотите улучшить ее, не нанимайте первых попавшихся, а берите на работу только лучших» [2, с.106].