Профессиональный отбор персонала организации

ФЕДИРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

По дисциплине: Психология труда

На тему: Профессиональный отбор персонала организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Плотникова С.В.

 

 

Содержание

Введение

1. Критерии отбора персонала
2. Требования к критериям отбора
3. Основные технологии отбора персонала
4. Заключение
5. Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Это выбор из претендентов наиболее подходящего, учитывая соответствие его квалификации, специальности, личных качеств, интересы организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала:

- В процессе отбора  происходит поиск людей на  определенные должности с учетом  установленных требований социального  института, видов деятельности.

- При подборе - осуществляется  поиск, идентификация требований  различных должностей, видов деятельности  под известные возможности человека, накопленный им профессиональный  опыт, стаж и способности.

1. Критерии отбора персонала

Требования указывают на то, какими качествами должен обладать человек для того, чтобы эффективно выполнять свою работу. На основании этих критериев будет приниматься решение о преимуществах того или иного кандидата перед другими. Такими критериями могут выступить предыдущий опыт работы претендента, его теоретические и практические знания, интеллектуальные способности, личностные особенности, мотивация, деловые качества, физические данные, состояние здоровья и др. Критериями могут выступить и ожидания кандидата. Например, его отношение к условиям труда - к возможным частым командировкам или ненормированному графику работы, внеплановым нагрузкам.

Для многих компаний в настоящее время одним из требований приема на работу является деловой стиль, имидж будущего сотрудника. Отбор может быть затруднительным, если список предъявляемых требований слишком велик или наоборот слишком минимизирован. Требования к кандидату должны быть реалистичными, так как найти человека, полностью соответствующего вашим предъявляемым характеристикам, достаточно трудно. Поэтому необходимо выработать подход к разработке самих критериев отбора.

2. Требования к критериям отбора

Основные требования к ним должны быть следующие.

- Соответствие. Критерии  отбора должны соответствовать  тому роду занятия, для которого  проводится отбор, т.е. если вам  нужен, например, социолог для проведения  опроса в Риге, то совсем не  обязательным является требование  знания итальянского языка, если  конечно этот опрос не проходит  на итальянском языке.

- Полнота. Критерии должны  быть полными, охватывающими все  необходимые характеристики претендента  на данную работу. Необходимо  ориентироваться не только на  уровень профессиональной подготовки  кандидата, но и, например, на его  коммуникативные способности, ориентацию  на успех, достижения. В противном  случае возможен вариант, при  котором уже в процессе работы  вас перестанет устраивать либо  компетентность сотрудника, либо  его экспрессивность.

- Надежность. Те критерии, на основании которых вы проводите  отбор, та итоговая информация, которую  вы ожидаете получить, должны  быть не случайными и обладать  высоким уровнем достоверности, то есть правдивости. Для этого  необходима проверка тех фактов, которые вы получили в результате  собеседования, анкетирования, резюме  и иных мероприятий.

Теперь немного о самих критериях отбора:

Образование. Большинство работодателей предпочитает высшую степень образования низшей. Однако не забывайте, что такие данные необходимо соотносить с личными успехами и достижениями человека. Нужно уточнить вид образования, специализацию, квалификацию (возможно она повышалась на различных курсах) и наличие дополнительного образования.

Опыт. Кроме трудового стажа следует учесть характер предыдущей работы. Критерий оценки трудового стажа может быть различным: какое общее время деятельности в одной организации, сколько времени пребывал кандидат в данной организации на конкретной должности в определенном структурном подразделении и т.п.

Физические данные. Требование к физическим данным имеет очевидную подоплеку, тем более для ряда некоторых профессий. Отбор по внешним данным не представит для вас особого труда, поэтому целесообразно изучить медицинские заключения (если таковые имеются) на предмет противопоказаний к выполнению тех или иных работ.

Акцентуация личности. Акцентуированность личности создает так называемую яркую индивидуальность, которой свойственны характерные черты. Например, гипертимы, астероиды безумно активны, оптимистичны, иногда таких просто невозможно остановить! Педанты будут до бесконечности наводить порядок, рассчитают все «от и до». Неплохо включить в список психологических методик, которыми вы будете пользоваться при отборе персонала, методику определений акцентуаций характера. Акцентуированность характера или темперамента во многом предопределяет поведение личности, поэтому полученные результаты нужно учитывать не только при отборе кандидатов на должность, но и помнить о них в процессе работы и общении вновь принятого сотрудника с коллективом, клиентами, контрагентами.

