Понятие авторитета руководителя. Стиль руководства и методы воздействия

Министерство культуры, печати и по делам национальностей

республики Марий Эл

ГБОУ СПО РМЭ «Колледж культуры и искусств имени И.С.Палантая»

 

Факультет

КУЛЬТУРЫ и ТЕАТРАЛЬНО-ЗРЕЛИЩНЫХ  ИСКУССТВ

 

отделение «Социально-культурная деятельность»

Специальность 071801

«Социально-культурная деятельность»

Вид – Организация  и постановка культурно-массовых мероприятий  и театрализованных представлений

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по учебной  дисциплине

«Психология общения»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студент/ка/ 2 курса

заочной формы  обучения

Линдеманн Злата Владимировна

Преподаватель:

Канакова Елена Анатольевна

 

 

 

 

г. Йошкар-Ола

апрель 2013 г.

 

Содержание

 

Введение ………………………………………... 3

1. Понятие авторитета руководителя. Стиль руководства и методы воздействия ………………………………….. 4
2. Формы авторитета руководителя……… 10
3. Авторитет истинный и ложный ……….. 12

Заключение …………………………….. ……… 15

Список используемой литературы ……………. 16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Человек прошел долгий путь эволюции, прежде чем стал Homo sapiens и достиг современного уровня развития. В древние времена человек жил в пещере, охотился, и у него совсем не было времени и сил на общение с другими людьми, кроме своих членов семьи. Необходимость выжить заставляла людей держаться вместе и взаимодействовать. Но даже в те далекие времена среди общины диких людей были те, чье мнение (если так можно назвать проявление воли древнего человека) было важным для всех других. В современном мире, несмотря на миллионы прошедших лет,  также существуют люди, к которым прислушиваются.

В чем же секрет того разного восприятия людей? Всего в одном слове, а точнее, в явлении – авторитет. На этом, простом на первый взгляд, явлении базируются отношения  во всех сферах жизнедеятельности современного общества. В определенной степени авторитетом друг для друга должны обладать друзья, родители и дети, супруги, коллеги. Но авторитет является одним из самых важных составляющих деловых и профессиональных отношений, при отсутствии которого просто невозможен успешный трудовой процесс. При идеальном положении вещей авторитетом должен обладать руководитель как непосредственный, так и всей организации.

В данной работе мы рассмотрим понятие авторитета руководителя, а  также формы авторитета руководителя и способы достижения и удержания  авторитета руководителем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие авторитета руководителя. Стиль руководства и методы воздействия.

 

Прежде чем мы начнем детально изучать такое явление, как авторитет  руководителя, необходимо ввести определение  этого понятия.

Авторитет — влиятельность отдельных лиц, групп или организаций, приобретаемая или утрачиваемая в ходе процессов жизни общества. Авторитет возникает как организующий фактор совместной деятельности людей, поскольку в каждом виде деятельности иерархически устанавливается мера способности лица или группы направлять мысли и действия других. Любое общество по мере своего развития обусловливает многоступенчатую систему управления, предполагающую разделение людей на ведущих и ведомых и, следовательно, наличие в любой организованной группе управляющих (носителей авторитета.) и управляемых (признающих авторитет). При этом многообразие видов деятельности дает возможность одному и тому же лицу занимать разные позиции на шкале личностного авторитета.

Авторитет руководителя  — это разделяемое большинством подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя требованиям занимаемой должности. Это концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Следует отметить, что авторитет руководителя (как мера влиятельности), зависит не столько от занимаемой должности, сколько от личностных качеств человека.

В связи с этим необходимо рассматривать  две стороны авторитета - авторитет  должности (т.е. соответствующий уровень  обязанностей, ответственности, прав, которые предоставляет и требует  данная должность) и авторитет личности, который характеризуется соответствующим  уровнем деловых и организационных  умений и способностей, выработанного стиля руководства, морально-психологических черт и принципов.

В идеале авторитет личности превышает авторитет должности. Хорошо, когда они совпадают, тогда руководителя характеризуют как ответственную личность, которая хорошо знает круг своих обязанностей и не злоупотребляет своими правами.

Авторитет руководителя проявляется и поддерживается в выявлении уважения, учете мнения, в хороших результатах работы, симпатии со стороны сотрудников. Но авторитет личности может быть ниже, чем авторитет должности, иными словами, работник не соответствует занимаемой должности, требованиям. 
Внутренне это проявляется в блокировании информации, что вызывает сомнение в личном авторитете (нежелание замечать отрицательные явления, за которые руководитель несет ответственность, преувеличение достижений, неадекватная реакция на критику). Это проявляется также в стремлении избежать таких ситуаций, в которых могла бы оказаться личная некомпетентность. Внешне в организации это выражается в проявлении неуважения со стороны сотрудников, особенностях кадровой политики, в ухудшении морально-психологического климата в подразделении, отношении сотрудников к своим обязанностей. Это логические последствия ситуации, в которой постоянно идет поиск "виновных", а выдвинутые идеи, предложения оцениваются тем, насколько они соответствуют мнению "авторитета руководителя".

