Психологическая характеристика взаимоотношений в малой группе

 

     Групповые  настроения усиливают чувства  отдельных людей, влияют на их  жизнь и деятельность.

     В этом процессе  проявляется общая закономерность  общественной психологии, состоящая  в том, что слияние отдельных  настроений в одно общее создает  новое целое, которое значительно  отличается от суммы его составляющих. И это совместное настроение (общие  переживания и чувства) часто  выступает очень сильной движущей  силой, которая может как способствовать, так и препятствовать успеху группы.

      Настроения  по сравнению с чувствами значительно  быстрее могут изменять и свою  полярность. В частности, подсчитано, что в зависимости от настроения, например, коллектива цеха производительность  его труда колеблется в границах  одной пятой от средней величины (при хорошем настроении она  на 0,8-4,2% выше, а при плохом —  на 2,5-18% ниже средней).

       Периодическая  активизация (спонтанная или целенаправленная) у членов малой группы соответствующих  настроений, эмоциональных состояний  по поводу конкретных политических, нравственных, эстетических, профессиональных  и иных фактов и событий  может привести к закреплению  подобных состояний, к проявлению  их устойчивости и, таким образом, к возникновению, формированию соответствующих  социальных чувств.

5. Руководство и принятие решений в малой группе.

 

Руководство — процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником между социальной властью (государством) и членами общности на основе правовых полномочий и норм, данных ему. Оно обеспечивает выполнение группой таких задач, как: целеполагание (выработка ближайших и отдаленных целей своей деятельности); поддержание взаимопонимания членов группы по важнейшим для них проблемам; информирование (передача членам группы необходимого объема сведений и сбор информации, поступающей от них); принятие решений (обеспечивает процесс формирования 1единого мнения группы по важнейшим вопросам реализации стоящих задач); контроль за деятельностью группы в важнейших сферах.

 

 Различают три стиля  руководства: демократический, авторитарный  и либеральный.

^ Демократический стиль характеризуется привлечением большинства членов группы к обсуждению основных вопросов и проблем, принятию определенных решений; взаимным распределением прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативы людей; расширением взаимного контроля и другой деятельности.

 

^ Авторитарный стиль связан с чрезмерным повышением роли руководителя. Последний обычно сам решает все вопросы, при этом он может учитывать, а может и не учитывать мнения других. Налицо постоянная повышенная требовательность ко всем членам группы, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Авторитарность часто сопровождается грубостью, запугиванием. Такое руководство исключает разъяснение и убеждение и сводится лишь к требованиям.

 

^ Либеральный  стиль характерен для руководителей, которые не вмешиваются в деятельность и взаимоотношения членов малой группы, предоставляя последним самим решать свои проблемы. Руководители в этом случае не требуют ответственности за невыполнение задач членами малой группы, пускают развитие событий в ней на самотек.

 

 Исследования, проведенные  к настоящему времени в нашей  стране, показывают, что у различных  людей стиль руководства, как  правило, представляет собой сочетание  указанных трех основных типов.

 

Кроме того, на основе указанных стилей принято выделять две основные модели руководства — директивную и кооперативную. В основе директивной модели лежат единоначалие (а часто и давление, диктат) руководителя, структурная простота и возможность оперативного управления всеми людьми. Эта модель порождает и закрепляет фронтальные и радиальные связи между руководителем и подчиненными; ограничивает деловую инициативу членов группы и способствует их пассивности, лицемерию по отношению к деятельности и руководителю; усиливает опасность постоянного увеличения числа промежуточных ступеней в управлении группой, препятствующих сотрудничеству всех ее членов в достижении целей общей деятельности; способствует созданию многочисленных микрогрупп; увеличивает необходимость контроля за большим числом исполнителей.

