Профилактика конфликтов в организации

 

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ  «ИРБИТСКИЙ МОТОЦИКЛЕТНЫЙ ТЕХНИКУМ» (ГБОУ СПО СО «ИМТ»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине: Управленческая психология

 

 

 

По теме: «Профилактика  конфликтов в организации»

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Студентка 198 группы Таскаева Е.А. Проверил: Преподаватель Володина Н.В.

 

2013

 

Содержание

 

 

	Введение
1.	Понятие и основные типы организационных конфликтов
2.	Конфликтные ситуации
3.	Управление конфликтами  в организации
	Заключение
	Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Тема данной работы посвящена изучению организационных  конфликтов.  
Что такое конфликт знают все, это слово вызывает неприятные ассоциации. Люди, затевающие конфликт, или помимо собственной воли, попадающие в него, обычно, стремятся завершить его наилучшим для себя способом.

Проблема  исследования: каждый руководитель выбирает свой метод борьбы с конфликтами, к сожалению, он не всегда верен. Возможно, причина в том, что  в настоящее время наблюдается дефицит теоретических исследований в области конфликтов в системе управления. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты, и методом проб и ошибок научится их предупреждать.

Актуальность. Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не правильно понимают друг друга, что приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижения поставленных целей, хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. По статистике, 75-80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров. В свою очередь незамеченный вовремя маленький конфликт может вырасти в конфликт отделов, цехов и как следствие раскол коллектива, не выполнение планов и банкротство организации.

Практическая  значимость  исследования связана с тем, что рассмотренные конфликтные ситуации могут послужить примером для руководителей. Помогут раньше распознать, предотвратить и ликвидировать конфликт. А в лучшем случае научит проводить профилактику организационных конфликтов, что является одной из важнейших задач предприятия.

Объект  исследования Объект исследования — конфликтные ситуации.

Предмет исследования Профилактика организационных конфликтов. Специфические особенности, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях

Цель и задачи исследования: Выявить какие типы конфликтов в организации существую, их причина и  особенности управления, а также научится распознавать их на первый стадиях.

 

Методы  исследования: наблюдение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Понятие и основные типы организационных конфликтов

1. . Понятие организационного конфликта    
   

Трудно представить  себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как что-то из ряда вон выходящее, как помеха в нормальной деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлекаться от прямых задач и тратить драгоценное время, которого и так всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.  Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые стороны испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить. Когда конфликт доходит до такой стадии, с ним уже трудно справляться. 

Тем не менее, конфликтами  приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь. 

Реальная задача заключается  не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.

Обычно принято изображать организацию в виде набора квадратиков, соединенных стрелками. Для многих задач это удобный способ представления объекта анализа. Однако этот способ часто приводит к забыванию того факта, что каждый квадратик обозначает людей, работающих в организации. Эти люди приходят с разным опытом, разными целями, в организации они решают разные задачи, у них разные интересы, между ними складываются различные отношения. И очень часто возникают ситуации, когда цели отдельных сотрудников или даже целых подразделений противоречат друг другу. Если при этом сотрудники должны по условиям работы взаимодействовать друг с другом, то возникает конфликт.

По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:

*личность—личность (межличностные),  
* группа— группа (межгрупповые),  
* группа—личность.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Типы организационных конфликтов

 
Личность-личность

Межличностные конфликты  в организациях — это большей  частью, во-первых, конфликты по вертикали (когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии) и, во-вторых, конфликты по горизонтали (когда стороны расположены на одном уровне иерархии). Эти конфликты не имеют принципиальных отличий от таких же конфликтов в быту или каких-либо других условиях. Они подчиняются тем же закономерностям, развиваются по той же динамике и могут разрешаться по тем же технологиям. Отличия могут наблюдаться лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации приобретают характер мнимо деловых противоречий. Небольшой внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, фрустрированные потребности в безопасности, принадлежности, или признании.  

Группа-группа

Межгрупповые конфликты  в организациях могут возникать  как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы —они»: «мы» —хорошие, «они» —плохие; «мы» болеем за общее дело, а «они» — эгоисты, саботажники, «их» волнуют только собственные интересы, а на дело им наплевать. Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.  
Группа-личность

Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Источники социального конфликта  

Если различать конфликты  по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие:  
* структурные конфликты

 Примерами структурных  конфликтов являются, например, конфликты между бухгалтерией и основными подразделениями, между производственными отделами и отделами маркетинга. Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта. Так, осуществление бухгалтерией функций учета и контроля обычно вступает в противоречие с потребностями производственных подразделений в быстроте и оперативности распоряжения финансовыми ресурсами. Отделы маркетинга обычно находятся в состоянии затяжной позиционной войны с производственными или сбытовыми подразделениями. Здесь главное противоречие возникает между требованиями маркетологов изменить что-то в привычном устоявшемся процессе и нежеланием производственников ломать сложившиеся стереотипы, менять технологию и т. п.  
* инновационные конфликты

Они возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организации что-то меняется. Может меняться организационная структура, распределение функций, распределение полномочий и ответственности, могут появляться новые задачи, внедряться новые технологии и оборудование и т. д. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях меняются взаимоотношения, кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от привычных методов работы и осваивая новые. 
* позиционные конфликты (конфликты значимости)

Позиционные конфликты, или конфликты значимости, очень  напоминают детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликты возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне. Межгрупповые конфликты такого рода особенно характерны для организаций с линейно-штабной структурой. Штабные подразделения, выполняющие, по мнению основных (линейных) подразделений, вспомогательные функции, без которых можно обойтись, испытывают постоянное давление пренебрежительного отношения к себе и отвечают высокомерием с претензией на роль интеллектуального центра, чья деятельность недоступна пониманию «этих тупых производственников». На межличностном уровне и на уровне личность—группа конфликты значимости часто возникают на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в решении задач организации.

* конфликты  справедливости

Близки к позиционным  конфликтам и конфликты справедливости. Они возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада. Но если предыдущая группа конфликтов локализована в сфере символического признания («кто важней?»), то конфликты справедливости обычно возникают в сфере распределения материального вознаграждения. Как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.   
* соперничество за ресурсы

Соперничество за ресурсы  существует в организации всегда. Характер конфликта же оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач.  
* динамические (групповая динамика).

Эти конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Любая группа, как известно, проходит определенные этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Можно по-разному относиться к этому факту, но быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в козла отпущения, в виновника всех неудач. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 

Управление конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Управление конфликтами включает в себя:

- диагностику и прогнозирование конфликтов;

- их предупреждение и профилактику;

- регулирование и оперативное разрешение конфликтов.

Диагностика и прогнозирование конфликтов.

* Многие внешние стимулы, требующие неспецифической реакции, можно предвидеть. Одни из них связаны с цикличностью жизнедеятельности системы, другие - с ее естественным развитием, третьи - с реформированием психологической организации группы (сокращение штатов, изменение решаемых задач).

* Конфликтная реакция на каждый из этих стимулов связана с перестройкой соответствующих ролевых структур, поэтому можно прогнозировать, какие роли будут участвовать в конфликтах, возникающих в ответ на определенный стимул. А поскольку есть конфликтная характеристика каждой роли, можно предвидеть и особенности протекания конфликтов с их участием.