Потребности и мотивы личности

 

3. Управление мотивацией  как метод повышения 

эффективности деятельности

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей  работать на организацию. Однако они  полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения. Однако это стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и  они чрезвычайно сложны. Но, овладев  современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников. К  сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная  структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В отношении управления, можно  дать такое определение:

Мотивация – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации. За тысячи лет  до того, как слово «мотивация»  вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно  намеренно воздействовать на людей  для успешного выполнения задач  организации. Самым первым из применяемых  приемов был метод кнута и  пряника, также были попытки использовать в управлении методы психологии. Позже  были определены различные теории мотивации. И только комплексные методы мотивации  в систематическом подходе позволили  руководителям воплотить свои решения в дело [7,8].

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворять свои потребности (получить определенные блага) посредством  трудовой деятельности.

Мотивы труда формируются, если:

1) в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека,

2) получения этих благ необходимы трудовые усилия работника,

3) трудовая деятельность работника позволяет ему получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотив труда формируется  только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения благ.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем  насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Работник с сильной  мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять  требования и относится к ним  как к собственным нормам поведения.

К сожалению, отечественное  современное трудовое сознание характеризуется  отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве, социально-культурной сфере.

Происходит это, прежде всего, потому, что труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм потребления, так и с уровнем цен на предметы потребления.

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело  к тому, что значительная часть  населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного  труда, предпочитает снизить уровень  своих притязаний, ограничить свои потребности, что ведет к ухудшению  здоровья, смертности, снижению продолжительности  жизни, уменьшению населения.

Система морального и материального  стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение  трудовой активности работающих и, как  следствие, повышение эффективности  труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют  в случае их нарушения. Поэтому система  стимулов труда должна опираться  на определенную базу (нормативный  уровень трудовой деятельности). Сам  факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Стимулирование труда  эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми  отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном  подходе и стимулировании труда[9,10,11].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1.  Григорович Л.А., Марцинковская Т.Д. Г83 Педагогика и психология: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2003. - 480 с.

2.  Маклаков А. Г. М15 Общая психология. — СПб.: Питер, 2004. — 592 с.: ил. — (Серия «Учебник нового века»).

3.  Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования/ Сост. Е.И. Рогов. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000. — 448 с.

4.  Общая психология: Учебник / Под ред. Тугушева Р. X. и Гарбера Е.И. — М.: Изд-во Эксмо, 2006. — 560 с. — (Образовательный стандарт XXI).

5.  Орлов А.Б. – Психология личности и сущности человека: Парадигмы, проекции, практики: Учебное пособие для студ. психол. фак. вузов. – М.: Издательский центр «Академия», 2002. – 272 с.

6.  Котлер Ф. Управление маркетингом. - М. «Экономика», 2004.

7.  Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. и доп. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – 240 с. (Серия «Новые технологии»).

8.  Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003.

9.  Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах –М.: Вершина, 2008.-224с.

10.  Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 278 с.

11.  Шаховой В.А. Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина». 2003. – 224 с.