Правила составления эффективной тренинговой программы

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1 Грамотное целеполагание как основа удачной тренинговой программы……………………………………………………………………..…3

1.1. Виды целей……………………………………………………………….…3

1.2. Правила формулирования цели……………………………………….….5

Глава 2 Правила составления эффективной тренинговой программы ……….7

2.1. Основные  критерии составления программы  тренинга……………..…….8

2.2.Требования  к составлению программы тренинга…………………………9

2.3. Особенности подбора и компоновки средств развернутой программы тренинга………………………………………………………………………….. 9

Заключение……………………………………………………………………….9

Библиография……………………………………………………………………9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее  время психологические тренинги и широко используются при обучении специалистов разных сфер деятельности, имеют высокую популярность, которая объясняется в первую очередь, их эффективностью и простотой в использовании. Любой тренинг начинается с того, что ставится цель. Вся работа тренера, группы на протяжении подготовки к тренингу и его проведения будет вертеться всегда вокруг одной и той же изначально поставленной цели.

О целеполагании  и важности правильной постановки цели говорят давно и много. Существует достаточно практик и методик, способствующих достижению цели. Именно способствующих достижению цели, потому что грамотно сформулированная цель, как считают специалисты, способна быть реализована на 80%.

Целью нашей  работы является изучение подбора средств  достижения цели при составлении  программы психологического тренинга и их наилучшая компоновка.

Объектом нашего исследования является процесс составления программы психологического тренинга. Предметом – целеполагание как основа удачного составления тренинговой программы.

Обозначим задачи нашей работы:

- рассмотреть  виды целей;

- выделить основные характеристики хорошо сформулированной цели;

- определить  основные критерии составления  программ психологического тренинга;

- сформулировать правила составления эффективной тренинговой программы.

Глава 1 Грамотное целеполагание как основа удачной тренинговой программы

1.1. Виды целей

Существуют  два вида целей: экстернальные и интернальные. К первым относятся те, которые не зависят напрямую от человека лично, в их реализации участвуют другие люди. Данные постулаты применимы ко всем родам целей, в том числе и для создания грамотной, хорошей, качественной тренинговой программы.[1,38]

Возьмем, к примеру, следующие цели:

• Хочу в декабре  с мужем отдохнуть на Канарских  островах.

• Хочу, чтобы  мне повысили зарплату.

• Хочу лучших условий для  труда.

В каждом из них  в реализации цели задействованы другие люди. В первом случае реализация цели зависит от того, будет ли у мужа возможность отдохнуть с женой в декабре и согласится ли он провести отпуск на Канарских островах. Во втором случае результат как минимум зависит от решения начальника. В третьем случае цель как таковая размыта, слишком неопределенна, потому что не уточнено, каких именно условий труда человек хочет.

Как разновидность экстернальных, существуют также «ложные цели», которые вообще сложно назвать по законам целеполагания целями, так как они носят манипулятивный характер по отношению к другому человеку или другим людям.

Экстернальные цели не следует путать с фикциями вроде: «Я хочу, чтобы он (она)...». В  данном случае, когда основное желание  направлено на то, чтобы изменить или повлиять на любого другого человека, неправомерно это желание вообще называть целью.

