Понятие Малой группы

Группы высокого уровня развития имеют значительно больший уровень дифференцирования по уровням, нежели низкого уровня группы.

В многоуровневой структуре отношений коллектива можно выделить несколько страт (подсистемы отношений).

Смысл групповой деятельности определяется её общественно- экономических взаимоотношений.

1. На уровне, первой, мотивационной страты – организованны отношения членов гурппы к целям.
2. На уровне второй – организованны взаимоотношения в группе, связанные с деятельностью
3. На уровне третьей, поверхностной – эмоциональные отношения внутри группы.

Концепция персонализации. Исследуется и до сих пор.

В основе лежит идея личности человека как его объективной представленности в жизни других людей, включённость одного человека в пространство жизни другого. Петровский давал множество определений этому понятию. Он вводил идею «квазисущности» - личности, которой уже нет, или никогда и не существовало, но вклад её в жизнь людей, позволяет ей существовать в мировом представлении (Иисус).  Является автором идеи «теоретической психологии».

Тайны и разгадки межличностного выбора. Социометрические методы не могут дать полную информацию о межличностном выборе, по причине различных минусов. Мотивационное ядро, межличностных отношений. На базе знаний об этом ядре появились новые методы, более глубокого уровня, в которых было нейтрализовано большинство ошибок социометрии. Референтные группы. Референтометрия – приём выявления референтности. Исследования этим методом привели к гипотезе, по которой в каждой группе есть система референтной предпочтительности её членов. При выявлении групповых ролей членов группы здесь, в отличие от социометрии, оценивалась не симпатия, а ценностная предпочтительность в группе.  

Глава третья. Краткое содержание. «Они или я? Нет МЫ!»

Гуманные отношения и коллективная идентификация. Г. Селье предложил кодекс группового поведения, основанный на биологических законах.

Феноменом противостоящим мнимой для коллектива альтернатива «эгоизм – альтруизм» вступает Коллективистическая идентификация. Коллективистическая идентификация в равной мере предполагает отказ от альтруистического всепрощения и от этого эгоистического потребительского отношения к окружающим. Как к себе так, как и к своей группе. Феномен на котором всё это основывается – соучаствование. Суть соучаствования в активном сострадании и «сорадовании».  Происшествие, произошедшее с одним членом группы, влияет на всех её членов, и группа преодолевает препятствие. За счёт опытов с изучением группового поведения членов, по принципу интегрального взаимодействия или парциального взаимодействия.

Феномен соучаствования – удобный экспериментальный критерий группового развития. Но в чистом виде в реальной жизни не, так уж и часто, обнаруживается. Психотерапевтическая группа не сразу становится коллективом. В группе мотив – личное выздоровление. В коллективе мотив – групповое выздоровление. Коллективом психотерапевтическая группа становится тогда, когда мнения членов и психотерапевта (инициатора коллективизации) становятся едины.

Первоначально ведущим элементом является симпатия и притягательность члена группы, для результатов уровня соучаствования.

 Уровень сплочённости группы.

Первоначально – базировалась лишь на социометрии, а значит симпатиях и антипатиях. К нормам, ценностям и ориентациям отношения не имели. Американский психолог Т. Ньюком использует понятие Согласие – однородность суждений индивидов в отношении объекта ориентации. Для американских психологов сплочённость – взаимопривлекательность ориентаций.

Сплочённость для советских психологов – ценностно-ориентированное единство – интегральная характеристика системы, показывающая степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций членов группы по отношению к объектам значимым для группы. Высокий уровень сплочённости определяется качественной характеристикой их совместной деятельности. Феномен возложения ответственность – устойчивая позиция личности, проявляющаяся в признании правомерности наказания или поощрения членов группы за удачную или неудачную совместную деятельность, направленную на себя лично или на других членов группы (теория деятельностного опосредования в работах Л.А. Сухинской.

Сплочённость коллектива и их совместимость – иерархическая система.

1. Сплочённость, выраженная в интенсивности коммуникативной практики группы, и совместимость как наличие взаимных социометрических выборов и темпераментное сходство и взаимодополнение.
2. Опосредованность межличностных отношений содержанием общей деятельности – форма сплочённости.
3. Предметно целевое и ценностно-ориентировочное единство и коллективистская идентификация.

 

Глава 4-тая. Личность и межличностные отношения.

Одна концепция – концепция личности в коллективе, в группе, в системе межличностных отношений. Вне коллектива, вне группы, все человеческой общности личности не существует.

Три типа атрибуции.

1. Интраиндивидуальная личностная атрибуция – во внутреннем пространстве, самоидентификация
2. Интериндивидная личностная атрибуция – в пространстве межличностных связей
3. Метаиндивидная личностная атрибуция – воздействие (желанное или нежеланное индивидом) на другие личности, в процессе деятельности. Личностное определение во влиянии, чувствах и ощущениях других людей. Эта часть личности может существовать и после его материального исчезновения.

Безличность это характеристика индивида безразличного для других индивидов, чьё существование не влияет и не имеет значения для других индивидов.

 

Общения, отношения в группе сверстников.

Т.К. личность включена в общественные отношения – её развитие обусловлено социальными факторами. Для хар-ки связи между людьми используется три понятия:

1) Общение

2) Отношение (при рефлексии  отношение получаем субъективное  отношение; взаимоотношения – прикольная  штука).

3) Контакт (разные виды  контакта: пространственный (в одном  месте), психологический контакт (желание  общаться), социальный контакт (подключается  к двум предыдущим ещё и  своя роль)).

Общение -

Роль – совокупность прав и ожиданий

Этические модели лидерства

Выделяется 6 этических моделей лидерства:

1. Лидер – защитник (опекун).
2. Лидер – конфуцианский мудрец
3. Выразитель идеи социального равенства
4. Лидер – неостоек (лидер чувства долга и чувства чести)
5. Лидер – суперпрофессионал
6. Харизматический лидер

Ирина Волошина. Даёт модель компетентности руководителя. Менеджерские компетентности.

Компетентности:

1. Системность мышления, умение расставлять приоритеты
2. Аналитические способности и планирование
3. Творческое инновационное мышление
4. Ориентация на достижение результатов, упорство и настойчивость
5. Гибкость, способность быстро и адекватно реагировать на изменения, организаторские навыки – умение управлять временем, делигировать полномочия, умение управлять проектами и работать в команде
6. Эффективная деловая коммуникация, навыки проведения презентаций и переговоров
7. Готовность к обучению, транслирование знаний в организации, Разумные личные ценности и соблюдение деловой этики

В отличии от формального руководителя лидер не назначается, он занимает руководящую позицию с открытого или закрытого согласия группы. Лидером выбирают человека, который обладает опытом или навыками организаторской деятельности, заинтересован в делах группы, общителен и привлекателен. Выделяют несколько типов лидеров:

1. Лидер – организатор. Может принимать на себя ответственность, быстро и чётко распределять задания, оперативно принимать решения, обеспечивать контроль. Такой лидер ведёт группу к цели, активно взаимодействует со всеми членами группы, пользуется влиянием и авторитетом.
2. Лидер – инициатор. Способен: выдвигать новые идеи и предложения, проявлять инициативу, увлекать собственным примером.
3. Эмоциональный лидер. Для этого типа лидера характерны: жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора. Он приятен в общении, обаятелен, с ним можно поделиться радостью и горем, получить эмоциональную поддержку, совет. Такой человек умеет формировать в группе чувство «Мы», поддерживать мажорное настроение.

Высокий интеллект, подготовка, опыт  - являются лишь предпосылками к лидерству, определяющее значение имеют личностные качества, такие как:

1. Склонность к доминированию
2. Умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, предлагать решения, разговаривать на языке понятном всем членам группа

Иногда важно в определённых ситуациях выявлять скрытых, теневых лидеров, т.к. недооценка их потенциала, отсутствие возможности использовать их энергию и неформальную, но очень реальную власть над людьми в «мирных» целях, на благо группы, черевато неприятностями. Это может привести к тому, что они станут антилидерами, деструкторами, начнут реализовывать свои личные цели, в ущерб как групповым, так и целям компании в целом. «Формальный» по должности руководитель, должен стремиться к конструктивному сотрудничеству с неформальными лидерами, предоставлять им дополнительные полномочия, повышать их авторитет, опираясь при этом на их сильные стороны, такие как организаторские качества, инновационный потенциал, коммуникативную компетентность.

Трансформационное и транзакционное лидерство

 Согласно Бёрнсу лидерство бывает транзакционным либо трансформационным, но не обоими одновременно. Трансформационное лидерство рассматривается как «процесс, направленный на достижение коллективных целей через взаимное использование мотивов достижения планируемого изменения, имеющихся у лидера и последователей». Трансформационное лидерство может быть выявлено, оно в корне отличается от транзакционного, поддаётся точному измерению, улучшает любую организацию, обнаруживается повсюду, на всех уровнях, может быть следствием унаследованных тенденций, ему можно научиться, оно может быть связано с контекстом; лучший практический результат даёт сочетание трансформационного и транзакционного лидерства. Трансформационные лидеры обладают харизмой, они дают подчинённым понимание цели, пробуждают в них гордость, вызывают уважение и доверие к себе, показывают как оно может быть достигнуто, подают пример, устанавливают высокие стандарты, демонстрируют уверенность в себе и решимость, такой тип лидеров источает оптимизм и энтузиазм, ободряют подчинённых. Наделённые харизмой лидеры, характеризуются решительностью, уверенностью в себе, интеллектом, энергией, ораторским искусством и выраженными личностными идеалами, проявляют готовность делиться полномочиями. Исследователь инновационного лидерства Б. Басс проводит чёткую границу между настоящей и ложной харизмой. Трансформационные лидеры обеспечивают воодушевление, они передают своим последователям высокие ожидания, выражают важные цели. Такие лидеры обеспечивают интеллектуальную стимуляцию, поощряют интилигентность, рациональность, тщательность в решении задач. Такие лидеры способствуют развитию у своих последователей креативности, склонности к инновациям, подвергают сомнению старые взгляды и парадигмы. Поощряют создание новых перспектив и способов действия, новых идей. Таким лидерам свойственен индивидуальный подход, восприятие каждого служащего индивидуально, слушают внимательно, всегда готовы, что либо посоветовать, или чему-либо научить. Такие лидеры дают задания на личностный рост.

Транзакционный лидер – взаимодействует с подчинёнными или последователями, путём предписаний и контроля за их выполнением. Транзакционный лидер даёт и выполняет обещания, признания, оплаты или продвижения, в обмен на хорошую работу, и обещания наказания за плохую. Транзакционное лидерство может осуществляться на 4-х уровнях, верхний из которых – досотаточно эффективное руководство, а нижний может привести к катастрофе.

Формы транзакционного лидерства:

1. Пропорциональное поощрение. Хорошая форма, так как лидер поощряет хорошую работу и достижения. Такой путь оказывается конструктивным и даёт положительные результаты.  Подобные лидеры показывают чего следует от них ожидать, дают обещания и предоставляют ресурсы, в обмен на поддержку и успешно заключают соглашения и контракты.
2. Активное управление методом исключения. Лидер выполняет функции контроля качества, «сторожевого пса» аварийной службы. Такой руководитель внимательно следит за качеством работы подчинённых и принимает меры в случае необходимости, обеспечивает выполнение правил, отслеживает и справляет любое отклонение от нормы.
3. Пассивное управление методом исключения. Руководитель отслеживает некачественную или могущую причинить вред работу подчинённых. Пассивность лидера выражается в том, что он ждёт пока его внимания не привлекут неполадки, вместо того чтобы выявлять неполадки и искать требующие разрешения проблемы.
4. Лидерство – невмешательство. Не является лидерством вовсе. Такой руководитель старается не брать на себя ответственность, не принимать решений, не совершать действий. Его девиз: «Раз ничего не сломалось, нечего и чинить». Подобного лидера обычно не удаётся застать на месте, т.к. он не проявляет интереса к делу.

Таким образов если компания имеет много трансформационных лидеров на разных уровнях то она обладает гораздо лучшим корпоративным имиджем и в обществе и в деловом мире. Такая компания добивается гораздо большего успеха в привлечении самых квалифицированных сотрудников, создавая условия внутренне конкуренции между сотрудниками.

При подробном сравнительном анализе обнаруживается различие лидера и руководителя:

1. Лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель официальных отношений группы как организации.
2. Лидерство возникает в условиях микросреды (небольшая контактная группа), руководство связано с макросредой.
3. Лидерство возникает стихийно, а руководитель либо назначается, либо избирается, но при любом раскладе этот процесс контролируется организацией.
4. Лидерство отличается от руководства меньшей стабильностью, т.к. зависит от настроения группы, характера ситуации и не подкреплено в отличии т руководства системной правовых санкций
5. Процесс решения руководителя определяется не только внутригрупповыми, но и внешними обстоятельствам (например, связями с другими организациями), тогда как лидер решает только проблемы возникающие в группе
6. Лидер действует внутри группы, а руководитель связывает группу с другими социальными системами