Профессионального психологического отбора

Содержание

 Введение………………………………………………………………………….3

1 Понятие профессионального психологического отбора……..………...….5

 2 Практическая часть и методы профессионального отбора…….…………..8

 Заключение……………………………………………………………………....12

 Приложения………………………………………………………...……….......14

Введение

 

В нашем современном  потребительском мире, кадры решают всё.От качества персонала зависит  успешность и рентабельность компаний.Проведение профессионально-психологического отбора просто необходимо, чтобы компания не испытывала трудности в ведении своей деятельности.

Я,являюсь студенткой 5 курса заочного отделения  направления  психология. Цели отчета производственной практики :

• исследовать понятие профессионально-психологического отбора
• рассмотреть необходимость, практической значимости проведения отбора персонала для компани
• выявить методики профессионально-психологического отбора
• развитие навыков и умений использования методов психокоррекции, психотерапии, психологической поддержки и сопровождения, профориентации и профотбора

Во время производственной практики передо мной стояло несколько задач:

• изучить структуру и деятельность  компании
• получить новые навыки и умения
• создать целостный образ о психологической деятельности
• углубить и закрепить навыки полученные в ходе практики

В мои обязанности на практике входила помощь в подготовке процедуры отбора персонала,треннигов,занятий.Нахождение новой литературы для разработки новых методик по отбору персонала.

   Пронализировав работы написанные  в области профессионального  психологического отбора нескольких авторов, выявила, что одним из удачных путей проведения процедуры психологического отбора считается исследование психологической готовности человека к деятельности. Психологическая готовность человека к деятельности – это состояние, которое включает ряд компонентов: мотивационно - ориентировочный, операционный, оценочный, волевой и др.

Основная часть

1 Понятие профессионального психологического отбора

 

Психологический отбор-это определенная деятельность в изучении и оценки  степени развития психических свойств человека, требуемых профессией, что определенно способствует успешному познанию профессией и дальнейшей продуктивной деятельности.В прцессе применения психологического отбора,предусматривается оценка,которая в свою очередь зависит от характера кандидата и профессиональных требований.

Психологический отбор — это определенная.деятельность в изучении и оценки  степени развития психических свойств человека,требуемых профессией,что определенно способствует успешному познанию профессией и дальнейшей продуктивной деятельности.В прцессе.применения.психологического отбора,предусматривается оценка,которая в свою очередь зависит от характера кандидата и профессиональных требований.

Есть несколько аспектов профессионального отбора:психологический,медицинский,физиологический,педагогический.Психологический отбор создается из целого ряда методик:тестов,опросников,собеседования,треннигов и т. д.,которые определяю направленность .

Медицинский профессиональный отбор соотвественно проходит через ряд медицинских процедур,которые оценивают развитие организма и разных функциональных систем.

Физиологический профессиональный отбор определяет состояние самочувствия человека и функциональность в различных условиях трудовой деятельности:степень усталости,стресса и т т.д.)

Педагогический профессиональный отбор оценивает уровень знаний,умений,профессиональных практических навыков.

Профессионально-психологический отбор должен выполняться только при определенных условиях.Методики которые испльзуются для проведения профессионально-психологического отбора имеют определенные требования по различным критериям валидности,надежности и дифференцированости.При сравнении результатов экспериментального психологического исследования определяется пргоностическая ценность методики.Критерии оценок профессиональности должны обладать:адекватностью,объективностью и комплексностью оценок и критерий.

Е.А.Климов предложил психологическую классификацию,которая в профессиональной ориентации является наиболее часто используемой.Он разложил типы человека на пять категорий,рассмотрим их:

- человек-природа

- человек-человек

- человек-техника

- человек-знаковая система

- человек-художественный образ

Которые в свою очередь подразделяются на классы:гностические,изыскательские,преобразующие.Тем самым используя эти классификации можно выявить предрасположенность и склонность к определенной профессии.

Профессиональный психологический отбор  является составной частью профессионального отбора, включающего:

• анализ биографических данных,
• морально-нравственных качеств,
• оценку состояния здоровья,
• образовательной,
• профессиональной подготовленности.

Потребность профессионально-психологического отбора возникает всегда.

Основной целью отбора является необходимость привлечения работников нужной квалификации и определенными личностными качествами,которые будут способны эффективно решать поставленные перед ними задачи и цели компании.

Понятие «психологический отбор» и «профессиональный отбор» тождественны.

Отбор персонала на работу считается рядом действий, предпринимаемых для привлечения претендентов, владеющих свойствами, важными для достижения целей, установленных компанией. Процесс приема на работу состоит в сравнении притязаний, предъявляемых нанимателем, и квалификации кандидата.Если запросы, предъявляемые организацией, и квалификация кандидата желая бы отчасти схожи, ведется их сравнение.

2 Практическая часть и методы профессионального отбора

 

Профессональный-психологический  отбор начинается с изучения конкретной должности. Затем создается определенная  должностная инструкция,в которой предъявляются требования к кандидатам. Первым и важным этапом является привлечение кандидатов на конкретную должность с помощью рекламы,компания размещает открытую вакансию. Одной из популярной методик является собеседование. В ходе него можно познакомиться с кандидатом поближе,  узнать его личные качества, манеры поведения. После  собранных сведений  происходит принятие решения о выборе будущего работника, но все же собеседование не дает точной информации о компетентности человека.

 Процесс отбора  состоит из  выбора различных методов.После  применения определенной методики  происходит отсев не подходящих  претендентов,это происходит до  тех пор ,пока не выявляется  нужный кандидат.

Поэтому очень важным критерием  является выбор методик отбора и оценки персонала, определенное  место занимают психологические методы в форме тестов, опросов, интервью, и т.д.

Психологические методы оценки являются определенной разновидностью  методов аттестации.С помощью  конкретных тестов  , собеседований, упражнений психологи могут оценивать уровень развития определенных характеристик у кандидата. В отличие от принятой аттестации оцениваются не результаты (продуктивность работы ), а потенциал сотрудника. Психологические методы дают высокие результаты и развернутость оценки, но определенные издержки, которые связанные с привлечением профессиональных психологов, ограничивают область их применения.

В ходе практики рассматривались  методы отбора персонала в компанию «Элит». В штате был необходим  добор сотрудников в связи  увольнением одной монтажной  бригады состоящей из 2 человек  и одного менеджера,которая ушла в декретный отпуск.Мы имеем открытые вакансии монтажников пвх и менеджера по работе с клиентом.

Для привлечения новых  сотрудников нам необходимо выработать определенную стратегию,перечень требований для кандидатов,уровень оплаты труда,степень  мотивации и перспектив.

Привлечение персонала делятся на внутренние и внешние виды источников.

Таблица 1 -  Виды источников привлечения персонала

Виды источников привлечения  претендентов
Внутренний	Внешний источник
Размещение о найме  в средствах информации фирмы. Опрос родственников  и знакомых. Запрос сотрудников. Альтернативы найму  – изменение трудовых отношений  путем: сверхурочной работы; совмещения должностей; временного наема персонала; переноса отпусков; многосменного режима работ.	Размещение в сми. Компьютеризированные  службы подбора работников (Internet-технологии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. Привлечение студентов во время каникул. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник	Внешний источник
Снижение затрат на привлечение  персонала. Более полная информация о возможностях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов.	Огромный выбор кандидатов. Возможность появления  новых идей и приемов работы. Меньшая психологическая  напряженность в коллективе. Удовлетворение количественной потребности в персонале.
Недостатки
Внутренний источник	Внешний источник
Угроза возникновения  психологической напряженности  в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). «Семейственность» => застой идей. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте.	Большие затраты на привлечение  персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации  кандидата. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. Возможность ухудшения  рабочего климата – «обида» среди  давно работающих.

 

 Были разработаны  этапы отбора:

1.Собеседование в виде  интервью: происходит первичный  сбор информации,знакомство с  кандидатом.Таблица 1

2.Анкетирование. Кандидаты,  после прохождения собеседованиязаполняют  анкету. Содержание анкеты типчные для приема на должность:Возраст,пол,предыдущее место работы,несколько психологических вопросов.В дальнейшем происходит сравнение по всем пунктам анкеты с определенными критериями по результативности данного отбора.

3. Психологическое тестирование.Претендент отвечает на вопросы письменно,далее происходит оценка и интерпритация ответов.

Виды используемых тестов:

а) культурно-свободный  тест на интеллект Р. Кеттелла;

б) психомоторные тесты (Приложение А);

в) тесты на профессиональные знания и опыт;

г) графологические тесты (Приложение Б);

ж) тесты на интересы;

4) Диагностическое интервью (собеседование)

Собеседование,как правило  одно из важнейших элементов отбора.Позволяет  произвести оценку качеств для нужной вакансии.  Некоторые компании используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку.

 

 

Заключение

В ходе практики я сама провела 10 собеседований, на втором этапе  отобра проводила опросы по своей  разработанной методике.Данная практика убедила меня в необходимости профессилнального-психологического отбора в деятельности различных компаний.Отбор позволяет добиться эффективности в работе компаний,улучшить внутренний психологический климат среди сотрудников,повысить работоспособность персонала,увеличить мотивацию.Всё это упрощает руководить предприятием,облегчая жизнь самому предпринимателю.Различные современные методики ,позволяют выявлять  подходящих кандидатов, в которых компания может быть уверена долгое время. Психологов-профессионалов  в данной области,обладающих знанием всех  необходимых методов по отбору персонала не так уж и много.И для эффективной деятельности компаний, в чьих штатах нет таких специалистов,можно порекомендовать следующее:

1.Для ответственности, самостоятельности и развития творческих инциатив, применять демократический стиль руководства.

2.Создать  программу  тренингов для личностного и  профессионального роста.

3.Внедрить программу  для снятия стресса,эмоциональной  разгрузки.