Обычно требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими характеристиками (критериями):

- Пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря  чаще всего приглашают женщин  в возрасте 22-30 лет, а на высшие  руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель  проекта и т.п. - мужчин в возрасте  от 28 до 42 лет);

- другие демографические  характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

- образование;

- специальные навыки (владение  иностранным языком, знание определенных  компьютерных программ и др.);

- опыт (стаж работы в  определенной должности, в определенной  сфере бизнеса);

- медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие  отклонений в психике);

- психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое  другое);

- деловые и моральные  качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

3. Основные технологии отбора персонала

Отбор персонала - это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

- Заполнение бланка заявления  и анкеты

- Тестирование

- Собеседование / интервью

- Проверка рекомендаций

- Медицинское обследование

- Принятие окончательного  решения

- Заполнение анкеты. Число  пунктов анкеты должно быть  минимальным, и они должны запрашивать  информацию, более всего влияющую  на производительность труда  претендента и общие сведения  о претенденте (ФИО, дата и место  рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт  работы и др.). Вопросы могут  относиться к прошлой работе  и к складу ума, чтобы на  их основе можно было провести  психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как  метод отбора, специалист по кадрам  должен сравнить каждый пункт  анкеты с установленными критериями  результативного отбора.

- Тестирование - это средство, которое измеряет какой-либо показатель  человека. Как правило, при тестировании  выполнение заданий и ответы  на вопросы осуществляются кандидатом  письменно, после чего оцениваются  и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее  становится использование автоматизированных  тестов, в основном предлагаемых  кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает  полученную информацию, производит  все необходимые расчеты и  выделяет результат. Автор считает, что в Латвии тестирование  не очень популярно, т.к. у нас  в принципе мало больших серьезных  организаций, которые могут себе  позволить такой кропотливый  отбор персонала, занимающий много  времени, и особенно - много денежных  средств.

Виды тестов:

- тесты на способности  и склонности (математические, логические  и др.)

- психомоторные тесты (ловкость  пальцев рук и др.)

- тесты на профессиональные  знания и опыт

- графологические тесты

- личностные опросы

- тесты на интересы

- проективные методики

Сейчас все тестовые методики можно условно поделить на две большие группы: тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор, и тесты, которые используют редко. К первой категории относятся тесты для комплексной оценки отдельных личностных черт, психических состояний и функций.

Ко второй категории тестов, не прошедших испытание временем и поэтому редко применяемых, относятся проективные методики (например, рисуночные тесты). По словам психологов, они субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает. Также редко используются корректурные пробы для определения внимания, концентрации и переключения у бухгалтеров и кассиров. Вместо этих методик применяются профессиональные тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов, программистов и т.д. В нижеприведенных таблицах указаны недостатки и достоинства тестов:

Достоинства и недостатки проведения тестирования

Достоинства	Недостатки
- объективность, - оперативность, - нацеленность.	- тестирование требует  определенной подготовки аппликата; данные, полученные входе тестирования, могут использоваться только на настоящий момент.

- Собеседование интервью  является центральным элементом  и наиболее широко используемым  методом отбора. К интервью обычно  допускаются 20-30% от общего числа  кандидатов, оставшихся после предшествующих  этапов отбора. Автор считает, что  интервью - самая верная процедура  по выбору персонала. Интервью  позволяет оценить широкий набор  качеств, необходимых для работы  по предлагаемой вакансии. Конечно, есть и некоторые минусы. В  таблице № 2.3 это наглядно показано:

 Преимущества  и недостатки при провидении  интервью

Преимущества интервью	Недостатки
- определяется, есть ли  у претендента необходимые общительные  или социальные навыки, которые  могут быть необходимы для  работы, - интервьюер может получить  дополнительную информацию, - поможет оценить знание  работы у претендента, - может использоваться  для выбора среди одинаково  компетентных претендентов, - позволяет претенденту  задавать вопросы, которые могут  прояснить дополнительную информацию, полезную для того, чтобы принять  решение относительно выбора  будущей работы \ будущего работника.	- оценки являются субъективными, - решения имеют тенденцию  приниматься в течение первых  нескольких минут в начале  интервью, а оставшееся время  собеседования используется, чтобы  утвердить или оправдать первоначальное  решение, - отрицательной информации, кажется, придают больше веса.

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

1. структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

2. неструктурированное (проводимое в свободной форме);

3. один на один.

4. групповое (интервью с  группой кандидатов);

5. слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);

6. стресс-интервью (в условиях  специально смоделированной стрессовой  ситуации);

7. панельное (проводимое специально созданной комиссией);

В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

- открытые (это такие вопросы, которые предполагают развернутые  содержательные ответы, не ограниченные  никакими рамками);

- прямые или закрытые (предполагают ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных  сведений);

- наводящие (это такие  вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается);

- рефлексивные (нужны для  того, чтобы избежать недопонимания  или неверного понимания, кроме  того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают);

- косвенные.

Умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы и верные установки интервьюера в процессе слушания собеседника позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата.

Проверки рекомендаций. Автор считает, что в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств, нежели лично написать рекомендацию. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

- необходимость знания  физического состояния претендента  в момент найма на случай  подачи возможных требований  компенсаций из-за ухудшения  здоровья;

- необходимостью предотвратить  приём переносчиков заразных  болезней;

- необходимостью определить, может ли человек физически  выполнять предлагаемую работу.

Решение о приеме кандидата на работу. Это решение является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, (см. приложение №1) полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.