^ Кооперативная модель включает в себя возможности: активного коммуникативного и межличностного взаимообмена между членами группы и их руководителем, решения сложных задач небольшим числом подчиненных; взаимопонимания между руководителем и подчиненными; низкой конфликтности между людьми. Кроме того, она предполагает разветвленную групповую структуру, не ограничивает информационные возможности и личностную инициативу ее членов, порождает высокую удовлетворенность совместной деятельностью, уменьшает число иерархических ступеней в управлении; увеличивает ответственность и самоконтроль со стороны членов малой группы (Битянова М.Р., 2001).

 В своей жизнедеятельности, развитии и в процессе руководства  группа постоянно сталкивается  с ситуациями, требующими группового  обсуждения с целью прояснения  позиций ее членов, оценки различных  ситуаций, поиска возможных путей  выхода из них, выработки единой  точки зрения. Совокупность всех  перечисленных действий и составляет  процесс принятия группового  решения.

 Можно выделить ряд  последовательных этапов данного  процесса. Прежде всего, это этап  информационно-поисковый, включающий  выявление и уяснение истинной  сущности возникшей проблемы. Ее  могут четко охарактеризовать  или руководитель группы, или  сами ее члены. В это время  осуществляется сбор дополнительной  информации, ее соответствующая  подготовка и осмысление. На промежуточном  этапе формулируется возникшая задача, ставятся цели, выявляются альтернативные действия для ее достижения. На третьем этапе — оценочно-прогностическом—осуществляется обмен мнениями, включающий всестороннее обсуждение способов решения поставленной задачи, выработка общей точки зрения, путей достижения намеченной цели. Он может проходить в разных формах — дискуссии, «мозгового штурма», интервью и т.д.

 На этом этапе, как  отмечает американский психолог, могут проявляться особенности  тех, кто участвует в принятии  решения:

1) некоторые люди склонны  говорить больше, чем другие;

2) индивиды с высоким  статусом оказывают большее влияние  на решение, чем индивиды с  низким статусом;

3) группы часто тратят  значительную долю времени на  устранение межличностных разногласий;

4) группы могут упустить  из виду свою цель и отделаться  несообразными выводами;

5) члены группы часто  испытывают исключительно сильное  давление, побуждающее их к конформности.

 На заключительном  этапе происходит окончательный  выбор и принятие такого решения, которое получило бы наивысшую  оценку и признательность всех  членов малой группы.

 Выше приведена лишь самая общая схема деятельности по принятию решения. Каждый из указанных этапов можно еще детализировать.

 Процесс принятия группового  решения может иметь определенные  плюсы и минусы. Американские  психологи обнаружили, что групповое  обсуждение порождает в два  раза больше идей по сравнению  с ситуациями, когда те же самые  люди работают единолично. При  этом решения, принятые группой, отличаются большей точностью, чем  индивидуальные решения. Это объясняется  тем, что группа в целом обладает  большим количеством знаний, нежели  один индивид. Причем эта информация  более разносторонняя, что обеспечивает  большее разнообразие подходов  к решению проблемы.

 Однако группы обычно  не способствуют проявлению творческих  сил при принятии решений. Чаще  всего группа подавляет творческие  порывы отдельных ее членов. Принимая  решения, группы могут следовать  привычным образцам в течение долгого периода. С другой стороны, группы лучше отдельных индивидов могут оценить новаторскую идею. Таким образом, группу порой используют для того, чтобы вынести суждение о новизне и оригинальности той или иной идеи.

 При групповом принятии  решений возрастает их приемлемость  для всех членов группы. Известно, что многие решения не удается  воплотить в жизнь, потому что  люди не согласны с ними. Однако  если люди сами участвуют в  принятии решений, они охотнее  поддерживают их и побуждают  других согласиться с ними. Участие  в этом процессе налагает на  индивида соответствующие моральные  обязательства и повышает уровень  его мотивации, если ему предстоит  выполнять эти решения. Важное  достоинство групповых решений, принимаемых в какой-либо реальной  организации, состоит в том, что  они могут восприниматься более  легитимными по сравнению с  решениями, принятыми единолично.

