Психологические аспекты в подборе команды. Подбор команды, основы психологического отбора

Содержание

Введение_________________________________________________________2

Глава 1. Подбор персонала  для работы в команде_____________________

1. Подбор персонала в организации_______________________________5
2. Психологические аспекты подбора персонала____________________12

Глава 2. Психологические  аспекты в подборе персонала  для работы в команде___________________________________________________________

2.1. Психологические основы  формирования команды________________24

2.2. Учет психологических  особенностей персонала для подбора  в команду______________________________________________________31

Заключение__________________________________________________34

Список литературы_____________________________________________36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  темы. Традиционно считалось, что ключевой фигурой в работе компании является ее руководитель. Роль управленческой команды в успехе организации недооценивалась. Но практика менеджмента в последние годы показала, что это не совсем правильно и совсем недальновидно. От того, насколько эффективна работа команды, зависит уровень финансовых показателей организации.

Деятельность команды  базируется на командной выработке  решения. Каждая команда имеет особую внутреннюю координацию действий, основанную не на жесткой иерархической структуре  подчинения и контроля, а на гибкой взаимосвязи между членами команды. Как показывают исследования, именно так понимают члены различных  команд способ взаимодействия между  собой.

Умение менеджера внешнеторговой организации создать работоспособную  команду стало в последнее  время одним из необходимых качеств руководителя, наряду с профессионализмом, квалификацией и опытом.

На современном этапе  развития российской экономики формы взаимодействия менеджеров и сотрудников не отличаются излишней доверительностью, взаимовыручкой и нацеленностью на общий успех.

Именно рациональные соображения диктуют необходимость обратиться к вопросу, какие шансы на выживание имеет в нынешних условиях  коллектив внешнеторговой организации, не ощущающий себя единой сплоченной командой? Для чего нужна команда в современном бизнесе? Какие психологические аспекты необходимо учитывать при подборе команды? Зачастую, российские менеджеры не всегда уделяют достаточно внимания поиску ответов на вышеприведенные вопросы. Поэтому, актуальной задачей представляется изучение проблемы командной работы в целом и формирования продуктивной команды менеджером, учитывая психологический фон.

Цель курсовой работы – изучение психологических аспектов влияющих на подбор персонала для работы в команде.

Для достижения данной цели поставлены следующие задачи исследования:

-проанализировать литературу  по данной проблеме,

-описать процедуру подбора  персонала в организацию, 

-рассмотреть психологические  основы формирования команды, 

-раскрыть психологические  аспекты подбора персонала. 

Объектом исследования являются подбор персонала для работы в команде.

Предмет исследования – психологические аспекты подбора персонала для работы в команде.

При выполнении курсовой работы были использованы различные источники  информации: научная и учебная  литература, статьи периодических изданий. Использовались работы таких авторов  как Гончаров В.В., Емельянов Е.Н., Занковский А.Н., Лукичева Л.И., Румянцева З.П., Столяренко Л.Д. и многих других.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Подбор персонала  для работы в команде

1.1 Подбор персонала в организации

Следует отметить, что какой  бы идеальной структурой не владела  организация, при отсутствии соответствующих  высококвалифицированных управленческих кадров она не может эффективно работать и существовать. Поэтому мы рассмотрим такую функцию управления, как  подбор кадров. Подбор кадров - это процесс  отбора работников по меркам и требованиям, соответствующим целям и задачам  организации.

Кадры - это основной ресурс организации, определяющий в первую очередь успех её деятельности. Поэтому  отбор кадров - это одна из важнейших  функций, определяющих дальнейшую судьбу организации, без неё невозможно реализовать другие функции управления.

Система отбора руководящих  кадров должна быть открытой, то есть каждый член общества может и должен иметь  возможность участвовать в отборе управленцев, при этом основным и  обязательным критерием его оценки должны быть знания, умения, способности  и высокие морально-этические  качества.

К основным характеристикам  трудового потенциала работника  можно отнести:

1. Подготовка – образование, профессионализм, знание основ экономики, права, управления; способность к профессиональному росту, непрерывному образованию и т.д.;

2. отношение к труду  - дисциплина, исполнительность, ответственность,  творческий подход, инициативность  и т.д.;

3. опыт, навыки, стаж работы  в данной профессии;

4. личностные характеристики - темперамент, черты характера,  эмоциональность и т.д.;

5. здоровье, возраст, семейное  положение и т.д.

Профессиональные качества человека изучаются с помощью  анкетного, аппаратурного и тестового  методов, а также с помощью  собеседования.

Анкетным методом получают необходимую информацию о кандидате  на должность: где жил, учился, какую  или какие имеет специальности  или профессии, где и кем работал, стаж работы, интересы и другие данные.

При аппаратурном методе отдельные  психофизиологические данные кандидата  оцениваются с помощью специальных  устройств, приборов и оборудования.

Тестовый метод – это  набор вопросов и заданий, при  решении которых проявляются  определённые личностные и психологические  качества человека: способности, наклонности, уровень интеллекта, общительность, эмоциональность, уравновешенность и  др.