В связи с этим возникает проблема организации рабочего места и  режима работы руководителя.

Авторитет руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий авторитет руководства. Понятие авторитета уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный авторитет предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему авторитет руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент авторитета, а между тем авторитет всегда имеет и общую объективную основу.

 

Стиль руководства.

 

Основополагающим определяющим наличия или отсутствия авторитета руководителя является стиль руководства, взятый управленцем на вооружение. Рассматривать факторы, влияющие на приобретение или утрату авторитета невозможно в отрыве от стиля руководителя. 

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1.     Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

2.     Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

3.     Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

4.     Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

5.     Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

6.     Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.       

Как видно, субъективные факторы  зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются  под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая  как закон определяет способ и  характер его действий и которой  он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые  стиля могут быть сведены к следующим:

1.     Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

2.     Закономерности управления.

3.     Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

4.     Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

5.     Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

6.     Уровень практики управления.

7.     Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся  в  ней традиций и приёмы общения, а тем самым и авторитет работы.

Выделяют три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом:

1. личностные особенности  руководителя как субъекта управления (его индивидуальную управленческую  концепцию; ценностные ориентации; управленческую подготовленность; профессионально-должностную позицию;  принимаемые им управленческие  роли и другие личностные качества);

2. характеристики объектов  управления (конкретных подчиненных  и профессиональных коллективов);

3. системно-организационные  или управленческие факторы (пример  авторитета работы вышестоящего  руководителя; степень организационной  "свободы" руководителя в  выполнении своих полномочий; сложившуюся  в организации систему делегирования  полномочий; управленческие нормы  и правила поведения; существующие  управленческие процедуры принятия  решений и прохождения документов; особенности решаемых задач и  сложившейся обстановки).

Решающую роль в детерминации авторитета работы руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его субъективное отношение  к различным методам воздействия  на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности.

 

Характеристика  основных методов воздействия руководителя на подчиненных

 

Анализ практики управления персоналом позволяет выделить 5 основных методов влияния руководителя на подчиненных. Заметим, что метод может напрямую зависеть от авторитета руководителя.

 

1. Метод властного принуждения. Этот метод базируется на применении руководителем властных полномочий в отношении подчиненных, в том числе при наложении дисциплинарных взысканий. Метод принуждения является необходимым методом при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем, принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избежания наказания, что может вести к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения. Поэтому авторитет работы руководителя, базирующийся, в основном, на методе принуждения, вольно или невольно снижает производительность деятельности и качество труда подчиненных. Метод принуждения - не главный в системе методов воздействия на подчиненных, а поэтому должен применяться руководителем осторожно с обязательным учетом индивидуальных психологических характеристик работников.

2. Метод вознаграждения (поощрения). Сущность данного метода заключается в положительном подкреплении поведения работника, основанном на объективной оценке достигнутых им результатов в деятельности. Применение вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности при объявлении поощрения; наращивания стимулов в связи с достижениями в работе; учета ожиданий работников при выборе вознаграждения.

В работе руководителя  возможно применение 12 способов вознаграждения:

1) деньги (материальное вознаграждение);

2) одобрение поведения  и деятельности подчиненного;

3) признание эффективности  служебных действий;

4) предоставление свободного  времени;

5) предоставление любимой  работы;

6) способствование профессионально-личностному  росту;

7) продвижение по служебной  "лестнице";

8) предоставление самостоятельности  в работе;

9) учет личных интересов  работника;

10) достижение взаимопонимания;

11) ценные подарки (призы);

12) представление к правительственным  наградам и досрочному присвоению  специальных званий.

3. Метод примера  (харизмы). Этот метод основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных. В этом случае часто наблюдается идентификация подчиненного с руководителем, осознанное или неосознанное подражание авторитету деятельности и признание его авторитета как лидера. Авторитет руководителя, как показывают исследования, обладает определенными элементами внушающего воздействия и заставляет подчиненных неосознанно подражать манерам поведения своего непосредственного начальника. К числу харизматических характеристик личности руководителя  относят: энергичность поведения руководителя и заражение им своей энергией окружающих; внушительную, солидную внешность; независимость характера; отличные риторические способности; достойную и уверенную манеру поведения; адекватное восприятие восхищения собой со стороны окружающих и др.

4. Метод влияния  через участие подчиненных в  управлении. Привлечение работников к участию в управлении, в том числе к подготовке вариантов и принятию управленческих решений, оказывает позитивный эффект. Меняется мотивация деятельности, растет управленческая подготовленность работников, они все чаще идентифицируют себя с организацией, в которой проходит их служба. Большое значение для привлечения подчиненных к участию в управлении играет система обоснованного и своевременного делегирования полномочий.