Если свое желание человек  формулирует в виде желаемого  поведения или отношения со стороны  третьего лица, то оно заведомо не является целью. Потому что при всем своем желании мы не имеем ни малейшего права вмешиваться в жизнь или менять другого человека. Поэтому желания, сформулированные как: хочу, чтобы он меня больше любил; хочу, чтобы мне подарили золотое колье; хочу, чтобы мои сотрудники с большим энтузиазмом относились к своей работе; хочу, чтобы коллеги помогали мне, являются «ложными целями», так как они не экологичны с позиции целеполагания. Во-первых, потому, что результат либо полностью, либо по большей части зависит не от вас лично. Во-вторых, само желание направлено на третье лицо. Желаний подобного рода много в голове каждого человека. И чаще всего, приходя на тренинг впервые, участники именно так и формулируют свои цели. Грамотный специалист расшифрует желание «я хочу, чтобы он меня больше любил» как «я не люблю себя сама, и для того, чтобы почувствовать, что я все-таки чего-то стою, мне постоянно необходимо подтверждение извне». Поэтому и психологическая работа начинается, прежде всего, с того, чтобы человек полюбил сам себя и принял себя полностью. Тогда картина мира меняется, и само желание либо аннулируется, либо трансформируется в реальную цель, направленную на собственную жизнь человека. Например, многие руководители желают, чтобы их сотрудники более качественно и с большим чувством долга относились к своим обязанностям. В данном случае изначально следует проникнуть в саму причину подобного отношения сотрудников к своим обязанностям. А уже потом грамотно построить цель так, чтобы результат максимально зависел от самого руководителя.

Интернальные цели — это цели, реализация и конечный результат которых полностью зависят от того, кто их поставил.

В большинстве случаев  для выявления интернального  мотива в экстернальной цели необходимо разбить существующую цель на две  составляющие так, чтобы исполнение первой составляющей полностью зависело от человека (интернальная цель), а второй — от внешних факторов. Например, «Я хочу, чтобы мне повысили зарплату» содержит в себе два эквивалента. Первый  что я могу сделать для того, чтобы мне повысили зарплату. Второй — решение руководства и общее положение дел на фирме, отталкиваясь от которых, начальство будет делать заключение.

Интернальный аспект желания  повышения зарплаты включает в себя:

• собственные  действия человека, способные подтолкнуть  руководство к принятию решения о прибавке к заработной плате;

• продумывание содержания разговора с руководителем на волнующую тему;

• выбор места и времени  для разговора с руководителем.

Следует помнить  о том, что окончательный результат  также зависит от многих других факторов. Например, от конъюнктуры рынка, от положения дел на фирме, от умения руководителя поддерживать перспективных сотрудников, от планов руководства на дальнейшее развитие фирмы. Как правило, самыми продуктивными считаются интернальные цели.

 

1.2. Правила формулирования цели

1. Цель должна быть достижимой. Это означает, что перспектива достижения цели должна быть видна, по крайней мере, на протяжении жизни. Если человек является гражданином России, а хочет стать президентом США, то, скорее всего, его желание недостижимо, так же, как и желание в один день полностью изменить внешность, не прибегая к хирургическому вмешательству.

2. Изначально формулируйте цель так, чтобы результат максимально зависел только от вас. Повлиять на другого человека, тем более на группу людей, гораздо сложнее, чем воспитать в себе волю к достижению цели.

3. Упражняясь  в достижении цели, начинайте с конкретных и малых задач. Постарайтесь, чтобы первая сформулированная цель была максимально достижима и в наиболее короткие сроки. Как и в любом деле, легкость приходит с практикой и при повторении, поэтому полезно начинать не с глобальных жизненных целей, а с мелких и бытовых.

4. Вовремя оставьте цель в покое. Если человек к чему-то давно стремится, а у него это не получается — эффективнее забыть об этой цели.

5. Проверьте, не содержит ли цель противоречия.

6. Проверьте цель на необходимость. Если человеку действительно нужно то, что он хочет, то результат, как правило, приходит достаточно быстро. Если цель  это только цепь логических убеждений, не подкрепленная сознательными усилиями и не прочувствованная всеми фибрами души, тогда ее достижение может быть осложнено рядом препятствий. Чтобы точно понять, действительно ли это искренняя цель или навязанная извне, необходимо точно знать, как она выглядит: какова она на вкус, чем пахнет и т. п.

