Профессиональный отбор и подбор персонала

Основные данные о работе

Версия шаблона	2.1
Филиал	ООО «Светлогорская Орбита СГА»
Вид работы	Отчет по практике
Название дисциплины	Производственная  практика
Тема	Профессиональный отбор и подбор персонала
Фамилия студента	Богатыренко
Имя студента	Диана
Отчество студента	Васильевна
№ контракта	29100090701003
Ф.И.О. научного руководителя, степень, звание
Направление на практику

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

1Профессиональный  психологический отбор персонала в организацию……4

2 Технология отбора кандидатов в……………………………………………..7

Заключение……………………………………………………………………….11

Список использованных источников…………………………………………..13

Приложения……………………………………………………………………….14

 

 

Введение

Я, Богатыренко Диана Васильевна, проходила производственную практику в Республике Беларусь, городе Светлогорске, в организации ОАО «Светлогорск Химволокно» цех: контрольно-измерительных приборов и автоматики.

Продолжительность данной практики составила 5 недель в период с 02.12.2013 года по 05.01.2014 год, при этом она была направлена в сторону изучения профессионального психологического отбора персонала в организации, а именно в данном цеху.

Заметим, что отбор персонала представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, интересам организации и его самого.

Отбор кадров - центральная функция управления персоналом, потому как именно люди обеспечивают эффективное применение любых видов ресурсов. От того, как проведён отбор персонала, зависит вся деятельность организации.

Цель производственной практики: углубить и закрепить теоретические знания в области профессионального психологического отбора персонала в организацию, получить при этом навык их практического применения.

Для этого были поставлены следующие задачи производственной практики:

-осуществить анализ кадровой деятельности подбора персонала;

-выявить основные принципы, которых  придерживается психолог данной  организации при отборе персонала;

-изучить процедуру отбора персонала;

-исследовать методы оценки кандидатов  при отборе персонала на вакантную должность, используемые психологом в этой организации.

Основная часть

1 Профессиональный психологический отбор персонала в организацию

В процессе прохождения производственной практики было выявлено, что в организации происходит высокая текучесть кадров, из-за этого появляется необходимость отбора квалифицированных работников. Психолог, работающий в ОАО «Светлогорск Химволокно», выбрал цех контрольно-измерительных прибор и автоматики, так как этот цех отличается наибольшей текучестью кадров. Психолог входит в состав кадровой службы данной организации, одно из направлений, его деятельности является оказание в профессиональном психологическом отборе персонала, под которым понимается кадровая процедура, направленная на выявление возможностей заявителя для уточнения его соответствия условиям и особенностям работы.

Кадровый курс направлен на образование и подкрепление ведущих ценностейпредприятия, включает в себя: подбор и перемещение, мотивацию, оценку, развитие и социальную политику. В сфере кадровой политики работа психолога сосредоточена на:

-привлечение на работу лучших  специалистов и обеспечение возможности  для эффективного использования  их потенциала;

-адаптацию каждого нового сотрудника  компании;

-построение эффективных взаимоотношений  в коллективе, создание возможностей для самореализации;

-образование системы нематериальной  и материальной мотивации, помогающей  сотрудникам добиваться желаемого  результата работы.

В момент производственной практики были установлены основные принципы, которых придерживается психолог этого предприятия при отборе персонала на вакантные должности:

1	Компетентность	основное требование, которое предъявляется к кандидатам: изучение биографических данных, профессиональной карьеры и рекомендации, определение уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозирование успешности адаптации в коллективе
2	Объективность	стремление свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приёме кандидата
3	Непрерывность	постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия
4	Научность	использование в процессе подбора персонала самых современных методик

На протяжении производственной практики, направленной на выявление особенностей профессионального психологического отбора персонала на предприятие была выявлена следующая применяемая процедура отбора персонала.

Определение потребности в персонале в ОАО «Светлогорск Химволокно» состоит из таких этапов как:

Заявка на открытие вакансии. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие заполняется на специальном бланке психологом и передаётся в отдел кадров.

Экспертиза вакансии на основе заявки на открытие вакансии. При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.

Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии.

Спецификация составляется на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.

Поиск работников психологом предприятия осуществляется как за счёт внутренних резервов, так и за счёт внешних источников. При внешнем отборе для привлечения в организацию новых работников используются рекламные объявления о вакантных должностях.

Обеспечить хорошее функционирование цеха контрольно-измерительных приборов и автоматики, создание профессиональной атмосферы в коллективе, нормализация межличностных отношений – действия специалиста по отбору персонала направлены на достижение вполне конкретной цели. Такое внимание к межличностным отношениям не случайно. Ведь человек выбирает не только профессию или конкретное место работы, вместе с этим он выбирает и круг своего общения, и социально-экономический уровень, и перспективы дальнейшего жизненного пути. Поэтому недостаточно учитывать только сферу узкопрофессиональных интересов, склонностей, способностей человека. Следует принимать во внимание целостную личность, выявить особенности мировоззрения, жизненных мотивов, широту интересов, способность контактировать с коллегами. То есть, необходимо видеть в человеке личность, а не рассматривать его как механизм для выполнения определённых задач.

Оценивая качества личности, можно выявить склонности и способности человека к данной профессии. Нет необходимости говорить, что работник выполняет своё дело несравнимо лучше и более удовлетворён своим трудом, если он увлечён своей профессией и имеет определённые способности и навыки.

Во многих случаях необходимо учитывать и возраст кандидата и пол претендента. Существуют определённые сферы деятельности, где необходимо применение физической силы или работа связанная с высоким уровнем риска. Несомненно, эта область профессиональной деятельности принадлежит мужчинам. Чисто женской работой можно назвать, например, работу секретаря.

Как было упомянуто выше, решение проблем отбора и аттестации кадров подразумевает использование технологий. По определению А. К. Маровой, технологией является «чёткое планирование специалистом психологической стороны производственного процесса и подчинение постоянным системам целей его содержания, методов, контроля за достижением поставленных целей. Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей и приёмов труда».

В первую очередь необходимо отметить, что «отбор - это процесс выбора из группы кандидатов лиц, которые по своим социальным, психологическим, психофизическим свойствам в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности». При более широком рассмотрении можно выявить, что вся теория профессионального отбора базируется на теоретических основах физиологии, психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики. Такой широкий спектр научных знаний прикладного характера требует квалификация специалиста по отбору персонала.

Наиболее остро проблема стоит с оценкой психофизических качеств. Дело в том, что недостаточное развитие той или иной специальности таких качеств может стать противопоказанием к выбору профессии, поскольку некоторые из этих качеств мало поддаются развитию и совершенствованию. В своё время, ещё Платон отметил, что «люди рождаются не слишком похожими друг на друга, и их природа бывает, различная, да и способности к тому или иному ремеслу тоже». Мало людей, одинаково способных ко многим занятиям. Природа награждает нас способностью в одной или нескольких сферах профессиональной деятельности. Что-то получается лучше, что-то хуже, чем у других. С этим надо смериться и найти своё место в жизни, где применение способностей будет наиболее полезным, и приносить радость и удовлетворение от труда. Решая проблемы отбора и прогнозирования успешной профессиональной деятельности, необходимо учитывать не только психофизические свойства личности, но и другие, не менее важные характеристики.

Целью любого профотбора является, в первую очередь, определение способностей человека; причём, способностей необходимых для данной конкретной профессии. Способности, прежде всего, представляют собой качества личности.

 

 

2 Технология отбора кандидатов в

 

Естественный процесс отбора персонала состоит из нескольких периодов, вследствие которых проходит отбор кандидатов на рабочее место.

№№	Этап
11	Заполнение бланка претендента и автобиографическая анкета	первая ступень в процессе отбора. Эта информация даёт получить первичные данные о возможном кандидате,- эти сведения можно использовать как для отбора заведомо непригодных сотрудников, так и для применения на дальнейших стадиях «отсева». Такой опросник состоит из небольшого числа вопросов, оценивающий сведения, больше всего воздействующие на качество и эффективность дальнейшей работы. Эти данные анализируются психологом на предмет соответствия квалификации кандидата условиям, предъявляемым работой. Из всей совокупности анкет выбираются более всего подходящие кандидаты, которые далее приглашаются на предварительное собеседование.
22	Предварительное интервью	проводит психолог, который определяет, подходят ли умения, навыки и преимущества кандидата на имеющиеся вакантные места. Какие требования, предъявляются к работнику, поясняет работник кадровой службы, а также какие имеются свободные места, и получает ответ на вопрос, заинтересован ли кандидат в данной работе.
33	Отсутствие тестирования	в данной организации психолог не проводит тестирование, так как это трудный процесс и требует консультации высококвалифицированных специалистов в этой сфере.
44	Диагностическое интервью	Это наиболее важный этап отбора персонала в данную организацию. Задача такого собеседования – пополнить сведения, для определения «пригодности» кандидата с положения получения имеющейся в организации вакантного места. В организации диагностическое собеседование проводится лично самим директором. Разговор проходит по типу неструктурированного интервью. Опросчик подготавливает только список тем, которые нужно затронуть, а так основой для беседы служат данные отмеченные в анкете. Обычно беседа продолжается около 30-40 минут. Непринуждённая и свободная обстановка – это преимущество этого типа беседы. На этом этапе принимается решение касательно о приёме кандидата на вакантную должность. Впрочем, эта стадия не является последней, так как заявителя ждёт испытательный срок.
55	Испытательный срок	Испытательный срок продолжается 3 месяца. В этот период возможного работника знакомят с его правами, должностной инструкцией, режимом работы, характером и особенностями работы, происходит его адаптация. Одновременно с этим происходит оценка и анализ нового работника со стороны коллектива, мнение которого тоже принимается во внимание при конечном решении о принятии его на работу. При успешном прохождении испытательного срока, и при отсутствии разногласий и противоречий, как со стороны нового работника, последнего окончательно принимают на работу.
66	Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом	Процедура оформления трудовых отношений состоит из двух пунктов: А) Подготовки и оформления на работу. По факту принятия заявителя на работу, кандидат пишет заявление о приёме на работу. Начальник цеха подписывает заявление. Кандидат забирает заявление с собой и предоставляет его вместе с другими документами инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений. Заявителю выдаётся список документов, которые нужно иметь при себе в день оформления на работу. Б) Оформление на работу и первичная адаптация. Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой организации, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т. д.

 Таким образом, можно сделать  вывод, что применение основных  методов профессионального психологического отбора персонала, имеют свои плюсы и минусы.

Заключение

В ходе производственной практики по изучению профессионального психологического отбора персонала в ОАО «Светлогорск Химволокно», цех контрольно-измерительных приборов и автоматики было установлено, что процесс отбора происходит как за счёт внутренних ресурсов, так и за счёт внешних источников. При этом техника отбора персонала содержит такие стадии как:

- заполнение бланка-заявителя и  автобиографические анкеты;

-предварительное  интервью;

-диагностическое интервью;

-испытательный  срок;

-оформление  трудовых отношений с заявителем.

В итоге заключим, что подбор персонала подразумевает под собой необходимость применения определённого и индивидуального подхода к решению проблемы. При этом знание принципов и правил работы с кадрами даёт возможность избежать массу ошибок. Так, к примеру, оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов» внушает использование руководителем квалифицированной помощи грамотного специалиста по работе с персоналом, в данной организации эта роль отводится психологу.

Таким образом, проанализировав  в течении производственной практики процесс отбора персонала, отмечу ряд рекомендаций по улучшению данного процесса.

При отборе персонала в ОАО «Светлогорск Химволокно», цех контрольно-измерительных приборов и автоматики, этап тестирования не используется, так как это трудный и ответственный процесс, требующий консультации высококвалифицированного специалиста. Поэтому психологу, возможно, порекомендовать пройти курсы повышения квалификации, в итоге которых, ему рекомендуется осуществить разработку и внедрение тестирование, тем самым повысив качество отбора персонала, что хорошо скажется на всей репутации данной организации.

Следовательно, для получения качественных результатов подбора персонала на данное предприятие психологу требуется проводить процедуру подбора с максимальной тщательностью, обеспечивая её адекватность и справедливость. Это комплексная и трудоёмкая технология, требующая значительных финансовых затрат и времени.

В результате, мною были освоены практические профессиональные умения и навыки в области профессионального психологического подбора персонала в организацию. А также были приобретены умения и навыки использования компьютерных методов поиска сбора, хранения и обработки информации по проблеме исследования данной практики.

 

Список использованных источников

1	Егоршин А.П. «Управление персоналом» №12, 2000г.
2	Журнал «Человек и труд» №9-2008г.
3	Закаблуцкая Е. "Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%"
4	Иванова С. «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»
5	Климов Е. А. «Психология профессионала», Москва-Воронеж, 1996г.
6	Литвинцева Н. А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО «Бизнес-школа» Интел-синтез,1997г.-400стр.
7	Магура М. «Поиск и отбор персонала М: Интел-синтез;2001г., 272 стр.
8	Платонов Ю. П. Делком СПб, 2004г. «Актуальные проблемы управления персоналом»
9	Розанова В. А. «Психология управления» 2002г.-400стр.
10	Удальцова М. В. Аверченко Л.К. «Социология и психология управления» 2001г.-315стр.
11	Шипунов В.Г. Кишкель Е.Н.»Основы управленческой деятельности» 2004г.