Предконфликтная ситуация, характеристика противоречий между сотрудниками организации

1.Понятие  конфликта, как  объект и предмет

1.1 Природа конфликта

Самое общее  определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых  сил. Более полное определение —  противоречие, возникающее между  людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности  интересов, отсутствия согласия между  двумя или более сторонами. Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются  так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт может принимать множество  форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь  анализировать его, понимать и управлять  им. Некоторые фирмы вводят в штатное  расписание должность менеджера  по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

Когда конфликт в организации неуправляем, это  может привести к конфронтации (структурные  подразделения организации или  члены микро - или макроколлектива  перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге  подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации  в целом.

Большинство ассоциируют  конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта  по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как  только он возникнет. Однако следует  иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить  организации и пользу. В связи  с этим менеджеры часто сознательно  стимулируют конфликт, чтобы оживить  организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни  не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна  открытая, невраждебная, полная поддержки  окружающая среда. Если такая среда  есть, то организация от наличия  конфликтов становится только лучше, поскольку  разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует  сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные  конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать  менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные  по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают  свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что отрицательно сказывается на развитии организации. Модель конфликта показана на рис. 1.

Какова же природа  конфликта? В основе любого конфликта  лежит ситуация, включающая либо противоположные  позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная  ситуация, таким образом, обязательно  включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать  так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и  желания — вследствие объективных  обстоятельств или случайности.

Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме  того, конфликтная ситуация может  передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может  создаваться оппонентами намеренно  — ради достижения определенных целей  в будущем, но может быть порождена  хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

В развитии каждого  конфликта можно фиксировать  возникновение новой конфликтной  ситуации, ее исчезновение и прекращение  инцидента. Любое изменение конфликтной  ситуации приводит к прекращению  данного конфликта, а, возможно, и  к началу нового.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим  сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят  в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи  с этим нужно знать не только природу, но типы конфликтов.  
 
 

 

 

 1.2 Причины конфликтов

 Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно  сгруппировать.

 -Недостаточная  согласованность и противоречивость целей  и отдельных групп и личностей.

 -Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

 - Ограниченность ресурсов.

 - Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива.

 -Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности.

 -Различия в манере поведения и жизненном опыте.

 - Неопределенность перспектив роста. Неблагоприятные физические условия. 

 -Недостаточная благожелательность внимания со стороны менеджера.

 -Психологический феномен.

 Очень важно  определить причины конфликта, так  как зная причины возникновения  того или иного феномена, легче  предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект. Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта, предложенный специалистом в области  управления персоналом. Весьма условно  он может быть представлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются  также причины конфликта, обусловленные  экономическим состоянием жизни  в нашей стране, которые нельзя игнорировать

 Во-первых, конфликты  вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми основной цели трудовой деятельности- получению определенных продуктов. Такими факторами могут  быть: а) непосредственная технологическая  взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере) ; б) перенос, проблем, решение которых  должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко  приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); в) невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководства-подчинения” (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или , наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих  требований руководителя. 

 Во-вторых, конфликты  на производстве вызываются факторами,

 препятствующими достижению людьми вторичных целей  трудовой деятельности-достаточно высокого заработка, благоприятных условий  труда и отдыха.

  К этой  группе факторов относятся: а)  опять-таки взаимосвязь людей,  при

 которой достижение целей одним из них зависит  и от других членов

 коллектива; б) нерешимость ряда организационных  вопросов “по

 вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может  явиться обострение

 отношений между  людьми, располагающимися на организационной  горизонтали;

 в) функциональные нарушения в системе "руководства-подчинения”,

 препятствующие  достижению личных целей как руководителем, так и

 подчиненным. 

 В-третьих, возникающие  в процессе реализации трудовой деятельности

 конфликты нередко  порождаются несоответствием поступков  человека

 принятым  в его коллективе нормам и жизненным  ценностям. Или другая,

 похожая, конфликтогенная  причина: ролевые несоответствия в  системе

 отношений “руководства-подчинения”  когда, например, имеет место

 несовпадение  распространенных к коллективе ожиданий относительно

 поведения людей, занимающих определенные служебные  должности, с их

 реальными действиями. 

 

1.3элементы конфликта

Любой конфликт - это целостная динамическая система, процесс, смена конфликтных ситуаций и инцидентов. Но, даже не являясь  статическим конфликт имеет свои составляющие элементы.

Они разделены  на следующие виды:

1) объективные  (внеличностные);

2) личностные.

Объективные элементы конфликта - не связанны с личными  характеристиками и качествами людей. Это объект, частники и среда конфликта.

Современная конфликтология делит участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).

Основные участники  конфликта - это главные, непосредственные стороны, принимающие участие в  противостоянии. Именно они активисты  столкновения. Их интересы - это и  есть противоречия, лежащие в основе конфликта. Участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.

В зависимости  от меры воздействия на ход конфликта  различают ранги оппонентов.

Все остальные  участники конфликта - неосновные, косвенные. Называемые также третьей стороной.

Условно участники  поделены на такие категории: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).

Следующий объективный  элемент в конфликте -- его среда, состоящая из совокупности объективных  условий конфликта. Различают микро- и макросреду конфликта. Они, в свою очередь, распределены на физическую, психологическую и социальную среды.

В организациях, на предприятиях наиболее значимо отражаются психологическая и социальная среда  конфликта.

Именно различия интересов являются фундаментальной  причиной конфликтов 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4 Виды конфликтов

 Существует  различные варианты классификации  конфликтов.  Один  из них основан  на содержательной, качественной стороне  конфликта. Рассмотрим основные виды конфликтов при этом варианте классификации. 

 Первый вид  конфликта можно условно обозначить ++(плюс-плюс). Примером данного варианта конфликта являются разногласия  между менеджером и его заместителем по поводу вида поощрения сотрудников  отдела за хорошо выполненную работу.

 Второй вид  конфликта --(минус-минус). Примером в  данном случае может быть необходимость  выбора одного из двух поставщиков  сырья для предприятия. Как выяснилось, оба варианта оказались неудовлетворительными  в связи с невысоким его  качеством. Менеджер в этой ситуации вынужден действовать по принципу: «выбирать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта требует значительного  времени и сил.

 Третий вид  конфликта +-(плюс-минус). Здесь сталкивается положительный и отрицательный  вариант. Например, после неоднократных  предупреждений менеджер принял решение  об увольнение сотрудника, нарушающего  трудовую дисциплину. Факт увольнения сотрудника имеет в данном случае положительный аспект- избавление от недисциплинированного работника. Однако уволенный работник был творческой личностью, генераторам идей. Поэтому  хлопоты по нахождению нового работника, обладающего такими же высокими профессиональными  качествами и, кроме того, дисциплинированного, являются отрицательной стороной конфликта.