7. Примите то, что цель может быть никогда не достигнута. Как бы ни было сильно желание, важно понимать, что оно может быть не осуществлено. Люди, которые слишком сильно настаивают на своем, периодически испытывают эмоциональные провалы и разочарования, способные довести человека до депрессии. Чтобы избежать подобных ловушек, примите обратную сторону медали и представьте возможность того, что ваше желание не осуществится никогда.[1,41]

 

 

Глава 2. Правила составления эффективной тренинговой программы

 

2.1. Основные  критерии составления тренинговой  программы

Программой  традиционно называется расширенный план проведения исследования. Программа тренинга включает выбор тренинговых техник, выработку или определение правил, подбор теоретического материала и практических занятий, упражнений, игр, лекций, проверочных тестов. Программа может уместиться на одном листе, где перечислено, что необходимо выполнить, обсудить и запомнить. Программа может быть развернутой, с описанием всех обучающий мероприятий, техник, методов.[2,36]

При составлении  тренинговой программы необходимо учитывать следующие критерии:

1) соответствие  подобранных для работы упражнений  поставленной цели тренингового занятия и тренинга целиком (на протяжении скольких бы дней он не длился);

2) механизмы  групповой динамики и простроенность  последовательности упражнений  исходя из логики развития  группового взаимодействия;

3) мотивационную  готовность участия в группе людей. Это объясняет то, почему программа тренинга, показанная группе, отличается рекламным характером от того текста, который сделан для использования специалистом.

 

2.2. Требования  к составлению программы тренинга:

1. Определение  названия тренинга.

2. Определение  целей тренинга.

3. Определение  задач тренинга, которые конкретизируют  цели тренинга.

4. Определение  этапов тренинга. Основной принцип  тренинга - принцип поэтапности развития группы и постепенности понимания участниками самих себя, своих проблем, взаимоотношений, стереотипов, установок. Принцип поэтапности включает то, что каждая встреча логически вытекает из предыдущей и является в содержательном плане основой для следующей.

5. Определение  количества встреч и целей  каждой встречи.

6. Наполнение  каждой встречи конкретным содержанием.

В каждую встречу  включаются определенные процедуры-упражнения:

• психогимнастические;

• игровые;

• дискуссионные.

В каждой процедуре  обозначается:

1. цель или  назначение;

2. информационная  вставка, проводимая от лица ведущего;

3. содержание  процедуры;

4. примечания  для ведущего;

5. обсуждение  в группе (рефлексия).

В конце каждой встречи можно провести социометрию, дать домашнее задание, предложить вести дневник. Новая встреча начинается с рефлексии предыдущей, обсуждения домашнего задания.

В программе  может быть указана:

• оснащенность помещения,

• требования к  помещению,

• порядок проведения организационного этапа.

В программе  необходимо указать:

• продолжительность  тренинга в часах;

• количество встреч и продолжительность каждой встречи;

• периодичность  встреч;

• количество участников.

 

2.3. Особенности подбора и компоновки средств развернутой программы тренинга

При составлении  программы необходимо соблюдать  общие правила планирования и  подготовки тренинга.

При составлении  подробной программы тренинга необходимо определить его цели, указать развитию каких умений или качеств он способствует, а так же для кого предназначен. В каждом случае максимально точно  разработанные программы более  эффективны.

Программы тренинга не должны содержать слишком много теоретических знаний. Должно быть выделено достаточно времени для практической обработки полученных навыков. Каждая теоретическая часть должна сопровождаться практическими занятиями, т.е. процедура тренинга представляет собой замкнутый цикл: объяснение, демонстрация, имитация, повторение, закрепление.

Формирование  материалов тренинга осуществляется в  соответствии со следующим алгоритмом.[2,37]

1. Разделить материал на блоки.
2. Определить цели и задачи каждого модуля.
3. Расставить блоки в логической последовательности.
4. Распределить время по отдельным модулям с учетом приоритетов.
5. В рамках каждого модуля:

- определить  подход к обучению;

- выявить уровень  знаний и навыков участников, а так же их отношение к  тренингу;

- определить приоритеты: что необходимо узнать, что следует узнать и что не мешает узнать, если останется время.