Психологическая сторона власти в организации

Законная или традиционная власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Как правило, люди подчиняются начальникам, занимающим должности, стоящие на более высоком уровне управленческой иерархии. В этом случае подчиненный реагирует не на личность, а на должность.

Принятие  решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. В основном решения в той или иной мере — групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвуют более одного человека.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т. п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Сила власти вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила она определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя их. К этому приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, определяется прежде всего тем, что не просто определить, что же сочтут за вознаграждение. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. И поскольку все люди разные, то, что одному представляется цен-«ым, может не показаться таковым другому или тому же первому только в иной ситуации. Поэтому хороший руководитель должен использовать как эти, так и другие способы влияния.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.д. Подчиненные следуют указаниям, поскольку боятся быть уволенными. Поэтому в основе этого источника лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако надо помнить, что страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Организация обладает различными ресурсами (сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства и т.д.). Регулирование доступа ресурсам образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право ?на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, для влияния на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи усвоенной, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

В психологии управления, помимо названных  типов, выделяют еще некоторые виды власти.

1. Власть влияния. Общаясь с руководителем, подчиненные ощущают властную функцию как их непосредственного начальника, так и вышестоящего начальника. Сила власти в таком случае носит обобщенный характер.
2. Власть компетенции. Благодаря своей профессиональной подготовленности руководитель наделен правом выступать не только в качестве эксперта, но и «судьи» по всем решаемым вопросам.
3. Власть авторитета. Пользующийся авторитетом руководитель осуществляет свое влияние без демонстрации власти. Люди повинуются ему без протеста.
4. Власть награждать и миловать. Люди охотно повинуются тем, кто имеет право награждать и миловать. Этот способ власти часто называют методом «кнута и пряника». Власть такого рода сродни силе.
5. Власть группового давления — влияние группы, ее позиции, поведения, отношения.
6. Власть традиции. Традиции — это совокупность привычек и ожиданий, которые ведут к некоторому автоматизму действий и нарушение которых вызывает отрицательные эмоции. Но каждый человек старается их избежать и поэтому находится во власти. Традиции могут возникать как стихийно, так и сознательно в процессах управления. Хотя с незапамятных времен традиция была эффективным средством влияния, за последние годы ее эффективность падает. Чтобы соответствовать окружению, организация должна вносить изменения в свою политику, стратегию,

методику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают  традицию в качестве аргумента, сопротивляются переменам, могут оказаться перед проблемой вымирания.

7. Власть убеждений проявляется в подчиненности своим убеждениям. Как правило, путь формирования убеждений очень сложный и противоречивый. Каждый человек обладает убеждениями, и убеждения эти различны. Но когда убеждения действительно сложились, они оказывают устойчивую связь и определяют поведение человека, иногда даже вопреки формальным распоряжениям. Власть убеждений может быть весьма сильной и устойчивой. Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает зависимость от исполнителя. Активно добиваясь согласия, он оказывает сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения возрастает. Это происходит потому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель ощущает, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность, какой бы она ни была. При этом руководитель может пользоваться логикой или эмоциями. Руководитель должен заслужить доверие. Поэтому его аргументация определяется интеллектуальным уровнем подчиненных. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его подчиненных. Слабая сторона такого влияния — медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется много времени и усилий. Однако то преимущество которое мы имеем от этого типа власти, несравненно выгодно. Подчиненный постарается выполнять больше, чем требуется по минимуму, так как его действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях.

Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших  его профессиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их дозировка в зависимости от ситуации, в отношении которой они используются.

                          3. Стили руководства

Категория власти, а также существование  ее основных форм лежит в основе ряда закономерностей теории управления и в частности в социологии и психологии управления. Властные регуляторы управленческой деятельности определяют стиль руководства. Главный критерий, заложенный в самой сути управления, заключается в формах реализации руководителем своих полномочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль руководства.

Под стилем руководства понимаются «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, гак и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя»

Использование руководителем навыков  профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства. Самой распространенной классификацией стилей руководства является деление  их на: авторитарный, демократический, либеральный 

Если руководитель стремится концентрировать  власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, то возникает авторитарный тип руководства. Авторитарный стиль также характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением главным образом административных средств воздействия на подчиненных. Руководитель — автократ не советуется с подчиненными, решения принимает единолично, тон обращения к подчиненным категоричный, приказной, инициативные предложения отвергает, часто прибегает к са Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива. Тон обращения руководителя с подчиненными товарищеский, располагающий к сотрудничеству. Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стиму лирования. К санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль исходит из мотивированности людей потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, в успехе, в самоутверждении. При таком стиле создается ситуация, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мотиватором, т.е. обеспечивала внутреннюю мотивацию деятельности. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения.

Либеральный тип руководителя склонен  в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный (пассивный) стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все )то не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается и объем и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен проявлять себя но разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно гибким, а стиль руководства приспосабливающим. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить зффективность своей деятельности.

Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию демократического и авторитарного стиля. Современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства. Компетентный, авторитарный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами рабочей группы, создает в группе благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей.

Ориентация каждого  руководителя, несмотря на однотипность целей, может расходиться. Существует типология руководителей по следующим критериям:

• внимание к людям;
• ориентация на цель(задачу) организации;
• одновременная ориентация на работу и на человека.

В зависимости от того, как руководитель ведет себя с  подчиненными в психологии выделяют следующие типы руководителей, которые, естественно, носят сугубо условный характер.

1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межличностных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.
2. Диктатор. Основная ориентация — решение профессиональной задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, для решения управленческой задачи основой является профессиональная подготовка.
3. Пессимист. Мало внимания уделяет решению задачи и мало интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий.
4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого типа осуществляется самым рациональным путем.
5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет «гасить» острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления.

Наконец, следует отметить, влияние власти проявляется как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненных. Любой руководитель также в той или иной мере зависит от подчиненных. Например, директор торговой фирмы зависит от обслуживающего персонала, в частности, при получении текущей информации о снабжении, продаже товара. Все это определяет успешность деятельности за которую личную ответственность несет директор. В той мере, в какой руководитель зависит от подчиненных, они имеют над ним власть. В каждом конкретном случае между властью руководителя и властью подчиненных складывается определенная пропорция — баланс власти. Именно он определяет выбор руководителем того или иного стиля управления. Если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, то доминирует авторитарный стиль. Если он смещен в сторону власти подчиненных, то руководитель вынужден действовать демократически. При максимальном усилении власти подчиненных ему ничего не остается делать, как прибегать к попустительским методам управления. Более того, руководитель должен помнить, что использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных реакцию, когда они связанную с желанием продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому рационально действующий руководитель старается поддерживать разумный баланс властей. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности.