Понятие авторитета руководителя. Стиль руководства и методы воздействия

5. Метод убеждения. Убеждение основано на логике и аргументации своей точки зрения руководителем. Начинается убеждение с попытки понять точку зрения подчиненного, его мотивацию поведения и позицию. При этом очень важно достигнуть доверительности в процессе беседы с работником, найти точки согласия в позициях и всячески их развивать. Практика показывает, что неэффективность убеждения зависит от двух основных ошибок: отсутствия обратной связи с подчиненным и неумения его выслушать. Эффективное слушание руководителем подчиненного, проявление эмпатии и терпения в беседе с подчиненным, являются хорошими предпосылками эффективности убеждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Формы авторитета руководителя

 

В зависимости от характера  оснований авторитета руководителя выявляются три его формы: моральный, функциональный и формальный авторитет. Основаниями первого служат мировоззрение человека и его нравственные свойства. Эта форма является ядром авторитета личности, ибо она обусловливается системой общественных отношений и социально-политической структурой общества.

Функциональный  авторитет формируется на основе профессиональной компетентности человека, его разнообразных деловых качеств, отношения к своей профессиональной деятельности. В совокупности с моральным авторитетом они образуют единый личный авторитет человека, который в известной мере противостоит той разновидности авторитета личности, которую можно назвать “формальным” авторитетом. Основанием последнего, в сущности, является то социальное положение, которое человек занимает в общественной структуре. Наиболее значительной разновидностью формального авторитета является должностной авторитет руководителя, характерным основанием которого выступают властные полномочия. Любая социальная организация не может эффективно функционировать, если авторитет личности в необходимой мере не формализован. Если организация построена так, что моральным и функциональным авторитетом обладают все ее члены и никто из них - формальным, то такая организация не сможет нормально функционировать - личные предпочтения ее членов будут препятствовать этому. Функциональный авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Следует отметить, что в данном случае не подразумеваются положительные нравственные качества. Может возникнуть конфликт между нравственно положительным руководителем и нравственно отрицательным коллективом. Нередко мы можем наблюдать ситуацию, когда окружающих просто раздражает особенно «правильный» человек. Такая ситуация может произойти и деловой сфере.

Интересна роль формального  авторитета как формы фиксации личного  авторитета на определенном социальном уровне; формальный и личный авторитеты могут дополнять, а могут и  контрастировать друг с другом. Длительное и значительное расхождение этих форм авторитета может привести к  потере авторитета формального, т.е. к  изменению социального положения, занимаемого человеком. Иначе говоря, формальный авторитет руководителя постоянно должен подкрепляться его личным авторитетом. 
Интеграция всех трех форм авторитета личности достигается в рамках конкретных социальных ролей, исполняемых человеком, что приводит к образованию совокупного авторитета личности как субъекта социальной роли. Это и есть реально существующий авторитет личности, присущий каждому человеку как члену социальной организации. Формируется этот реальный феномен на базе не каких-то отдельных, пусть и очень важных, свойств, а на основе их совокупностей – “оценочных эталонов”, в которые они объединяются под влиянием особых социально-психологических факторов.

Специфика оснований функционального  авторитета руководителя также определяется особенностями его организационной  деятельности, поскольку важнейшей  его функцией, как известно, является организаторская. Все функционально-психологические  свойства руководителя, в том числе  деловая компетентность, особенности  отношения к профессиональной деятельности, как бы притягиваются к единому  центру, обеспечивая, в конечном счете, эффективную организацию производственного процесса и слаженную работу членов коллектива. Вне этого “притяжения” они утрачивают качество оснований делового авторитета руководителя, становясь основаниями авторитета более или менее компетентного специалиста. Не случайно, поэтому профессиональная компетентность руководителя воспринимается как нечто само собой разумеющееся, выполняя как бы роль фона, часто не замечаемого подчиненными, внимание которых сосредоточено на особенностях отношения руководителя к ним. Если же профессиональная подготовленность руководителя недостаточна, она становится объектом пристального внимания его подчиненных, ибо у них возникает вопрос - соответствует ли руководитель занимаемой должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Авторитет истинный и ложный

 

Авторитет невозможно заработать за один день. Он не прикладывается автоматически  к новой должности, кабинету и  креслу. Для того чтобы его завоевать  и удержать, необходимо прилагать  постоянные усилия, не упускать из виду стратегические цели, самосовершенствоваться, учитывать обстановку в коллективе и индивидуальные особенности его  членов, а также политические, экономические  и социальные факторы. К сожалению, некоторые руководители совершают  серьезную ошибку - выбирают более  легкий путь, устанавливая такие взаимоотношения  с подчиненными, которые не только не имеют ничего общего с авторитетом, но и существенно осложняют рабочий  процесс.

 

Рассмотрим несколько вариантов ложного авторитета:

 

Авторитет подавления базируется на страхе. К счастью, такие руководители сейчас встречаются редко. Тем не менее, нельзя недооценить наносимый ими вред. Как завоевать? Чаще ругайте своих подчиненных, причем желательно делать это публично, в присутствии всех остальных. Постоянно демонстрируйте свое превосходство и возможность наказывать подчиненных. Высмеивайте и отчитывайте сотрудников за каждый промах, каким бы незначительным он ни был. Будьте агрессивным, чаще кричите, грубите и забудьте об уважении к личностям подчиненных.  Действуйте по принципу «боятся – значит уважают». В результате вы получите запуганных сотрудников, с расшатанной нервной системой, скрывающих от вас собственные неудачи и нарушения дисциплины, искренне ненавидящих свою работу, никогда не вносящих интересных предложений и не делающих ценных замечаний и выводов. Плюс: вы можете быть уверены, что в вашем присутствии подчиненные никогда не рискнут заняться посторонними делами.

 

Авторитет расстояния основывается на максимальной удаленности руководителя от сотрудников. Причем здесь имеется в виду не столько физическая, сколько психологическая удаленность. Как завоевать? Предельно ограничьте количество и время контактов с подчиненными. Всегда держите дистанцию, вступайте только в официальные разговоры исключительно по рабочим вопросам. Будьте недоступным и загадочным. В результате вы получите информационный вакуум вокруг собственной персоны, который будет с лихвой заполняться домыслами, слухами и сплетнями. Вы превратитесь в мифическую личность, о вас будут много и долго говорить. В рабочее время. Плюс: не будучи обремененным личными отношениями с сотрудниками, вы всегда сможете без колебаний уволить любого из них.

 

Авторитет педантизма предполагает наличие системы никому не понятных условностей, которые требуется неукоснительно соблюдать. Как завоевать? Заведите несколько правил, применение которых не будет добавлять эффективности в работу офиса. Например, запретите сотрудникам пользоваться посудой зеленого и синего цветов или ежедневно в начале рабочего дня вызывайте всех на построение. Независимо от обстоятельств и мнений настаивайте на обязательном выполнении этих требований, наказывайте нарушителей. Никогда не объясняйте, почему должно быть именно так. В результате ваши подчиненные, отчаявшись найти здравый смысл в декларируемых требованиях, начнут демонстративно нарушать дисциплину. А те, кто не начнет, будут держаться скованно и напряженно, что обязательно скажется на результатах работы. Плюс: никакой раздражающей сине-зеленой посуды в офисе!

 

Авторитет резонерства строится на постоянных красноречивых монологах руководителя, обращенных к одному или нескольким подчиненным. Как завоевать? Выработайте привычку всегда давать оценку происходящему и высказывать собственное мнение по любому поводу. Бесконечно поучайте подчиненных, не забывая при этом употреблять большое количество абстрактных терминов и сложных логических построений. Надолго отвлекайте сотрудников разговорами. Наибольшего эффекта вам удастся достичь, если к концу ваших рассуждений слушатели станут забывать, с чего вы начали. В результате подчиненные быстро привыкнут к вашим словесным извержениям и перестанут на них реагировать. Слова «и тут Остапа понесло» прочно войдут в лексикон всех сотрудников, которые научатся терпеливо ждать, пока вы выговоритесь, чтобы вернуться к решению своих задач (рабочих или личных). Плюс:  у вас есть постоянная публика, на которой можно сколько угодно отрабатывать и совершенствовать собственные ораторские навыки.

 

Авторитет мнимой доброты - довольно распространенное явление среди молодых руководителей, недостаточно уверенных в собственной управленческой компетентности и стремящихся понравиться сотрудникам. Как завоевать? Верьте, что подчиненные оценят вашу доброту и ответят на нее вниманием и послушанием. Чаще делайте поблажки, ни в коем случае не наказывайте подчиненных, ведь ошибиться может каждый. Занимайтесь попустительством и всегда закрывайте глаза на незначительные нарушения. В результате работники сочтут вас бесхребетным, начнут игнорировать ваши просьбы и указания, а через некоторое время и вовсе свесят на вас часть собственных обязанностей, ссылаясь на сильную загруженность и личные обстоятельства. Плюс: никто не сможет упрекнуть вас в чрезмерной строгости в отношениях с подчиненными.

 

В противовес ложному, следует отметить, что истинный авторитет руководителя зависит в первую очередь от глубоких знаний своего дела, серьезного отношения к работе и успехов в ней. Кроме этого, неотъемлемыми слагаемыми авторитета являются уважительное и требовательное отношение к подчиненным. Авторитет зиждется не на мелочной опеке сотрудников, а на стратегическом видении перспективы компании, возможностей ее развития. Авторитет нельзя заработать раз и навсегда, его необходимо постоянно поддерживать, развиваясь, приобретая новые знания и навыки, подтверждая свое право быть авторитетом в глазах подчиненных. Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как: знания опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Рассмотрев некоторые аспекты  авторитета руководителя, мы можем  сказать, что этот фактор также влиятелен  на успешность деятельности коллектива и организации, как, к примеру, оснащенность оборудованием и техникой. Можно  сказать, что авторитет руководителя является мотиватором для подчиненных и гарантией поддержки руководства или партнеров. Добиваясь успехов в работе, приобретая авторитет, руководитель должен учитывать обстановку в окружающей среде, политические, экономические и социальные факторы.

Стоит отметить, что заработать авторитет  – не простая работа. Это труд и постоянная работа над собой. Даже тем, у кого есть определенные лидерские  способности, приходится в тот или  иной момент идти на конфликт с собой  и своими взглядами, поскольку коллектив  состоит из множества разнообразных  характеров. Некоторые из них никогда не достигнут взаимной симпатии между собой. Часто такая ситуация складывается и между руководителем и подчиненным.

Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Комаров А.Г., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика - СПб.: Питер, 2004. - 432 с.
2. Резник С.Д. Управление персоналом. – Пенза, ПГАСА, 1999
3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной  организации. Учебно - практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998
4. http://www.motivitylab.ru/articles/kluchi-k-uspehu-rukovoditelia-avtoritet
5. http://www.coolreferat.com
6. http://www.be5.biz/ekonomika/o002/35.htm