Собеседование представляет собой обмен информацией по различным  вопросам и темам между нанимателем  и кандидатом, даёт возможности нанимателю оценить профессиональные способности  и человеческие качества кандидата  в той мере, в которой это  возможно при собеседовании.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования  сводятся к следующему:

Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему или ей чувствовать себя свободно.

В ходе всего собеседования  концентрируйте внимание на требованиях  к работе.

Не оценивайте по первому  впечатлению. Подождите пока не получите всю информацию.

Подготовьте пакет структурированных  вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать  и другие возникающие вопросы.

При подборе и расстановке  кадров необходимо соблюдение следующих  принципов:

1. соответствия;

2. перспективности;

3. сменяемости.

Принцип соответствия означает, что нравственные и деловые качества кандидата должны соответствовать  должности, на которую он претендует.

Принцип перспективности  учитывает следующие условия:

1) установление возрастного  ценза для должности;

2) определение времени  или периода работы в одной  должности или на одном и  том же участке работы;

3) систематическое повышение  квалификации, овладение новыми  профессиями, близкими или необходимыми  для занимаемой должности;

4) состояние здоровья.

Принцип сменяемости означает, что возникает необходимость  в обновлении кадров, так как длительное пребывание на одной должности или  застой кадров может оказать отрицательное  влияние на деятельность организации.

Планирование персонала  отображает штатное расписание, в  котором отображена и заработная плата. На каждую должность штатного расписания разрабатывается должностная  инструкция. Должностная инструкция содержит следующие разделы:

· Общие положения.

· Обязанности.

· Права.

· Ответственность.

Требования должностной  инструкции определяют требования к  кандидату или требования набора. Набор работников может осуществляться за счёт внешних источников (вне  организации) и внутренних источников (из самой организации). Каждый из источников имеет свои преимущества и недостатки, но в соревновании между кандидатами  выигрывает именно человек, а не источник.

О кандидатах на должность  необходимо иметь как можно больший  объём информации, который может  характеризовать их с таких сторон, как деловитость, инициативность, морально-этический  уровень, профессионализм и т.д. После  выбора кандидата с ним обсуждается  и заключается контракт, который  представляет собой документ о правах и обязанностях сторон. С момента  подписания контракта сторонами, кандидат считается принятым на работу.

Важным моментом при определении  качественных характеристик кандидата  является оценка его деловых качеств  или деловая оценка кандидата.

Деловая оценка - это процесс  установления соответствия качественных характеристик кандидата требованиям  должности или рабочего места. Деловая  оценка даёт возможность решать следующие  задачи:

· определяет место кандидата  в организационной структуре  организации;

· устанавливает функциональные возможности кандидата на должность;

· даёт возможность определить пути усовершенствования деловых и  личностных качеств кандидата;

· определяет его потребности, устанавливает критерии оплаты труда  или формы мотивации.

Деловая оценка может применяться  не только для кандидатов на должность, но и для периодической проверки работающих работников организации.

Показатели деловой оценки можно условно разделить на следующие  группы:

· результативности труда;

· профессиональных качеств;

· личностных качеств.

Показатели результативности труда поддаются как объективной  количественной оценке, так и субъективной оценке в случае с ограниченными  возможностями измерения конкретного  результата труда.

К показателям профессиональных качеств относятся факторы, за счёт которых достигнут результат  труда. К ним относятся: профессиональные знания, умения, способности, желание  выполнять работу, профессиональные навыки, сотрудничество и коллективизм в работе и т.д.

Показатели деловой оценки - личностные качества - связаны с  большими проблемами по их отбору и  учёту. Личностные качества конкретного  человека проявляются в большинстве  случаев в его реальной деятельности и жизни, поэтому проблема кроется  в отсутствии возможностей непосредственного наблюдения свойств личности этого человека.

При подборе кадров можно  ориентироваться на следующий перечень критериев оценки кандидатов:

1) способность принимать  решение; аргументация и оценочное  сравнение - умение человека сопоставлять  достоинства и недостатки различных  вариантов развития событий или  ситуаций; оценивать их соответствие  поставленным целям, а также  выделять условия и логику  развития событий и ситуаций;

2) способность к обучению - способность человека к поиску  новых знаний, овладение умениями  и навыками, умение самоорганизовывать процесс обучения;

3) системное мышление - способность  создавать новые варианты решения  проблемы, понимать как структуры  в целом, так и взаимосвязи  между различными аспектами ситуации;

4) решительность - способность  человека выбирать один из  нескольких возможных вариантов  развития событий;

5) самостоятельность, инициативность, деятельность - умение индивидуумов  вырабатывать и реализовывать  решения, активность, энергичность, источник инициативы - внутреннее "Я", а не внешние обстоятельства;

6) самоорганизация и способность  распределять время - умение человека  спланировать собственную деятельность, исходя из задач, ресурсов, конкретных  условий;

7) готовность к изменениям  и гибкости - желание и способности  человека быстро ориентироваться  в изменившейся ситуации, адаптироваться  к новым требованиям;

8) организаторские способности  - умение проектировать будущую  деятельность группы людей и  реализовать разработанный вариант  непосредственно в ситуации совместной  деятельности;