 Процесс принятия группового  решения является важным элементом  руководства и управления малой  группы. Он зависит от многих  факторов — характера взаимоотношений внутри нее, авторитетности и стиля руководства, социально-психологического климата и др.

 

6. Групповое давление. Групповая сплоченность.    

ФЕНОМЕН ГРУППОВОГО ДАВЛЕНИЯ

Феномен группового давления в социальной психологии получил название феномена конформизма; выявлен в экспериментах С. Аша. Суть явления состоит в изменении позиций (поведения) индивида под влиянием группы. Был использован прием «наивного субъекта» и подставной группы, т. е. автор договаривался с группой о заведомо неправильном ответе, о чем не знал опрашиваемый. Обнаружено, что под влиянием группы 33 % испытуемых давали неверный ответ, тогда как при индивидуальной работе эти ответы были верны.

 Внешняя комфортность  — подчинение индивида нормам  группы под влиянием желания  остаться ее членом. Угроза наказания  вызывает лишь внешнее согласие  с группой, реальная позиция остается  неизменной.

 Внутренняя комфортность проявляется:

1) бездумное принятие  мнения группы (отличного от позиции  индивида) на том основании, что  «большинство всегда право»;

2) принятие мнения группы  путем осознания правильности  данной позиции.

 В экспериментах ^ С. Московичи  был обнаружен и феномен влияния  группового меньшинства, когда подсадной  была не вся группа, а меньшая  ее часть. Это меньшинство также  сумело подчинить индивида своему  влиянию. Установлено, что влияние  меньшинства в группе приводит  к появлению значительно большего  числа разнообразных вариантов  решения. Важную роль при этом  имеет уверенность в правоте  своей позиции, изложении и структурировании  соответствующих аргументов.

 Согласно С. Московичи, существование позиции меньшинства  может привести к проявлению  инноваций.

 Позднее ^ М. Дойч и Г. Джерард разработали информационную теорию комфортности, в которой были выделены два вида группового влияния: нормативное(давление оказывает большинство, и его мнение воспринимается членом группы как норма) и информационное (давление оказывает меньшинство, и член группы рассматривает его мнение как информацию, на основе которой он должен осуществить выбор).

 Нонконформизм — слабое  влияние группового давления. Человек  имеет свой независимый взгляд  на явления окружающего мира  и доверяет своему мнению. При  этом он с уважением относится  к мнениям других людей, но  поступать будет в соответствии  со своими представлениями о  действительности. Чем выше уровень  культуры человека, тем больше  он способен быть нонконформистом. В социальных отношениях они  способны реализовать наиболее  продуктивные стратегии взаимодействия  — сотрудничество и компромисс, избегая непродуктивных стратегий  приспособления и соперничества.

^ А. Маслоу связывал развитие нонконформизма с такими качествами, как честность, смелость, так как противостояние группе требует известного мужества.

ГРУППОВАЯ СПЛОЧЕННОСТЬ

Групповая сплоченность основывается на понимании группы как системы межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу.

 В социометрическом  направлении сплоченность связывалась  с высоким процентом взаимных  выборов. Был предложен индекс  групповой сплоченности, который  вычислялся как отношение числа  взаимных положительных выборов  к общему числу возможных выборов:

 где Сгр — сплоченность, г(+) — положительный выбор, N — число членов группы [Лекции по методике конкретных социальных исследований, 1972].

 Представленный подход  был разработан ^ А. Б. Лоттами, которые подчеркивали, что групповая сплоченность обусловлена межличностной аттракцией.

 Анализ сплоченности  на основе частоты и прочности  коммуникативных связей был предложен ^ Л. Фестннгером. Сплоченность определялась как сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней. Силы представлялись или как привлекательность группы для индивида, или как удовлетворенность членством в группе.

 Последователями этого  направления введены понятия  награда (удовлетворение биопо-'требностей, безопасность, принятие другими, поддержка самооценки) и потери (время и усилия для взаимодействия с неприятными партнерами, критика или отвержение со стороны партнеров и др.).